RESUMEN

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO

Julio de 2016.

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creacin y

se basa en los conceptos y mtodos de las ciencias del comportamiento, estudia
la organizacin como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en
la estructura de las organizaciones.
Hay diferencias en los enfoques de los numerosos autores de DO, pues cada
uno de ellos desarrolla una tecnologa diferente y especfica que permite
combinaciones variadas, dependiendo de los tipos de problemas empresariales
implicados, y del estilo de trabajo y de consultora que se delinee. Por ello el
Desarrollo Organizacional:
Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse
mejor a nuevas tendencias, mercados retos as, como al ritmo vertiginoso
del cambio mismo.
Huse lo define como: una disciplina de reciente aparicin dirigida hacia el
uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a
organizaciones a ajustarse ms rpidamente al cambio.
Beckhard lo considera como: Un esfuerzo planificado de toda la
organizacin y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la
efectividad y el bienestar de la organizacin por medio de intervenciones
planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
El desarrollo organizacional tiene como objetivo, aumentar la efectividad, el
bienestar, la confianza y el apoyo de los miembros de la organizacin, aumentar la
confrontacin de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre
los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete, crear un ambiente en
que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el
conocimiento y la habilidad social, Incrementar la apertura de las comunicaciones
verticales, laterales y diagonales, incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin

personal en la empresa e Incrementar la responsabilidad individual y la

responsabilidad grupal en la planeacin y la implementacin. Este es un punto
fundamental en el que coinciden la mayora de los autores.
Asimismo, el campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el
desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una
organizacin con un fin en comn. Tambin es el trabajo que hace la gerencia
para que sus miembros se sientan parte de una causa creble, sostenible y
funcional.
Ahora bien, en cuanto a la organizacin, los especialistas en DO aceptan el
criterio de este trmino pregonado por la teora del comportamiento en la
administracin. Segn Lawrence y Lorsch, "la organizacin es la coordinacin de
diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar
intercambios planeados con el ambiente". Estos autores adoptan el concepto
tradicional de divisin del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la
coordinacin existente en la organizacin, mientras que otros autores adoptan una
posicin un poco ms antagnica con relacin al concepto tradicional de
organizacin.
Cabe destacar que el especialista en DO Warren Bennis hace nfasis en las
diferencias

fundamentales

que

existen

entre

los

sistemas

mecnicos

(caractersticos del concepto tradicional de organizacin) y los sistemas orgnicos

(caractersticos del enfoque del DO).
Dentro del campo de Desarrollo Organizacional intervienen la cultura
organizacional,

clima organizacional y cambio organizacional, lo cuales se

consideran factores importantes para la buena labor del trabajo de la organizacin.

-

La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de

creencias, expectativas y valores, una forma particular de interaccin y de
relacin de determinada organizacin. La cultura organizacional influye en
el clima existente en la organizacin.

El clima organizacional es un estado de adaptacin, el cual se refiere no

slo a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino
tambin a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de

autoestima y de autorrealizacin (Chiavenato, Idalberto)

El cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la
necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la
organizacin El ambiente general que rodea las organizaciones es dinmico
en extremo y exige de ellas una gran capacidad de adaptacin como
condicin primordial para sobrevivir. El DO es una respuesta a tales
cambios.
Es de gran importancia destacar que el DO hace nfasis en la interaccin

ms estrecha y democrtica entre las personas y la organizacin para alcanzar la

administracin participativa, por ello se habla acerca de objetivos individuales y
objetivos organizacionales.
El DO se caracteriza: por tomar la organizacin como un todo para que el
cambio sea efectivo (Focalizacin en toda la organizacin); orienta a las
interacciones de las diversas partes de la organizacin, a las relaciones laborales
entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales (Orientacin
sistmica); utiliza uno o ms agentes de cambio: personas que desempean el
papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la
organizacin (Agente de cambio); focaliza los problemas reales, no los artificiales,
utilizando

la

investigacin-accin,

que

es

su

caracterstica

fundamental

analizndolos y solucionndolos (Solucin de problemas); entre otras.

Por otro lado, El proceso del DO consta de cuatro etapas:
1. Recoleccin y anlisis de datos. Determinacin de los datos necesarios y los
mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa.
2. Diagnstico organizacional. Del anlisis de los datos recogidos se pasa a la
interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos.

3. Accin de intervencin. Fase de implementacin del proceso de DO. La

accin de intervencin es la fase de accin planeada en el proceso de DO que
sigue a la fase de diagnstico. La accin de intervencin no es la fase final del DO,
puesto que ste es continuo.
4. Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El
resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual conduce a
nuevos

inventarios,

nueva

planeacin,

nueva

implementacin,

as

sucesivamente.
En cuanto a las tcnicas de intervencin de DO, los agentes de cambio
emplean una o varias tcnicas y enfoques de DO para intervenir en la
organizacin. Las tcnicas de DO pueden clasificarse de la siguiente forma:

DO para el individuo.
DO para dos o ms personas.
DO para equipos o grupos.
DO para relaciones intergrupales.
DO para la organizacin como totalidad.
Entre los modelos de DO existe una variedad, cada uno de los cuales utiliza

diferentes tecnologas de modificacin del comportamiento. Cada uno sigue

diferentes tipos de proceso o secuencia de etapas de cambio y consolidacin del
cambio. En el fondo, slo son caminos diferentes que llegan a los mismos
resultados. Dado que la red o malla gerencial es un ejemplo ilustrador, vale la
pena describirla.
La malla gerencial es una grfica de dos entradas compuesta de dos ejes:
- El eje horizontal representa la preocupacin por la produccin. Es una serie
continua de nueve puntos en que 9 indica elevadsima preocupacin por la
produccin, en tanto que 1 representa una baja preocupacin.
- El eje vertical representa la preocupacin por las personas. Tambin es una serie
continua de nueve puntos en que 9 indica un grado elevado y 1 un grado bajo de
preocupacin por las personas.

La malla gerencial representa dos preocupaciones -por la produccin y por

las personas- y su interaccin, para demostrar que el desempeo excelente
procura maximizar los resultados de produccin y la satisfaccin de las personas
involucradas. La malla desempea un rol importante en este modelo de DO.
Por otra parte, el programa de DO del tipo grid se desarrolla en seis fases:
1. Seminarios de laboratorio. Participan todos los miembros de la
organizacin, con el fin de analizar mediante el grid cmo se desempea la
empresa o parte de ella.
2. Desarrollo de equipos. Partiendo de la alta gerencia hacia la base, se
forman equipos para estudiar la dinmica del comportamiento de la
organizacin.
3. Reuniones de confrontacin intergrupal. Se realizan para desarrollar el
intercambio entre los grupos; es decir, mejorar la coordinacin entre ellos.
Es el llamado desarrollo intergrupal.
4. Establecimiento de los objetivos organizacionales. La alta gerencia de
la organizacin, a travs del equipo de la cpula, establece hasta dnde
pretende llegar con el cambio organizacional.
5. Implementacin mediante equipos. implementacin

del

modelo

organizacional ideal a travs del desarrollo planeado.

6. Evaluacin de los resultados. Es decir, de los cambios ocurridos para
estabilizar los objetivos organizacionales y establecer otros nuevos para el
futuro.
Finalmente, El DO busca transformar las empresas mecanistas en empresas
orgnicas, mediante el cambio organizacional, la modificacin de la cultura
empresarial y la compatibilidad de los objetivos empresariales con los objetivos
individuales de los empleados. De ese modo, el DO es un esfuerzo integrado de
cambio planeado que incluye la organizacin como un todo. El DO abarca un
proceso de tres etapas: recoleccin de datos, diagnstico empresarial y accin de
intervencin.