Unidad I

Relevancia del trabajo

PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
Desarrollo histórico de la
Psicología Organizacional
Aspecto evaluado
Portada
Indicar como mínimo la siguiente información: Nombres del equipo a cargo, carrera, logo UST, nombre del psicólogo/a
entrevistado, fecha de entrega, nombre del/la docente.

Introducción
Relato en tercera persona orientado a entregar una descripción breve y lógica al lector sobre el contenido que encontrará en
el informe. En síntesis, consiste en un resumen de la información recogida en la entrevista, y de la forma y en la que se
realizó, dando cuenta de los principales tópicos indagados, de forma que quien lee la introducción del informe pueda entender
en términos generales de que se trata.
Metodología
Objetivo general y específicos.
Pauta de entrevista. Guion de preguntas.
Identificación del psicólogo/a organizacional entrevistado/a (nombre, cargo, años de experiencia, principales funciones o
servicios que presta, empresa a la que pertenece, o principales clientes).

Este informe del curso Psicología Organizacional y del Trabajo, tiene por finalidad generar una instancia de
acercamiento al quehacer de un psicólogo/a organizacional en un contexto real, y junto a ello, facilitar la
comprensión de un proceso psicosocial.

Se debe realizar una entrevista semiestructurada a un psicólogo/a organizacional que trabaje ya sea en una
empresa privada, en el sector público, en una consultora o en el ejercicio libre de la profesión. Donde se deberá
indagar en su experiencia laboral y en el proceso psicosocial que le corresponda indagar a su grupo de trabajo
(el que será asignado en clases).

La entrevista se puede realizar en modalidad presencial o a distancia, pero en ambos casos se debe grabar, ya
que luego debe ser presentado un extracto en la presentación del trabajo.

El trabajo se debe realizar en grupos de 5 integrantes.

Resultados de la entrevista
Dar cuenta de la información recogida en la entrevista semiestructurada realizada a un psicólogo/a organizacional que trabaje
ya sea en una empresa privada, en el sector público, en una consultora o en el ejercicio libre de la profesión. Donde se deberá
indagar en su rol, principales tareas, campos en los que se desenvuelve, desafíos que enfrenta en su trabajo, aprendizajes
profesionales, inserción en equipos interdisciplinarios, competencias requeridas para cumplir su labor, entre otros
considerados relevantes, para luego solicitarle que explique qué sucede en su organización o con sus clientes, con el proceso
psicosocial que le corresponde indagar a su grupo de trabajo (¿Cuál es su relevancia? ¿Es un proceso complejo? ¿Qué
implicancias tiene? ¿Qué es importante entender del proceso psicosocial, a modo de consejo para un futuro/a colega? etc.).

Los temas indicados y las preguntas mencionadas son sólo guías, por lo que pueden modificarse e incluirse otros, de acuerdo
al trabajo de elaboración de la pauta de entrevista supervisadas en clases por su docente.

Conclusiones
Principales observaciones, reflexiones y aprendizajes del equipo de trabajo, considerando la información recogida con el
psicólogo/a organizacional entrevistado/a, y los temas revisados en clases.

Aspectos formales
Adecuada ortografía, redacción y puntuación. Extensión máxima 10 carillas.
Utilización de normas APA (citas y referencias).
Aspecto evaluado

Organización temática
Forma de organizar la presentación resulta lógica y coherente, facilitando su comprensión al oyente.

Dominio Conceptual y Teórico

Dominio y uso adecuado de conceptos y precisiones teóricas que fundamentan el discurso.

Formalidad y Lenguaje
Vestimenta, lenguaje verbal y no verbal acorde a una exposición semi formal, expresando las ideas con lógica y coherencia.

Claridad y Consistencia
La presentación demuestra una clara estructura, contextualiza e identifica los aspectos fundamentales. Claro y convincente.

Dinámica y fluidez conversacional

El/la expositor/a mantiene una dinámica motivadora y amena, logrando mantener la atención de los oyentes.

Capacidad de análisis, reflexión y síntesis

Se aprecia capacidad analítica, reflexión y síntesis de los temas y conceptos abordados. Se demuestra a través de las reflexiones una
mentalidad analítica, crítica y flexible para comprender fenómenos sociales.

Trabajo en equipo
Se observa una adecuada organización al interior del grupo de trabajo, todos comprenden el trabajo presentado a cabalidad, y se apoyan
mutuamente.
Utilización de las tecnologías de la comunicación y la información, y didácticas
Presencia y calidad de recursos utilizados en cuanto a diseño, material audiovisual y/o impreso. Utilización de metodologías lúdicas y/o
participativas. Se presenta video o audio de entrevista de forma adecuada.

Distribución y uso del tiempo

Uso del tiempo disponible de forma equilibrada entre los exponentes, no excediéndose en el tiempo total, ni subutilizando el espacio de
exposición.
Etapa inicial:
Psicología industrial

5
LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL fue fundada a principios del siglo XX, el
origen de ella se atribuye a Walter Dill Scot, quien hablaba en 1901de las
aplicaciones de la psicología a la publicidad y los negocios, en 1903 publica un
libro que trataba la psicología y un aspecto del mundo laboral.
En 1913 Hugo Münsterberg, psicólogo alemán ,escribe un libro sobre el campo
de la psicología industrial y aplicando un método experimental a gran cantidad
de problemas del contexto industrial.

La petición de ayuda del Ejército Americano durante la I Guerra Mundial para

su necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas marcó el
nacimiento de la Psicología Industrial.

El uso del Army Test Army alfa y Army Beta, como prueba de habilidad
mental.La prueba Alfa para reclutas que sabían leer y Beta para los que no
sabían leer. Los reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas de
capacitación los menos inteligentes a Infantería

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las
actividades de la psicología industrial, una vez terminada la guerra.

Los test del Ejército fueron adaptados al uso civil, diseñándose después para
otras situaciones más heterogéneas.
 Primera Guerra Mundial: 1917-1918
Tests de selección
Army Alpha Army Beta

7 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 El estudio de la organización científica del trabajo
Primeros psicólogos

Contribuciones:
1. Psicología de la Publicidad.
2. Evaluación de Aptitudes.
3. Selección de Personal.
4. Procedimientos de Personal en FFAA.
5. Incremento de la Eficiencia Humana.

Walter D. Scott
1903
The Theory of Advertising

1908
The Psychology of
Advertising
8 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 El estudio de la organización científica del trabajo
Primeros psicólogos
Contribuciones:
1. Psicoterapia científica (1909).
2. Psicología Forense: testimonios y
confesiones inválidas.
3. Evaluaciones y Tests Psicotécnicos.
4. Simulaciones para Evaluar Aptitudes.
5. Psicología Vocacional.
6. Selección de Personal.
7. Psicología en las Ventas.

Hugo Münsterberg
1913
Psychology and Industrial
Efficiency

9 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
.
EL ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

En este período se creía que los trabajadores eran manos de obra.

Los psicólogos industriales creían que su labor consistía en aumentar la eficiencia

Las aportaciones de los psicólogos industriales se centraron a sí en la Psicología

personal, sobre selección y asignación del sujeto idóneo en el puesto apropiado.

Algunos científicos como Baggage (1792-1871), les interesaba aumentar los niveles
de eficiencia, mediante el rediseño de puestos de trabajo, la creación de nuevas
herramientas y el desarrollo de estrategias de dirección más eficaces

Charles Babbage
1832
On the Economy of Machinery and Manufactures

Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research

Encyclopedia of Psychology.
 El estudio de la organización científica del trabajo

Principio de Babbage: Dividir el trabajo

abarata sus partes componentes.

Los trabajadores calificados suelen dedicar

parte de su tiempo a realizar tareas que están
por debajo de su nivel de habilidad.

Si el proceso laboral se puede dividir entre

varios trabajadores, los costos laborales pueden
reducirse asignando sólo tareas de alta
calificación a los trabajadores de alto costo,
restringiendo otras tareas a los trabajadores con
salarios más bajos.

Fuente: Babbage, Charles (1832). On the Economy of Machinery and Manufactures. London: Charles Knight.
11
 El estudio de la organización científica del trabajo

Los ingenieros industriales: orientados a la Eficiencia

Henry Metcalfe Henry R. Towne Frank Gilbreth

1885 1886 1909
The Cost of Manufactures The Engineer as an Economist Bricklaying System
and the Administration of
Workshops 1911
Motion Study: A Method for
Increasing the Efficiency of
the Workman
12 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
 El estudio de la organización científica del trabajo

Principios:
1. Reemplazar métodos de trabajo intuitivos por
el estudio científico de las tareas.
2. Seleccionar y capacitar científicamente a
cada trabajador en vez de dejar pasivamente
que se capaciten a sí mismos.
3. Proporcionar instrucción y supervisión al
trabajador en el desempeño de cada tarea.
4. Dividir el trabajo: gerentes aplican
principios científicos para planificar el trabajo
y los trabajadores realizan las tareas.

Frederick W. Taylor
1911
The Principles of
Scientific Management

13 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 El estudio de la organización científica del trabajo
Primeros psicólogos
Contribuciones:
1. Importancia del Factor Humano.
2. Selección de Personal.
3. Análisis de Puestos de Trabajo.
4. Análisis de Tareas.
5. Estudios de Tiempo y Movimiento.
6. Estudios sobre Fatiga.
7. Estandarización de Métodos.
8. Estandarización de Tareas.
9. Estandarización del Entorno de Trabajo.
10.Estandarización del Equipamiento,
Herramientas y Dispositivos.
11.Estandarización del Vestuario Laboral.
Lillian Moller Gilbreth
1914
12.Registros del Desempeño Laboral.
The Psychology of 13.Programas de Mejora del Desempeño.
Management 14.Capacitación y Entrenamiento.
15.Incentivos y Recompensas.
14 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
Etapa de consolidación:
Psicología Laboral

15
Los estudios de HawthorneEn 1924 se amplió su campo con los estudios de
HAWTHORNE hechos en la planta de la WesternElectric Company, situada
en Hawthorne (Illinois) que abordaron problemas más complejos acerca de las
relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación.

Estudio de Hawthorne:

Consistió en una investigación sobre los efectos que los aspectos

físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del trabajador.

Se llegó a la conclusión de que los aspectos físicos del ambiente tenían menos
importancia de la que se había atribuido.

Se descubrió que las condiciones sociológicas del ambiente laboral podían tener mucha
más importancia potencial que las condiciones físicas.

Descubrieron que los sistemas de premios y castigos afectaban considerablemente la

eficiencia del trabajador.
 
Estudiaron el efecto que como motivador o facilitador del aprendizaje, pudieran tener
los premios tales como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como las
reprimendas.
 Estudios Hawthorne: 1924-1932

Contribuciones:
1. Empresa como sistema social: las
personas deben colaborar para
lograr las metas.
2. Importancia del grupo informal:
relaciones interpersonales, sentido
de pertenencia, normas grupales y
control recíproco del desempeño.
3. Expectativas y motivación.
4. Origen de enfoques actuales sobre
Elton Mayo “salario emocional” y “felicidad
1933 organizacional”.
The Human Problems of an
Industrialized Civilization

17 Fuente: Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Muchinsky, P.M. (2007). Psicología Aplicada al Trabajo. México: Thomson.
 Este cambio significó la necesidad de reevaluar todo el concepto del trabajo.

Se empezó a poner menos énfasis en la estructura, el orden, las reglas y mucho

más en las relaciones humanas.

Empezó a conocerse los aspectos sociales y emocionales del trabajo, especialmente

en las observaciones de cuando la gente trabaja en grupo, y darse cuenta de que los
grupos ejercen una influencia considerable en el comportamiento de las personas.

La atención de los teóricos pasó de la estructura y la eficiencia a la forma de

motivar a los trabajadores.

Se destaca la figura de Kurt Lewin que realiza una importante investigación sobre
el conocimiento del ser humano como ser social.

Durante la década del 50, los psicólogos se interesaron en las características de la

MOTIVACIÓN.
Durante la década del 60 se prestó atención al DESARROLLO Y EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL.

18
 Estudios Hawthorne: 1924-1932

Críticas y refutaciones:
1. Investigadores Harvard sin formación
en psicología industrial.
2. Persisten en hipótesis prejuiciadas.
3. Deficiente diseño de investigación.
4. Pésimo control de variables.
5. Teoría manipuladora para engañar a
los trabajadores haciendo se sientan
considerados, trabajen más y exijan
menos.

Fuente: Carey, A. (1967). The Hawthorne Studies: A Radical Criticism. American Sociological Review, 403-416.
Parsons, H.M. (1974). What happened at Hawthorne?: New evidence suggests the Hawthorne effect resulted from operant reinforcement contingencies.
Science, 183 (4128), 922–932.
Rice, B. (1982). The Hawthorne Defect: Persistence of a Flawed Theory. Psychology Today, 70-74.
Greenwood, Ronald G.; Bolton, Alfred A.; Greenwood, Regina A. (1983). Hawthorne a Half Century Later: Relay Assembly Participants Remember.
Journal of Management. 9 (2): 217–231.
Adair, J. (1984). The Hawthorne effect: A reconsideration of the methodological artifact. Journal of Applied Psychology, 69, 334–345.
Jones, S.R. (1992). Was There a Hawthorne Effect? American Sociological Review, 451-468.
19 Levitt, S.D., & List, J.A. (2011). Was there really a Hawthorne effect at the Hawthorne plant? An analysis of the original illumination experiments. American
Economic Journal: Applied Economics, 3, 224–238.
 Periodo de Expansión
Kurt Abraham Douglas Frederick David
Lewin Maslow McGregor Herzberg McClelland

Herbert Rensis Bruce Chris Edgar

Simon Likert Tuckman Argyris Schein

Premio
Nobel 1978

20 Fuente: Koppes, L.L. (Ed.) (2014). Historical perspectives in industrial and organizational psychology. New York: Psychology
Press.
Carpintero, H. (2017). History of Organizational Psychology. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
Etapa de renovación:
Psicología del Trabajo
y las Organizaciones

21
 LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES ,
desarrolla las actividades de selección, formación y evaluación.

La conducta organizacional es el campo de estudios de esta área.

Se ocupa de las influencias de las organizaciones sobre las actitudes y
comportamientos de las personas que trabaja en ellas, tales como:

 Conducta de rol,
 Grupo,
 Comunicación,
 Liderazgo entre otros.

Se aprecia entonces una alta influencia social en este campo porque las
organizaciones son sistemas sociales

22
 Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Inducción y
Desarrollo de Involucramiento
Capacitación Compromiso
Carrera Laboral
Organizacional

Gestión del
Reclutamiento Desempeño Motivación Trabajo en
y Selección Liderazgo Equipo

Diseño del Toma de Satisfacción

Análisis de
Trabajo Decisiones Laboral
Cargos

Cultura y Clima
Organizacional
Ergonomía Bienestar

Cambio
Organizacional
23
 Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmósfera
de diversos tipos de empresas, sus patrones y estilos de
comunicación, así como las estructuras sociales de carácter
formal e informal que producen, esto lo hacen para ver el
efecto que tienen en el comportamiento del empleado.
 
El máximo reto que se tiene hoy es el movimiento tendiente a
humanizar el trabajo y mejorar la calidad de vida laboral y
ello se puede lograr procurando que el trabajo sea
interesante y que el empleado goce de autonomía y participe
en las decisiones.

LA FELICIDAD EN EL TRABAJO
 

24
 SIGNIFICADO DEL TRABAJO PARA LAS PERSONAS

 
ECONÓMICO.- Actividad principal a través de la cual nos permite satisfacer nuestras
necesidades básicas. Las remuneraciones son importantes para ello porque nos permite
acceder a otros satisfactores y cubrir otras necesidades.
 
 

EXISTENCIAL.- Superación de sí mismo para colaborar con otros.

A través del trabajo la persona se relaciona con otros, obtiene así retroalimentación de
su propia realidad. Salgo de mi mismo y voy a otros.
Las personas buscan el trabajo para ir más allá de sus propios beneficios,
buscan aportar a otros.

25
DE IDENTIDAD.- Es a través de esta actividad que el proceso de individuación
se produce, la persona consolida, ratifica su identidad. Le permite fortalecer
ciertos aspectos.
La persona se expone y enfrenta con otros, en un contexto evaluativo que
condiciona su conducta y en el que también va a recibir retroalimentación y de
esta manera su identidad se va a consolidar.
 
 
En el contexto laboral, la exposición es absoluta y la retroalimentación es
obligada.
 
El trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice y le dice a los demás lo
que somos, mejora nuestro sentido de auto estima, de afiliación y pertenencia, si
estamos frustrados o satisfechos con el trabajo estaremos felices o tristes.
 
Nos permite condicionarnos e identificarnos laboral y profesionalmente
SOCIAL.- Gracias al trabajo las personas se insertan en una organización o
actividad, allí se obtiene reconocimiento, se adquiere status, se acepta
participar con otros, se busca satisfacer las relaciones con otros y se busca
trascender y así se inserta en la sociedad.
 
Inserción social y trascendente, se ve en realizar actividades sociales con
otros.
 
 

TEMPORO-ESPACIAL.- El trabajo nos ordena la vida y los espacios.

Está asociado con la rutina cotidiana, se puede agrupar en períodos de
trabajo y períodos de no trabajo. Está asociado con la cesantía , allí es la
desorientación temporo-espacial.
 Relevancia del trabajo para las personas
Peter Warr (1987)

1. Seguridad física.
2. Seguridad económica.
3. Control personal.
4. Uso de Habilidades.
5. Variedad ambiental (versus rutina).
6. Desafíos y metas generadas externamente.
7. Claridad ambiental (feedback y claridad de rol).
8. Contacto interpersonal (apoyo social).
9. Posición social valorada.

Fuente: Warr, P.B. (1987). Work, unemployment, and mental health. Oxford: Clarendon.

2
 El concepto contemporáneo de trabajo

Su naturaleza ha cambiado y se ha llegado a una valorización sin

igual del trabajo humano y de la aplicación de inteligencia y
conocimiento.

Se reconoce su papel como medio de integración y significado

social. Pero también los objetos a los que se aplica el trabajo se han
transformado perdiendo su anterior carácter estrictamente material.

Si antes se concebía el trabajo como una aplicación de esfuerzo

hacia la transformación física, hoy se lo podría entender como una
aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados.

29
El trabajo puede aplicarse a la transformación de ideas, de
sistemas y símbolos, de programas computarizados y de
paquetes de software; también se ha virtualizado el resultado
de la acción de trabajar.

Todo ello trae como consecuencia una creciente

revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado
en la producción, en el trabajo en equipo, en la solución de
problemas, en la relación con los clientes.
Fuente: Internert, ciclo de vida
 TRABAJO, LAS ETAPAS Y TAREAS DEL CICLO DE VIDA BIO-SOCIAL.
 
 
En la vida adulta el rol laboral es una de las dimensiones que definen esta
etapa de la vida (dimensiones individuales, familiares, laborales).
 
A través del tiempo nos centramos más en una dimensión que en las otras
(la dinámica motivacional de cada uno varía).
 
Las organizaciones suponen que estas dimensiones no cambian durante
el tiempo. Pero sí cambian con el tiempo.
 
Los involucramientos también dependen del ciclo de vida y cambian a
través del tiempo.
 
Lo ideal es que las políticas y motivaciones organizacionales sean
distintas y se adecuen a las distintas etapas de vida del adulto.
 MAYORES HITOS EN LA VIDA DE TRABAJO.
Tiene 10 pasos:

1.- Crecimiento, Fantasía y Exploración.- Esto se da desde el nacimiento hasta la adolescencia.

Aquí hay un desarrollo de orientación hacia el trabajo (las fantasías y modelos de identificación).
El fin de esta etapa contiene una opción vocacional (terminan en una opción vocacional).
Existe:
 El descubrir los intereses y las necesidades propias,
 Desarrollar las habilidades ,
 Encontrar modelos realistas de quienes aprender,
 Determinación de fuentes de información sobre roles y trabajo,
 Desarrollar motivos, ambiciones y valores propios,
 Estudiar bien, auto probarse en hobbies, deportes y transformación de anteriores fantasías
ocupacionales en realidades de trabajo.

2.- Educación y entrenamiento.- El objetivo es:

• Lograr destrezas y conocimientos.
• Tener habilidades para buscar un trabajo.
• Tener estudios profesionales.

3.- Entrada al mundo del trabajo.- El objetivo es:

• Iniciar un trabajo.
• Aún no se tiene un desarrollo del auto concepto porque no se tiene experiencia.
• Empieza el proceso de socialización.
4.- Entrenamiento básico y socialización básica.- Una vez insertado se produce esto.
 
- Se empieza a adaptar,
- A recibir los valores de la organización.
- Se socializa respecto de la organización y se empieza a elaborar el auto concepto.
 
5.- Ganando membresía, pertenencia. Una vez pasadas las pruebas de selección y filtrado se logra:
 
- Cierta pertenencia, en la profesión y la organización (miembro, nombre).
- Obtención de la aceptación en la organización ( si Ud. viene, quédese)
 
6.- Ganando membresía permanente. Hace:
 
- Proposiciones más específicas, más
- Tiene más energía,
- Más involucración en el trabajo. Esta es la etapa más productiva.
- Se ha avanzado en la carrera externa y se quiere más responsabilidad.
 
7.- Crisis de la mitad de la carrera, reajuste.- Esto se da entre los 30 y 40 años. Las personas:
 
- Evalúan qué quería hacer y qué ha hecho realmente.
- Se pregunta ¿cuáles fueron los objetivos? ¿Dónde estoy?
- Puede haber una evaluación disonante o no.
- Aquí se toman decisiones importantes en cuanto al ciclo de vida laboral, lo que puede significar " volver
a partir" incluso volver a iniciar otra carrera educativa.
- Esta crisis no tiene que ver tanto con las edades.
 
 
8.- Manteniendo el desarrollo, reorientando o nivelando.- Aquí la
Persona:
 
- Quiere seguir haciendo lo mismo,
- Se tienen varias alternativas,
- Lo que se quiere cada vez mejor,
- Otra alternativa es estar más relajado con menos ambiciones y
- Otra alternativa es poder seguir moviéndose en la carrera interna.
- En esta etapa ya el ingreso laboral
- Los períodos posteriores a esta etapa son mucho más estables.
- La producción depende de la evaluación en esta etapa.
 
9.- Desvinculación.-
 Estas dos etapas son el fin de la carrera.
10.- Retiro.
 Predictores de Potencial y
Desempeño Laboral

36
 El rendimiento laboral individual de un trabajador se levanta como la
pieza clave para garantizar la efectividad y el éxito de una empresa.

Por lo tanto, el estudio de los distintos factores capaces de afectar el

rendimiento (positiva o negativamente) se ha constituido como uno de
los objetivos prioritarios de la psicología organizacional y de cualquier
profesional de los recursos humanos.

Para estar seguros de que quienes están al frente de una organización

la administren eficazmente, se requiere examinar la manera en que
cumplen con cada una de las funciones administrativas:
planeación estratégica, organización, integración, dirección y
control.

Si en todo tipo de actividad comercial, educativa, servicios entre

otros, se han de lograr los planes y objetivos con eficacia y
eficiencia, es necesario diseñar e implantar procedimientos para
evaluar el desempeño y mejorar así el recurso humano de la
organización.

37
Las evaluaciones del desempeño, es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa de la organización.

La evaluación del desempeño sirve en la determinación y en el

desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la organización.

Es decir, la evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad

de su desempeño, en la obtención de los resultados que son de su
responsabilidad.

Es necesario que gerentes, directores, coordinadores y supervisores

entiendan de la importancia de la necesidad de evaluar el rendimiento
(o desempeño) de los empleados; unos y otros necesitan de su
retroalimentación sobre sus esfuerzos.
 Evaluación de Potencial y Desempeño Laboral

Aptitudes
Conocimientos Test de aptitudes
Pruebas de conocimientos Simulaciones
Entrevistas técnicas
Simulaciones
Rasgos de personalidad
Inventarios de personalidad
Competencias Entrevistas psicológicas
Entrevista de Eventos
conductuales
Simulaciones Otros
Assessment Center Entrevistas
Indagación de referencias

Fuente: Salgado, J.F., Viswesvaran, C., & Ones, D.S. (2001). Predictors used for personnel selection: An
overview of constructs, methods and techniques. En: N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil, & C.
Viswesvaran. (Eds.) Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology. Volume 1 Personnel
39 Psychology (pp. 165-199). London: Sage
 Modelo Predictivo de Desempeño Laboral Individual
(Adaptado de Schmitt et al., 2003; Campbell, 1990)

Diferencias Competencias
Desempeño Resultados
Individuales y Mediadores

Inteligencia Sabe Productividad

• Rapidez
Conocimiento Desempeño
Declarativo Tarea
Perceptual
Calidad
• Categorización
• Cumplimiento
• Inducción-
Normas
Deducción Puede • Ejecución del Seguridad y
• Análisis Causal
• Solución de
trabajo Salud Ocup.
Conocimiento
Problemas Procedural
Desempeño
Personalidad
Cívico Control de
• Habilidad
• Autoconciencia y • Relación Costos
meticulosidad psicomotora
interpersonal
• Conciencia de los • Apoyo y ayuda Protección
demás Quiere
• Neuroticismo bajo Ambiental
Desempeño
Motivación Adaptativo
Actitud Responsabilidad
• Necesidad de • Aprendizaje Social
• Propósito y metas Logro • Actualización
personales • Flexibilidad • Innovación
• Compromiso • Iniciativa
organizacional

Fuente: Schmitt, N., Cortina, J.M, Ingerick, M.J., & Wiechmann, D. (2003). Personnel selection and employee
performance. En: W.C. Borman, D.R. Ilgen, & R.J. Klimoski (Eds.) Handbook of Psychology. Volume 12
40 Industrial and Organizational Psychology (pp. 77-105). New Jersey: John Wiley & Sons.
  EMPLEABILIDAD 
Es la capacidad de adaptar nuestras circunstancias profesionales y personales,
capacidades, competencias y conocimientos a las necesidades del mercado
laboral.

“Son las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la

capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y
de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un
trabajo decente”.

Se distinguen dos tipos de empleabilidad:

• Empleabilidad interna: encaje de los conocimientos y habilidades del

trabajador con las necesidades de su empresa. ​
• Empleabilidad externa: encaje de los conocimientos y habilidades del
trabajador con lo que demanda el mercado laboral. ​

41
 EL PROYECTO DE VIDA PROFESIONAL

El Proyecto de Vida profesional, como formación psicológica

integradora de la persona en direcciones vitales principales implica:

1.- Por una parte, las relaciones de todas las actividades sociales de
la persona (trabajo, profesión, familia, tiempo libre, actividad
cultural, sociopolítica, relaciones interpersonales de amistad y
amorosas, organizacionales, etc.);

2.- Por otra parte , es expresión del funcionamiento de diferentes

mecanismos y formaciones psicológicas que integran todo el campo
de la experiencia personal.

El Proyecto de Vida Profesional, se distingue por su carácter

anticipatorio, modelador y organizador de las actividades principales
y el comportamiento del individuo, que contribuye a delinear los
rasgos de su Estilo de Vida personal y los modos de existencia
característicos de su vida cotidiana en todas las esferas de la
sociedad.
 DISCUTA Y EXPONGA.
 
¿Qué tipo de términos o conceptos pueden definir mejor la
predisposición hacia la Motivación dentro en una persona?
 
Si Ud. Quisiera ser un psicólogo TOP ¿cómo definiría este
término en actividades motivacionales, laborales y
organizacionales?
 
¿Qué tipo de situaciones o aspectos o ideas de una persona
definirían la Satisfacción en el trabajo y/o su Felicidad laboral?

43