Está en la página 1de 6

4.

1 Concepto de Diagnstico Organizacional


El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga
de evaluar la situacin de la empresa, sus conflictos esto es qu problemas existen en la empresa,
sus potencialidades o hasta dnde puede llegar y vas de desarrollo que es el camino a seguir para
su crecimiento. En general podra decirse que un diagnostico organizacional busca generar
eficiencia en la organizacin a travs de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones,
son el resultado de la bsqueda que ha encausado el hombre racional a la prosperidad.
El socilogo Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen
a s mismos por dar paso a la unin de una motivacin generalizada.
La gran importancia de todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada
de la revolucin industrial.

Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero como del patronal, y
los conflictos se intensifican. Entonces no slo existe la preocupacin por la creacin de nuevas
organizaciones, sino que existe la necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos trminos,
terminarlas si as se requiere y volverlas a crear.

4.2 importancia y la necesidad del diagnstico en las
organizaciones.

4.3 diagnstico y eficiencia organizacional
En la bsqueda de eficiencia organizacional se hace necesario contar con
tres tipos de herramientas:

1. Herramientas conceptuales: se requiere contar con conceptos y teoras
que permitan entender cmo funcionan las organizaciones, cmo se da el
comportamiento dentro de ellas y qu diferencia a las organizaciones
eficientes con las ineficientes.
2. Tcnicas y procesos de medicin: se necesita un instrumental de
medicin que ayude a la recoleccin de datos acerca del funcionamiento
organizacional. Es difcil evaluar la efectividad de una organizacin
sin disponer de datos acerca de las pautas actuales de funcionamiento
de la organizacin, su desempeo, tareas e impacto sobre sus miembros.
3. Tecnologas de cambio: teniendo los conceptos y tcnicas de medicin,
es posible aplicar mtodos y procesos especficos para cambiar pautas
de comportamiento mejorando as la eficiencia.

Las tres herramientas no slo contribuyen por s mismas, sino que ayudan el
desarrollo de las otras. Las herramientas conceptuales permiten recolectar
informacin y elaborar tcnicas de recoleccin. Las tcnicas de medicin,
con los datos conseguidos, permiten modificar la teora y plantear el
cambio. Las tecnologas de cambio dependen fuertemente de las otras dos y
requieren por lo tanto de conceptos ms adecuados y medidas ms precisas.

El diagnstico organizacional es un proceso de evaluacin focalizado en un
conjunto de variables que tienen relevancia central para la comprensin,
prediccin y control del comportamiento organizacional. Esta evaluacin se
refiere a la organizacin como un todo y ha de considerar el rango completo
de variables que comprende el comportamiento organizacional. El diagnstico
debe ser hecho por la propia organizacin, sta deber asumirlo y aceptarlo
como propio. Slo as podr tener efectos prcticos.

Esquemticamente, los objetivos de la fase de diagnstico son:

1. Obtener informacin vlida que muestre:
- Debilidades y fortalezas de la organizacin.
- Relevancia de estas fortalezas y debilidades (jerarquas).
- Factores condicionantes (causas v/s sntomas), es decir, qu esta
produciendo problemas.
- Efectos de estos problemas.
- Tendencias generales que se dan en la organizacin.
En otras palabras, es necesario tener un estado general de la salud
organizacional.

2. Provocar autoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de
cambio y compromiso con el proceso. Hay que formar una relacin entre los
miembros de la organizacin y el equipo administrador del cambio.

Las etapas del proceso de diagnstico son, a grandes rasgos, las
siguientes:

1. Determinacin de la informacin que se busca obtener (definicin de
variables a considerar).
2. Determinacin de fuentes de informacin que se emplearn: qu
informacin se recopilar y de qu fuentes se extraer (muestra de
informantes estratgicos, documentos, etc.).
3. Seleccin de tcnicas para la generalizacin de la informacin (cmo
se recoger la informacin):
o Entrevistas en profundidad
o Cuestionarios
o Uso de documentos
o Grupos focales y otras modalidades de sondeo grupal
o Observacin directa
4. Preparacin del clima para la recoleccin de informacin.
5. Implementacin del proceso y generacin de datos.
6. Anlisis de informacin.
7. Diseo de procesos de retroalimentacin: (a quin, cmo, conexin con
acciones de mejoramiento).
En sntesis, la lgica del proceso de diagnstico es la siguiente:

1. Tener en primer lugar una visin pre diagnstica (orientacin
inicial).
2. Hiptesis pre diagnsticas (factores relevantes, relaciones posibles).
3. Tener ciertas variables a diagnosticar (precisin problemas, bsqueda
de factores causales, etc.).
4. Precisar el contenido de las variables.
4.4 Modelos de Diagnsticos organizacional




4.4.1 modelo de MINTZBERG Y LA "ESTRUCTURA EN
CINCO"
Henry Mintzberg ha elaborado un modelo, que seala que toda actividad humana organizada
implica dos requerimientos centrales: la divisin del trabajo entre varias tareas que deben ser
realizadas y la coordinacin como la situacin de la organizacin en el entorno.

Mintzberg dice que la organizacin puede dividirse en cinco partes esenciales:
Cumbre estratgica: Se ubica en la alta gerencia.
Lnea media: esta formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran
entre la alta direccin y el nivel operativo.
Ncleo operativo: Son los operarios quienes ejecutan materialmente el trabajo.
La estructura tcnica: tambin llamada tecnoestructura esta constituida por expertos
dedicados a la estandarizacin del trabajo.
Staff de apoyo: A todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la
organizacin.
El modelo de Mintzberg ha sido utilizado para el estudio de distintas configuraciones y procesos
organizacionales, tales como el poder.
Su objetivo esta principalmente en servir como gua para el diseo de organizaciones que puedan
enfrentar exitosamente el desafo de la eficiencia.
Los modelos que se construyen para satisfacer esta demanda creciente, sirven tambin como
modelos de diagnostico que indican cuales son las variables relevantes, como deben ser
relacionadas constituyen un patrn de comparacin.

4.4.3 Modelo de contingencias de
Lawrence y Lorsch
Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican
un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero,
hacen hincapi en determinadas dimensiones de la organizacin, particularmente
en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones,
pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las
organizaciones.
Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y as
se les puede clasificar en forma apropiada como tericos de la contingencia.
Arguyen (o estatuyen la hiptesis) que existe una relacin causa-efecto entre cun
bien la estructura interna de la organizacin se acopla con las exigencias
ambientales y cun bien acta la organizacin, es decir, cmo alcanza sus metas
y objetivos. Su investigacin de la dcada de 1960 aport un respaldo a esta
argumentacin) Lawrence y Lorsch, 1967).
Con este propsito, deseamos comprender el empleo de su teora de la
contingencia en el diagnstico. Tngase presente que los conceptos primordiales
de la teora de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciacin e
integracin, que representan la paradoja de cualquier diseo de organizacin, de
que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado.
Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de
diagnstico, deseamos examinar una organizacin cliente en las dimensiones que
el cliente juzgue importantes. El apndice metodolgico de su libro proporciona
gran cantidad de detalles referentes a estas dimensiones, as como las preguntas
que han de formularse para obtener la informacin pertinente (Lawrence y Lorsch,
1967). La enumeracin siguiente resume estas dimensiones y algunas preguntas
relacionadas.
Los principales puntos de referencia de este modelo son:
a) Concepto de sistema y de organizacin: Un sistema es cualquier unidad
que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La
organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de
contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.
b) Los subsistemas: El sistema total de la organizacin puede ser encarado
en trminos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser
divididos en una porcin de subsistemas. Esos sistemas forman un
estndar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y
activacin recproca.
c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como
sistemas esencialmente sociales. La organizacin es concebida como la
coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales para
realizar transacciones planeadas con el ambiente.
d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo
de diagnstico y accin con base en cuatro estadios, que forman un ciclo.
Estos son: diagnstico, planeamiento de la accin, implementacin de la
accin y evaluacin. Cada tipo de confrontacin debe ser sometido a los
cuatros estadios antes mencionados.