Irene Medina Ramírez

Grupo: IA40
Las 7s de Mckinsey

Es un modelo que reúne 7 factores básicos para el funcionamiento adecuado de

una organización. Fue propuesto en el libro «En busca de la excelencia» en el año
1980 por McKinsey & Company (la más importante consultora estratégica en el
mundo) en compañía de Tom Peters y Robert Waterman, quienes en ese momento
hacían parte de la consultora.

¿En qué consiste el modelo Mckinsey?

Se presenta como un diagrama compuesto por 6 esferas rodeando una esfera en el
centro. Cada esfera representa un factor básico de la organización.
Como modelo es muy utilizado para la planificación estratégica de la organización
a nivel interno, toda vez que permite valorar si la estrategia se encuentra alineada
con los 7 factores.

Se considera que estos 7 factores son fundamentales para cualquier negocio, por
lo que un análisis que se base en ellos conduce a hacer un diagnóstico de la
empresa para comprender más a fondo sus debilidades y fortalezas.

Con ello, Las 7-s aporta una serie de beneficios que podemos resumir en que:

 Facilita en el cambio organizacional

 Facilita en la fusión de organizaciones
 Logra identificar cómo puede cambiar una empresa
 Ayudar a implementar una estrategia
 Como ya hemos mencionado, el modelo se presenta gráficamente como
siete esferas, una en el centro y las otras rodeando. Las 7 esferas tienen la
siguiente división:
 Esferas duras: Estrategia, estructura y sistema. Su identificación es más
sencilla que las esferas blandas, se perciben fácilmente y su administración
es más fácil.
 Esferas blandas: Estilo, personal, habilidades y valores compartidos. A
diferencia de las esferas duras, su administración es más difícil, menos
tangibles o más difusos, sin embargo representan la base de la organización
y es más probable que logren crear una ventaja competitiva.
 El Modelo Estrella de Galbraith

Es un marco conceptual donde se plantean cinco categorías sobre las cuales se

tiene que decidir a fin de diseñar la organización:
1) estrategia: delimita la dirección,
2) estructura: ubicación del poder de toma de decisiones,
3) procesos: flujos de información,
4) sistema de recompensas: motiva y guía hacia los objetivos,

5) personas: políticas de recursos humanos orientadas al desarrollo de las

competencias personales.

Aun cuando desde su planteamiento en 1977, el Modelo EstrellaTM no ha

experimentado grandes cambios, sí se han incorporado algunos elementos que
complementan este marco de análisis. El Modelo EstrellaTM implementados por
ejecutivos de primer nivel en todo el mundo.

En la década de 1960 Gailbrairh desarrollo el Modelo Estrella, el cual es la base

sobre la cual una empresa basa sus decisiones de diseño. Este modelo consta de
5 categorías.

 ESTRATEGIA:
La estrategia es la fórmula de la compañía para ganar. La estrategia de la compañía
especifica las metas y los objetivos que deben alcanzarse, así como los valores y
las misiones que se persigue. Establece la dirección básica de la empresa.

 ESTRUCTURA
La estructura de la organización determina la colocación de poder y la autoridad en
la organización.

 PROCESOS
Los procesos de información atraviesan la estructura de la organización, si la
estructura se considera como la anatomía de la organización, están divididos en
verticales y horizontales o laterales.
Los procesos verticales son por lo general la planificación empresarial y procesos
de presupuestario.
El proceso lateral está diseñado en torno al flujo de trabajo, se toma en cuenta desde
el desarrollo de nuevos productos hasta las opiniones de clientes.
 RECOMPENSAS.
El propósito del sistema de recompensa es alinear los objetivos del empleado con
los objetivos de la organización. Proporciona la motivación y el incentivo para el
alcance de la dirección estratégica.

 PERSONAS
Esta área representa las políticas de reclusión, selección rotación, capacitación y
desarrollo de Recursos Humanos.
El modelo estrella muestra las palancas que los administradores pueden controlar,
y como resultado, pueden afectar el comportamiento de los empleados. Al elegir el
comportamiento deseado, los directivos pueden influir en el rendimiento de la
organización, así como su cultura.

El Modelo de Congruencia de Nadler y Tushman

El modelo sistémico de congruencia organizacional de Nadler y Tushman (1997),

que ha sido utilizado con éxito en el diagnóstico organizacional. Este modelo es una
aplicación de la Teoría Contingente de la organización, que adquiere la forma de un
sistema abierto, integrado por múltiples componentes que coexisten en varios
estados de congruencia; la hipótesis básica del modelo es que entre más alto sea
el nivel de congruencia de sus distintos elementos constitutivos, más eficaz será la
organización. Como elementos de este modelo se identifican el ambiente, la
estrategia, los procesos de transformación y los resultados, según se describe a
continuación.
El AMBIENTE de la organización incluye:

 Las demandas, oportunidades y restricciones del entorno en que se

desenvuelve la organización.
 Los recursos o gama completa de activos a los que tiene acceso la
organización.
 La historia de la organización, conformada por las decisiones estratégicas, la
conducta de los líderes más importantes, las respuestas a las crisis pasadas
y la evolución de sus valores y creencias.

La ESTRATEGIA, entendida como el conjunto de decisiones organizacionales de

asignación de recursos escasos frente a las exigencias, restricciones y
oportunidades ofrecidas por el entorno.
Los PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN, constituidos por los sistemas técnicos
(tecnología), los recursos humanos (personas), la organización formal (estructura y
procesos organizacionales) y la organización informal (cultura organizacional, clima
organizacional, normas sociales, estilo de gestión).

Los RESULTADOS de la organización y su desempeño a nivel del sistema, de sus

unidades y equipos de trabajo, y de los individuos.
El Modelo de Burke y Litwin

Sugiere interconexiones que plantean como se ve afectado el desempeño por

factores internos y externos. Ofrece un marco de referencia para evaluar
dimensiones organizacionales y ambientales claves para un cambio exitoso y
demuestra como estas dimensiones deben enlazarse causalmente para lograr un
cambio en el desempeño.

El modelo causal enlaza lo que se entiende a partir de la práctica con lo que se

conoce por la investigación y la teoría. Este modelo no solo examina como se
enlazan entre sí diferentes dimensiones; también analiza como el medio externo
afecta las diferentes dimensiones de una organización.
El modelo gira alrededor de 12 dimensiones organizacionales:
1. Entorno o ambiente externo 8. Clima de unidad laboral
2. Misión y estrategia 9. Tarea y habilidades individuales
3. Liderazgo 10. Necesidades y valores
individuales
4. Cultura organizacional
11. Motivación
5. Estructura
12. Desempeño individual y
6. Prácticas de gestión organizacional
7. Sistemas
Uso Del Modelo Causal De Desempeño Y Cambio Organizacional
Aplicaciones:

 Analizar el cambio organizacional

 Entender el cambio organización
 Lidiar con el cambio organizacional
 Predecir el cambio organizacional
 El modelo de desempeño individual y de la organización, identifica las
variables involucradas en los cambios, las cuales se dividen en:
- Transaccionales: Es llevado a cabo por un líder que se limita a guiar a sus
subordinados para el cumplimiento de metas establecidas.
- Transformacionales: Es llevado a cabo por líderes que logran grados de
motivación que llevan a sus subordinados a nuevos niveles de desempeño.
CONCLUSIONES
Como futura ingeniera ambiental en la actualidad el mayor campo laboral es en la
industria y dentro de cualquier empresa o institución existen áreas o
departamentos, pese a que sean distintos, deben estar alineados con unos
objetivos en común. Para ello es conveniente tener muy claro cuál es el modelo
organizacional por el que se define la empresa, esto es, la forma en la que se
distribuyen esas áreas o departamentos, sus actividades y sus profesionales.

Las empresas siempre se organizan en niveles jerárquicos, por departamentos o

áreas operativas y procesos de negocios. La finalidad debe ser cumplir con los
objetivos de la entidad y prevalecer en un entorno de trabajo satisfactorio para
todos sus componentes. Para que todo ello funcione y no haya un trabajador o
grupo de trabajadores que pueda ir en disonancia o que converjan objetivos
distintos, con problemas en la comunicación, etc., hay que definir un modelo
organizacional.

Ya sea que trabajemos en la industria o al administrar un negocio o ser un

miembro más es importante saber en qué línea se toman las decisiones, entender
el liderazgo y cómo compaginan los diferentes procesos internos.
Bibliografías:
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