Psicolog I O

Capítulo_____________
PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
Guillermo Yáber Oltra

Universidad Católica Andrés Bello
2017
correo-e: gyaber@ucab.edu.ve
Psicología Industrial/Organizacional
Psicología Industrial-Organizacional
Guillermo Yáber, Ph.D.

Licenciado en Psicología, UCAB,Venezuela
Especialista en Modificación de Conducta, USB, Venezuela
Magíster en Psicología, USB,Venezuela
Magíster en Dirección Universitaria UNIANDES-Colombia
Ph.D. Análisis Conductual Aplicado WMU-USA
Jefe de Cátedra de Psicología Industrial-Organizacional
Objetivos de Aprendizaje
Luego de estudiar este capítulo, usted será competente

para:
1.- Definir en qué consiste la Psicología industrial-organizacional
2.- Describir el ámbito del trabajo del Psicólogo I-O
3.- Explicar los tipos y modalidades de investigación en Ps. I-O
4.-Ejemplificar el campo de trabajo del Ps. I-O en Ps. del Personal, Ps.
Organizacional, en el ambiente laboral y su entorno así como en la
psicología económica y del consumidor
5.- Proporcionar ejemplos de competencias que debe desarrollar un
Psicólogo I-O
6.- Explicar las implicaciones de la globalización en la formación del
Psicólogo I-O
2
Psicología aplicada
Esquema del capítulo

Psicología Industrial-Organizacional
Introducción
Investigación en Psicología Industrial-Organizacional
Psicología del personal
Psicología organizacional
El ambiente interno del trabajo y su entorno
Psicología económica y del consumidor
Asuntos de formación, profesionales, legales
y éticos
Futuro de la psicología industrial/Organizacional
Introducción
El trabajo ocupa un rol central en la salud y bienestar psicológico
de las personas (Blustein, 2008). Los adultos emplean alrededor de un
40% de su tiempo diario en actividades relacionadas con el trabajo, por
ello el ambiente laboral es un escenario importante para el estudio del
comportamiento humano y de aplicación de la psicología para mejorar la
salud y el bienestar de las personas. La Psicología
Industrial/Organizacional (Psicología I-O), es una opción de ejercicio
profesional de la psicología que consiste en la aplicación de los
fundamentos y métodos de la psicología, al comportamiento de los
3
humanos en el trabajo. El término psicología industrial fue acuñado por
primera vez en los Estados Unidos de América por error en un discurso Psicología I-O
Aplicación de los fundamentos
presidencial presentado por W. L. Bryan ante la Asociación de y métodos de la psicología, al
comportamiento de los
Psicólogos Americana en 1904. Por cierto que en ese discurso, este humanos en el trabajo.
precursor de la psicología I-O se mostraba partidario de estudiar el

comportamiento tal y como ocurría en la vida cotidiana. (Muchinsky 2009,
pag. 7). El término psicología Industrial-Organizacional fue adoptado en
la década de los 70 (Muchinsky, 2009, pag. 7). Otras denominaciones
para esta especialidad de la psicología profesional son: psicología
vocacional, psicología ocupacional, psicología del trabajo o psicología de
los negocios entre otras (Furnham, 2002, p.9). Sin embargo, la psicología
Industrial-Organizacional, no debe confundirse con el campo
interdisciplinario del Comportamiento Organizacional, en la cual, los
aportes de la psicología se suman a las de otras disciplinas para su
desarrollo como campo inter-disciplinario.
Actualmente, el ámbito del trabajo del psicólogo I-O incluye el Operaciones
Actividades recursivas y
trabajo en las operaciones (actividades recursivas y cotidianas en el cotidianas en el trabajo
trabajo) o en los proyectos (actividades temporales con propósito definido)

de las organizaciones públicas o privadas, dedicadas a la producción de
bienes o prestación de servicios. Abarca organizaciones dedicadas a la
Proyectos
manufactura, el comercio, los sindicatos y asociaciones profesionales y las Actividades que conducen a un
resultado definido en un ámbito
agencias públicas entre otros ejemplos. El trabajo de operaciones ubica al de tiempo, costo y calidad
psicólogo I-O en funciones como miembro del personal, supervisor,
gerente o director de la gestión de los recursos humanos de la
organización. Por su parte en el trabajo en proyectos, el psicólogo I-O
4
participa en forma individual o en equipos para generar conocimientos

(investigación científica) o diseñar y desarrollar aplicaciones
(investigación aplicada).
Seguidamente, se revisan los tipos de investigación que se realizan
en este campo de la psicología profesional y los temas de interés de
investigación para los próximos años. Luego se presentan los grandes
campos de ejercicio profesional de esta especialidad como son:
psicología del personal, psicología organizacional, el medio ambiente del
trabajo y su entorno, la psicología económica y del consumidor. La
formación del psicólogo industrial, los aspectos legales, éticos y el
ejercicio de la especialidad en los próximos años se exponen
ulteriormente.
Investigación en Psicología-Industrial
Organizacional
La formación del psicólogo industrial-organizacional (I-O) sigue el
modelo de científico-practicante, donde los psicólogos se hacen
progresivamente competentes para generar conocimientos, desarrollar
aplicaciones y prestar servicios. Tanto la investigación científica como la
aplicada son importantes en la formación y en el ejercicio del psicólogo I-
O. Seguidamente consideraremos cada una de ellas.
Investigación científica
Los proyectos de investigación científica en Psicología I-O,
abarcan un conjunto de actividades orientadas al desarrollo de nuevos
conocimientos. Estos proyectos se fundamentan en un paradigma
5
Psicología Industrial/Organizacional Investigación científica
Actividad indagatoria
positivista o post-positivista, con mayor énfasis cuantitativo (Kerlinger y orientada a generar
conocimientos
Lee, 2002) o en uno interpretativo o post-modernista, fundamentalmente
cualitativo (Locke y Golden-Biddle, 2004).
La investigación derivada de un enfoque positivista o post-
positivista (a menudo denominado enfoque cuantitativo) se clasifica en
estudios experimentales y observacionales. En los estudios
observacionales se describen fenómenos, se analizan sus relaciones, y se
estudian posibles relaciones de causalidad sin manipular las variables bajo
estudio. En los estudios experimentales el investigador manipula ciertas
variables (denominadas independientes, y se observan sus efectos en otras,
denominadas dependientes.
Entre los estudios observacionales se encuentran los estudios
descriptivos, relacionales y del modo causal-comparativo.
En los estudios descriptivos, se definen y miden variables de
importancia para la psicología industrial. Por ejemplo, un grupo de
investigación podría interesarse en definir la motivación laboral, la
percepción del personal sobre el medio ambiente psicosocial interno de
una organización (clima organizacional) y la productividad del personal en
empresas de servicio. Con el uso de cuestionarios, se recolectaría la
información y se analizaría con estadísticos que describan estas variables
cuantitativamente. Describir, es la primera actividad que suelen desarrollar
los científicos. Luego se desarrollan estudios para relacionar estas
variables.
En los estudios relacionales, se miden y describen las relaciones
entre variables. Por ejemplo, en el ejemplo anterior podríamos recurrir a
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técnicas estadísticas de correlación, para establecer la fuerza y
dirección de la relaciones así como determinar valores que las documenten
cuantitativamente. De esta forma podríamos establecer si los valores de las
medidas de la motivación, el clima y productividad, se relacionan entre sí
en forma sistemática.
En la modalidad causal-comparativa, se exploran relaciones que
permitan posteriormente realizar predicciones y elaborar explicaciones
tentativas de causalidad entre variables. Siguiendo con el ejemplo de
motivación, clima y productividad, se podría emplear una técnica
estadística multivariable, denominada análisis de ruta o de senderos,
donde además de explorar si existen relaciones entre variables, se pueda
aclarar si existen direcciones de causalidad entre ellas. Se puede indagar si
la motivación influye en el clima y ésta a su vez en la productividad o si es
el clima el que influye en la motivación y ésta sobre la productividad.
También se podría explorar si la motivación y el clima influyen en forma
aislada sobre la productividad, sin relacionarse la motivación y el clima
entre sí.
En los estudios experimentales, se manipulan ciertas variables
(variables independientes) y se miden sus efectos en otras variables
(variables dependientes) a través de diseños experimentales de caso
individual o de grupos. Para confirmar efectivamente, que la motivación o
el clima influyen sobre la productividad del personal, podemos desarrollar
una investigación donde manipulamos experimentalmente el clima, la
motivación o ambas variables y observamos sus efectos sobre la
productividad. Con los estudios experimentales se verifican las relaciones
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entre las variables y se contribuye con la generación de conocimiento en
Psicología Industrial-Organizacional.
Modalidad Tipo
Descriptiva
Investigación Científica Observacional Correlacional
(cuantitativa) Causal-comparativa
Experimental
Figura 1. Modalidades y tipos de investigación científica con

énfasis cuantitativo en Psicología Industrial-Organizacional.
En la investigación que realizan las comunidades científicas

inspiradas por paradigmas modernistas, interpretativos (naturalistas y
constructivistas) o post-modernistas (frecuentemente identificados como
investigación cualitativa) existen una variedad extensa de opciones que
varían en su propósito de describir, relacionar o comprender el
comportamiento laboral. El estudio descriptivo de casos, los estudios
etnográficos, la investigación-acción y la teoría fundamentada son algunas
modos para realizar este tipo de investigación (Locke y Golden-Biddle,
2004).
La investigación con enfoque cualitativo en psicología I-O es pequeña en
comparación con la reportada con enfoque cuantitativo, pero existen
8
partidarios de incorporar progresivamente estos estudios en el quehacer

del psicólogo I-O (Hemingway, 2001).
Cascio y Aguinis (2008), analizaron el contenido de la
investigación en psicología industrial-organizacional entre 1963 y 2007.
Encontraron que los tópicos de investigación más importantes publicados
en dos revistas de psicología industrial en esos 45 años que incluían más
de 5000 trabajos fueron: asuntos psicométricos y metodológicos,
predictores del desempeño, actitudes y motivación para el trabajo,
medidas del desempeño y resultados del trabajo, influencias del liderazgo
y factores humanos, psicología experimental aplicada. Los autores
concluyeron que existe una brecha importante entre la investigación que se
realiza y las demandas de la práctica profesional. Para superar esta brecha
sugieren un conjunto de tópicos de investigación para los próximos años:
desarrollo del liderazgo, compensación y beneficios, compensación de
ejecutivos, relaciones trabajo-vida, sucesión organizacional, actitudes
frente a los trabajadores mayores, intensificación del trabajo, talento
gerencial, transformación cultural, gestión del cambio, diversidad
laboral, globalización y ética en el liderazgo (Cascio y Aguinis, 2007, p.
1076).
Además de generar conocimientos a través de la investigación
científica, los psicólogos I-O, desarrollan productos, servicios,
aplicaciones con propósitos de mejora. A continuación se presentan los
fundamentos de la investigación aplicada.
9
Investigación aplicada
Un proyecto de aplicación tiene como propósito general, realizar
indagaciones que resulten en mejoras en escenarios laborales, productos,
servicios o aplicaciones y valoración de proyectos, unidades, instituciones
e intervenciones. Los proyectos de investigación aplicada pueden
clasificarse en: investigación-acción, investigación evaluativa e
investigación y desarrollo (Yáber y Valarino, 2007; Valarino, Yáber y
Cemborain, 2010).
Los proyectos de investigación-acción, (French y Bell, 1996, Investigación aplicada
Actividad indagatoria orientada a
cap.10) tienen como propósito indagar la situación actual en aspectos diseñar, implantar o evaluar
intervenciones o aplicaciones
variados del personal y de la organización, para luego realizar
intervenciones que resulten en cambios que superen la situación inicial.
Algunas veces estos proyectos se inician definiendo la condición deseada
o bien formulando un diagnóstico de la situación actual. Por ejemplo,
podemos medir el clima organizacional, la motivación laboral o la
productividad del personal en una empresa y luego formular un plan de
acción para modificar y mejorar estas variables en esa organización en
particular. Se podría también partir de la premisa de cuál es el clima, la
motivación o la productividad que deseamos y luego examinar la
discrepancia entre la situación actual y la que se desea para la
organización. Algunos señalan que la investigación-acción tiene un
alcance más amplio, es decir como un modo de investigación para generar
conocimiento, al investigar el resultado de una acción ejecutada en un
sistema social y organizacional, dentro de una perspectiva cualitativa
(Locke y Golden Biddle, 2004, p. 109).
10
La investigación-apreciativa es un enfoque y tipo de
investigación aplicada desarrollado en los años 80 (Cooperrider y
Srivastva, 1987), que fundamentado en el construccionismo social, y en
los aspectos positivos de los sistemas humanos, procura el desarrollo de la
organización. La investigación apreciativa es una variante de la
investigación-acción.
En otros casos el interés del psicólogo industrial puede ser
ponderar o valorar un proyecto, una institución, una unidad o un programa
relacionado con la actividad de la psicología I-O, que se lleva adelante en
una organización. A este tipo de investigación aplicada se le denomina
investigación-evaluativa (Davison, 2002). Por ejemplo una organización
podría haber implantado recientemente un programa de socialización
organizacional para facilitar la inserción del personal a la cultura de la
organización. Para ponderar sus resultados, conocer su impacto y
justipreciar sus logros y éxitos el psicólogo I-O recurre a un proyecto de
investigación evaluativa.
Finalmente, el propósito de un proyecto de aplicación puede ser el
desarrollo de un producto o servicio para una micro, pequeña, mediana o
gran empresa o inclusive una corporación. La organización puede
requerir de un entrenamiento del personal para mejorar la atención al
cliente, o para disminuir el stress, o desarrollar una prueba de selección
específica para una empresa. Los proyectos de investigación y desarrollo
en Psicología I-O se diseñan con este propósito. El resultado del proyecto
será un producto (un test psicológico) o un servicio (programa de
atención al cliente) entre otros.
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Modalidad
Investigación-Acción
Investigación Aplicada Investigación Evaluativa
Investigación y Desarrollo
Figura 2. Modalidades de investigación aplicada
El trabajo en operaciones o proyectos en Psicología I-O se realiza

en psicología del personal, psicología de la organización, el medio
ambiente del trabajo o la psicología económica y del consumo. Estos
tópicos que se presentan a continuación.
Psicología del personal

El psicólogo de personal cumple con funciones variadas y
complejas en las organizaciones. Este sub-especialista investiga el recurso Psicología del personal
Estudia las diferencias
humano disponible en el mercado laboral que desee y pueda individuales y sus aplicaciones en
el ámbito laboral
eventualmente incorporarse como personal de una organización. Por otra
parte, analiza los cargos y tareas que deben cumplir los recursos humanos
para alcanzar las metas de la unidad y de la organización. El psicólogo se
ocupa entonces de investigar el mercado laboral, atraer el personal a la
organización (reclutamiento), determinar las personas más adecuadas
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(selección) y luego ubicarlas (colocación y clasificación) en la posiciones

que previamente se han diseñado (descripción y análisis tanto de cargos
como de tareas).
Se espera que el personal que ingresa a una organización: (a) se
adapte y progrese en ella, (b) demuestre y mejore sus competencias así
como (c) desarrolle un plan de su carrera. Es por ello que el psicólogo de
personal trabaja en la inducción y socialización organizacional; en el
entrenamiento y desarrollo; en la planificación de carrera; así como en la
evaluación e información de retorno del desempeño para el personal. La
evaluación del desempeño puede mostrar que éste no se encuentra en el
nivel que se espera debido a problemas de motivación o de actitud. Es aquí
donde las técnicas de intervención en gerencia de desempeño resultan de
gran utilidad (Yáber, Malott, y Valarino, 1998).
El personal de una organización puede egresar de ella en forma
voluntaria o involuntaria cuando ocurren jubilaciones, despidos o
renuncias entre otros casos. Aquí el psicólogo de personal trabaja para que
estas salidas se efectúen a satisfacción tanto para la organización como
para el personal que egresa. Igualmente el psicólogo puede participar en el
diseño y aplicación de programas de re-inserción laboral o de fomento de
la iniciativa empresarial cuando estos son auspiciados por la organización.
El recurso humano que labora en una organización, espera un
retorno acorde a los servicios que le presta. El psicólogo de personal
colabora en el diseño y aplicación de los planes de compensación y
beneficios para los recursos humanos de la organización.
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Gestionar el desempeño de los recursos humanos, exige entonces
trabajar en los procesos antes mencionados cumpliendo con las funciones
gerenciales de planificación, organización, dirección y control. El control
consiste en el monitoreo del cumplimiento de los planes el análisis de
desviaciones y la ejecución de acciones para corregir estas desviaciones.
Para llevar a cabo un adecuado control es necesario disponer de
información global y actualizada que oriente tanto la toma de decisiones
como la ejecución de acciones gerenciales. El psicólogo de personal puede
trabajar en el diseño, desarrollo y actualización de sistemas de
información de recursos humanos que faciliten la actividad de auditoría
interna de recursos humanos.
Tabla 1. Actividades laborales en Psicología del Personal

Investigación del mercado laboral Entrenamiento y desarrollo
Reclutamiento Evaluación del desempeño
Selección Compensación y beneficios
Colocación y clasificación Gestión del desempeño
Descripción y análisis de puestos Egreso del personal
Inducción y socialización Auditoría de RRHH
La carrera típica de un psicólogo de personal se inicia como

analista de personal y luego continua como supervisor y gerente.
Eventualmente puede cristalizar su carrera como director de recursos
humanos de una compañía o corporación. Otros psicólogos de personal
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optan por carreras donde prestan servicios de personal como terceros

(“outsourcing” o “tercerización”) o asistiendo a las organizaciones como
consultores. En las micro, pequeñas y medianas empresas, es muy
probable que el psicólogo de personal cumpla con todas o buena parte de
las funciones acabadas de mencionar. El trabajo en las grandes empresas
generalmente incluye transferencias horizontales del psicólogo trabajando
en los distintos sub-procesos (Selección, entrenamiento y desarrollo,
evaluación y compensación, auditoría) para luego ascender a posiciones
supervisoras, gerenciales y de dirección. El ámbito de acción del psicólogo
de personal proporciona a los psicólogos interesados, rutas de carrera
orientadas a una progresiva especialización profesional, a una carrera
gerencial o a un plan de carrera como consultor
Otra área donde los psicólogos I-O prestan sus servicios en los
escenarios laborales lo constituye la psicología organizacional, que se
describe seguidamente.
Los psicólogos I-O comenzaron a reconocer la importancia de los
procesos de grupo y del sistema organizacional, factores que Análisis de la interacción entre
aspectos psicológicos con factores
adicionalmente a los aspectos individuales, influyen en los resultados de grupo y de la organización
como sistema
humanos en la organización. Estos resultados que se esperan del capital
humano son: la productividad, el ausentismo, rotación, conducta cívica y
las actitudes laborales (Satisfacción, compromiso, interés por la tarea).
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La productividad se refiere al logro de resultados (eficacia), con
puntualidad y empleando los recursos mínimos necesarios (eficiencia). El
faltar al trabajo o ausentismo, el egreso voluntario o involuntario del
personal de una organización, conocido como rotación, y la conducta
cívica (conducta pro-social o complementaria del rol) en la organización,
son cuatro comportamientos que los psicólogos organizacionales abordan
para modificarlos en direcciones que beneficien a los empleados y a la
organización.
Las actitudes laborales son también objeto de atención por parte de
la psicología organizacional. La satisfacción laboral, es la evaluación
subjetiva de la discrepancia entre lo que el personal invierte y lo que
recibe de la organización. El compromiso organizacional, se refiere a la
identificación afectiva, conductual y normativa de la persona con su
organización. El interés por el cargo alude al grado con que el personal se
identifica con su cargo, participa en él con energía y entusiasmo así como
considera su desempeño importante para la auto-valoración.
En el escenario del trabajo también ocurren conductas
contraproducentes como la agresión, el sabotaje, el robo, el paro laboral y
las huelgas. Sus causas y las intervenciones para reducirlas se encuentran
en el ámbito del campo laboral del psicólogo o psicóloga organizacional.
(Spector, 2002/2000, p. 237)
Los psicólogos I-O también se ocupan del estudio y modificación
de la estructura y dinámica de las unidades de trabajo, grupos y equipos.
Para ello emplean y aplican sus conocimientos de los procesos
psicológicos básicos, de la personalidad, de la psicología social y de la
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sociología del trabajo, para abordar los procesos que ocurren en estas
unidades sociales: comunicación, liderazgo, poder, política, conflicto y
negociación así como de las relaciones entre grupos, equipos y unidades
organizacionales. El estudio de estos aspectos les permite conocer su
impacto sobre los resultados organizacionales e implantar cambios que
contribuyan en el mejoramiento de la efectividad de estas unidades
sociales en la organización.
Los psicólogos I-O igualmente abordan el estudio de la estructura,
cambio y desarrollo de la organización. Para ello contribuyen en el
análisis y modificación de la estructura de la organización, en su
tecnología, en los procedimientos de trabajo y sobre todo en aspectos
relacionados con la cultura de la organización (Yáber, 2004). La cultura de
la organización es el conjunto de valores, normas y creencias compartidos
que se manifiestan en las prácticas, lenguaje y costumbres de los
miembros de una organización.
Los psicólogos organizacionales pueden estar ubicados en la
dirección de recursos humanos, en otras dependencias como la dirección
de planificación, o en unidades específicas para el desarrollo de la
organización. Típicamente realizan estudios sobre la percepción colectiva
del ambiente psico-social de la organización (clima organizacional), o
estudios sobre cultura organizacional, seguidos de propuestas de planes de
intervención, todo ello siguiendo un enfoque como el de investigación-
acción. Por otra parte pueden trabajar como consultores internos para
planes de formación y desarrollo de equipos de trabajo y mediación en
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conflictos dentro de los grupos o entre unidades de trabajo. Otra ruta de
carrera disponible para los psicólogos organizacionales es la de
consultores externos para el cambio y desarrollo de las pequeñas,
medianas y grandes empresas. (Hedge & Borman, 2008)
Además de la psicología del personal y la psicología
organizacional, los psicólogos I-O también se ocupan de estudiar el
impacto del entorno externo a la organización así como del ambiente
interno con el propósito de sugerir e implantar acciones de cambio que
contribuyan a mejorar la productividad y la calidad de vida laboral. Estos
aspectos de la práctica del Psicólogo I-O se describen a continuación.
El ambiente interno del trabajo y su entorno

El desempeño del personal en las organizaciones está influido
tanto por el entorno geográfico, político, económico y social externo a la
organización, como por el ambiente psico-social y físico interno.
Las condiciones tanto macro como microeconómicas, el régimen
político, las condiciones sociales y geográficas en términos de clima y
estaciones, constituyen elementos que afectan el desempeño laboral. Más
específicamente, los grupos de presión, los proveedores, los clientes, los
competidores y el gobierno se encuentran entre los factores específicos del
Medio ambiente y entorno del
entorno que afectan el desempeño de la organización. Los psicólogos I-O, trabajo
Influencias del entorno y del
trabajando en equipo con otras disciplinas en análisis de entorno, formulan medio ambiente interno sobre el
comportamiento laboral
planes e impulsan la aplicación de políticas organizacionales que
consideran y aprovechan la influencia de estos factores en el desempeño y
satisfacción de los miembros de la organización.
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El medio ambiente físico interno en las organizaciones es objeto de

estudio de la psicología I-O. Este ambiente físico incluye, de acuerdo a lo
que se ha sugerido, las siguientes dimensiones: diseño del ambiente,
facilidades, organización del trabajo, equipamiento y herramientas Entorno
Condiciones geográficas, aspectos
(Carlopio, 1996). jurídicos, políticos, sociales,
culturales y económicos que
El diseño ambiental y condiciones físicas del trabajo incluyen la facilitan o perturban el
desempeño de una organización y
consideración de la ubicación geográfica del sitio de trabajo, posibilidades el comportamiento laboral
de acceso, estacionamientos, así como el ruido y contaminación ambiental

que rodean el sitio de trabajo.
Dentro del lugar del trabajo se pueden estudiar las facilidades que
presta la organización para el cuidado de niños y otros dependientes, áreas
de descanso y alimentación, el diseño de las oficinas, condiciones de
iluminación y brillantez, temperatura y humedad, ruido, colores, olores y Medio ambiente interno
Condiciones físicas, arreglos
música. El psicólogo I-O analiza como los factores mencionados influyen temporales de la jornada laboral,
cultura y clima organizacional
sobre la calidad de vida laboral y el desempeño laboral. dentro de una organización
Las condiciones temporales del trabajo también son objeto de
estudio: el trabajo a tiempo parcial o completo (40 horas), la semana de
trabajo de cuatro días, el horario de trabajo flexible (incluyendo el trabajo
desde el hogar), las pausas en el trabajo y los turnos de trabajo
(diurno, vespertino, nocturno), se encuentran entre los posibles aspectos de
investigación y aplicación de la Psicología I-O. Además de las
condiciones físicas y temporales, otra área de investigación y aplicación lo
constituyen las condiciones psicológicas y sociales del trabajo. La
simplificación o ampliación de las responsabilidades en el puesto de
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trabajo, el enriquecimiento del trabajo, la fatiga, el aburrimiento y la
monotonía son algunos aspectos psicológicos del trabajo que los
psicólogos I-O pueden abordar como parte del estudio del ambiente
interno del trabajo.
Las relaciones laborales entre la dirección y el personal
constituyen una posibilidad de investigación y aplicación de las
condiciones sociales del trabajo. A menudo, dependiendo de las
legislaciones nacionales, los trabajadores se agrupan en sindicatos,
asociaciones profesionales o equivalentes, para defender colectivamente
las condiciones de sus contratos de trabajo y asegurar un trato justo para
los trabajadores. La negociación de contratos colectivos, los conflictos
derivados por su posible incumplimiento, la mediación y el arbitraje para
resolver disputas laborales constituyen ocasiones en que los psicólogos I-
O pueden colaborar con especialistas en relaciones laborales en
actividades operativas o proyectos de investigación o aplicación.
El personal de una organización con frecuencia requiere interactuar
con equipos, sistemas y herramientas para completar tareas y realizar
trabajos. La psicología de factores humanos ó psicología ingenieril es una
sub-disciplina de la psicología I-O donde los psicólogos trabajan en Psicología de factores humanos
Contribución de la Psicología en
equipos con ingenieros, médicos y otros profesionales con el objeto de los estudios de ergonomía y
diseño de equipos, máquinas,
diseñar equipos, herramientas, máquinas y sistemas que se ajusten a las herramientas y sistemas
posibilidades y limitaciones del operador humano y la modificación del

comportamiento que se requiere para la operación exitosa de las máquinas.
La ergonomía (ergon = trabajo y nomos = leyes naturales) conjuga el
trabajo de médicos, ingenieros y psicólogos entre otras disciplinas, para la
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formulación y aplicación de las leyes naturales del trabajo (Schultz y

Schultz, 2010, cap. 13).
La salud y el bienestar integral de los miembros de las
organizaciones es objeto de preocupación de los Psicólogos I-O. El estrés,
el abuso de sustancias como el tabaco, alcohol y drogas, los aspectos de
seguridad e higiene ocupacional así como la agresión y la violencia en el
lugar de trabajo, son asuntos que se evalúan y son objeto de proyectos de
Psicología de la salud
intervención y prevención. La psicología de la salud ocupacional es un ocupacional
Aspectos psicológicos que
tópico de interés y opción de ejercicio profesional que ha atraído la contribuyen en el bienestar y
calidad de vida de los miembros
atención de los psicólogos I-O, sobre todo en la década de los años 90 y en de una organización
la primera década del siglo XXI. En esta aplicación se combina el trabajo
de especialistas en salud y seguridad industrial (ingenieros, médicos y
psicólogos) para mejorar el bienestar integral del trabajador.
La psicología I-O incluye la psicología del personal, la psicología
organizacional y el estudio tanto del entorno como del medio ambiente del
trabajo y su influencia en el desempeño laboral. La psicología económica
y del consumidor es parte del ámbito del trabajo del psicólogo I-O. Su
descripción y ejemplos de aplicación se consideran a continuación.
Psicología económica y del consumidor

La psicología económica estudia las relaciones entre la economía y
Psicología económica
la psicología (Kirchler y Hölzl, 2006). La psicología económica estudia Campo interdisciplinario que
estudia las influencias mutuas
los comportamientos de comprar, consumir, ahorrar, conducta pro-social y entre psicología y economía
trabajar, en la medida que estas influyen o están afectadas por los
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variables micro-económicas (oferta y demanda de bienes y servicios) y
macro-económicas. (PIB, empleo, precios, ciclos económicos).
El comportamiento del consumidor, un subconjunto de la
psicología económica, se refiere al comportamiento de buscar, comprar,
usar, evaluar y disponer de productos, servicios e ideas, que los
consumidores esperan que satisfagan sus necesidades (Schiffman y
Kanuk, 2010, pag. 5).
Comportamiento del
Los psicólogos que laboran en esta área investigan e intentan consumidor
comportamiento de buscar,
diseñar intervenciones que hagan más probable la conducta de comprar y comprar, usar, evaluar y disponer
de productos, servicios e ideas,
consumir productos y servicios. Observan la conducta de compra cuando que los consumidores esperan que
satisfagan sus necesidades
ésta se realiza en la vida cotidiana, realizan sondeos de opinión y
encuestas para estudiar actitudes, y utilizan tanto técnicas proyectivas
como de grupos focales para explorar la motivación e intenciones de
compra del consumidor. Por otra parte pueden participar en estudios
experimentales para estudiar los atributos que rodean a los productos que
puedan atraer al potencial consumidor. Igualmente colaboran en el diseño
de campañas publicitarias aportando su experiencia en el campo de la
motivación humana. También participan en el diseño de programas de
entrenamiento para vendedores y para mejorar la calidad del servicio que
prestan las personas en este sector de la economía. Los psicólogos I-O
dedicados a trabajar en conducta del consumidor suelen colaborar en
grupos interdisciplinarios dentro de las organizaciones que incluyen
administradores, economistas, mercadólogos e ingenieros industriales
entre otras profesiones en equipos de trabajos interdisciplinarios. Por otra
parte pueden ofrecer sus servicios como consultores independientes
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realizando estudios específicos de sondeos de opinión, grupos focales, y

estudios proyectivos entre otras posibilidades. La progresiva globalización
de la economía y el estudio de la diversidad cultural que ella requiere para
que las empresas puedan colocar sus productos y servicios en mercados
más amplios, exige que los psicólogos I-O dedicados a estudiar el
comportamiento del consumidor amplíen sus conocimientos y destrezas
para abordar problemáticas cada vez más complejas.
Aspectos de formación, profesionales, legales

y éticos
La formación de los psicólogos industriales suele iniciarse en los
estudios universitarios de licenciatura (pregrado) con uno o dos
cursos semestrales, o uno anual que abordan los tópicos de psicología de
personal, psicología organizacional, el medio ambiente del trabajo y la
psicología del consumo. Otros planes de estudios de licenciatura en
psicología pueden incluir un conjunto de cursos que conducen a la
obtención del título de licenciado con mención en psicología I-O.
En el nivel de postgrado, se ofrecen cursos para la obtención del
grado académico de maestría profesional (especialización) o maestría en
ciencias y de doctorado profesional o doctorado en ciencias en psicología
I-O. Algunos programas enfatizan los aspectos de psicología industrial
(recursos humanos, psicología del personal), otros ofrecen una formación
orientada a psicología organizacional (desarrollo organizacional, grupos y
equipos, el medio ambiente físico y psico-social de la organización) y aún
otros enfatizan la psicología de factores humanos (psicología de
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ingeniería), la psicología de la salud ocupacional o psicología del
consumo. Ocasionalmente aparecen cursos no conducentes a grado
académico en la modalidad de educación continua donde el profesional
toma cursos de ampliación o profundización en forma aislada o en
conjunto, que lo llevan a la obtención de un diploma.
Competencia
Se han propuesto 25 competencias (conjunto de conocimientos, Combinación dinámica de
conocimientos, capacidades,
habilidades y destrezas demostradas en el trabajo) que deben desarrollar habilidades, destrezas, actitudes,
valores y aspectos de
quienes deseen formarse como psicólogos I-O en el nivel de doctorado personalidad que son
instrumentales para el logro de
(SIOP, 1998). Estas competencias son: resultados en la organización
01.-Destrezas de negocios y 14.-Diferencias individuales

consultoría
02.-Asuntos éticos, legales y 15.-Evaluación y compensación
profesionales en Psicología I-O laboral
03.-Campos de la psicología 16.-Análisis y clasificación de
tareas/cargos
04.-Historia y sistemas en psicología 17.- Juicio y toma de decisiones
05.-Métodos de investigación 18.- Liderazgo y gerencia
06.-Métodos estadísticos y análisis de 19.-Desarrollo organizacional
datos
07.- Teoría, medición y cambio de 20.- Teoría de la organización
actitudes
08.- Desarrollo de carrera 21.-Evaluación y feedback sobre el
desempeño
09.- Comportamiento del consumidor 22.- Reclutamiento, selección y
colocación del personal
10.-Teoría y desarrollo de criterios 23.-Teoría de pequeños grupos y
procesos en los equipos
11.-Salud y stress en las 24.- Entrenamiento: Teoría, diseño de
organizaciones programas, evaluación
12.-Desempeño humano/Factores 25.- Motivación en el trabajo
Humanos
13.-Evaluación individual
Tabla 1. Competencias de psicólogos industriales-organizacionales
24
Estas competencias pueden desarrollarse desde el nivel de

licenciatura a través de cursos de estudios formales, estudio y lectura
independiente, experiencia supervisada (incluido el trabajo de campo), a
través de la observación y el modelaje y por medio del entrenamiento
durante el trabajo.
Los psicólogos I-O suelen agruparse en asociaciones que contribuyan al
avance de la disciplina como ciencia, profesión y también como medio
para defender los intereses del gremio profesional.
La Sociedad para la psicología industrial y organizacional (SIOP),
incorporada en 1982, es la asociación profesional y científica internacional
más grande que agrupa a los estudiantes y psicólogos interesados en la
psicología I-O. La misión de la sociedad, que contaba con más de 7000
miembros activos para 2009, es
“… fortalecer el desempeño y el bienestar humano en ambientes de
trabajo y organizacionales por medio de la promoción de la ciencia, la
práctica y la enseñanza de la psicología industrial-organizacional” (SIOP,
2009).
Esta sociedad está afiliada tanto a la Asociación Americana de
Psicología (APA) como a la Sociedad de Psicología Americana (APS). Su
publicación más importante es la revista cuatrimestral “The Industrial-
Organizational Psychologist”, ofrecida a los miembros de la sociedad
como parte de su inscripción. En el sitio web de la sociedad
(www.siop.org), está disponible información extensa sobre la disciplina
25
para estudiantes, profesores, practicantes y público en general interesados
en psicología I-O.
La Sociedad Interamericana de Psicología, fundada en 1951
(http://www.sipsych.o.rg/), incluye un grupo de interés científico-
profesional denominado Grupo de psicología de las organizaciones y del
trabajo (GPOT), que agrupa a los psicólogos interesados. Por otra parte
también se ha formalizado un grupo denominado RIAPOT (Red
Iberoamericana de psicología de las organizaciones y del trabajo;
http://www.ripot.com.ar/), que ha llevado a cabo bienalmente un congreso
iberoamericano de psicología de las organizaciones y del trabajo
(CIAPOT), desde el año 2011. En 2017 se realiza este evento en
Colombia.
La Asociación Europea de Psicología del trabajo y de la
organización (EAWOP), incorporada en 1991 (http://www.eawop.org/),
se dedica a el apoyo y promoción de la aplicación y desarrollo de la
Psicología del trabajo y de la organización en Europa y fortalecer las
relaciones entre los profesionales y científicos que trabajan en esta
disciplina en Europa.
El ejercicio de la psicología puede estar regulado por leyes
nacionales. Por ejemplo en Venezuela la ley de ejercicio profesional de la
psicología (República de Venezuela, 1978), constituye el marco que
regula el ejercicio profesional de los psicólogos, incluidos aquéllos
especializados en psicología industrial organizacional. La federación de
psicólogos de Venezuela (FPV), es una asociación gremial que agrupa a
26
los psicólogos y que auspicia las asociaciones científicas en
psicología que operan en este país.
Además de la ley de ejercicio y los reglamentos internos de la
federación y los colegios estadales, el trabajo profesional de los
psicólogos en Venezuela, está regido por un código de ética, aprobado por
la federación de psicólogos en 1981 (FPV, 1985, p. 147). Existen también
publicaciones específicas dirigidas a orientar la práctica ética de los
psicólogos en las organizaciones (Lowman, 2006).
Resumiendo, el psicólogo I-O puede ejercer en forma más
competente su disciplina adquiriendo conocimientos y probando su
experticia sobre la legislación laboral y el código de deontología
profesional del país donde resida.
Futuro de la psicología
industrial/Organizacional
En la actualidad existen varias iniciativas internacionales
(ARCUSUR, ALBA, ESPACIO COMÚN LATINOAMERICANO DE
EDUCACIÓN SUPERIOR y UNASUR entre otros) que propician la
creación de espacios comunes donde estudiantes y profesionales pueden
movilizarse para estudiar y trabajar. La globalización es un hecho que
afecta las condiciones del trabajo y la composición de la fuerza laboral.
Esto implica que profesionales como los psicólogos serán reclutados y
ofrecerán sus servicios más allá del país donde se recibieron como
licenciados en psicología. Esto requerirá de los psicólogos industriales-
organizacionales una mayor competencia en psicología intercultural
laboral y del consumo. Estos psicólogos necesitarán mejorar sus
27
competencias para la comunicación en diversos idiomas (inglés, francés y
portugués además del castellano) a la par de dominar conocimientos sobre
aspectos sociales, económicos, geográficos y políticos de diversos países.
Por otra parte, eventualmente comenzará a exigirse la acreditación de
programas de estudio y certificación de profesionales para trabajar a través
de los países y ello requerirá planes de estudio cada vez más homogéneos
a través del continente. La diversidad y movilidad del personal de trabajo
a través de los países, el cambio constante en las condiciones de los
trabajos, la eliminación de puestos y el diseño de nuevos puestos exigen
que el psicólogo industrial-organizacional continúe formándose a través de
las oportunidades de educación continua y de postgrado para afrontar
adecuadamente los cambios que continuarán ocurriendo en el mundo del
trabajo en la primera década del siglo XXI.
Resumen
La Psicología Industrial-Organizacional (I-O) es una de las opciones para
el ejercicio profesional de la psicología. En ella se estudia el
comportamiento laboral y se diseñan cambios tanto en el ambiente como
en el comportamiento humano para optimizar la productividad, reducir el
ausentismo y la rotación y aumentar la satisfacción y calidad de vida
laboral. La psicología del personal, la psicología organizacional, el medio
ambiente del trabajo y su entorno así como la psicología del consumidor
son sub-especialidades de la psicología industrial organizacional. La
formación de este psicólogo aplicado incluye uno o dos cursos de
pregrado y la obtención de un grado académico de maestría o doctorado
28
donde consolida su formación como científico y profesional de la
psicología industrial y organizacional. El ejercicio profesional suele estar
regulado por leyes nacionales y por el código deontológico de la
disciplina. La psicología I-O colabora en el mejoramiento y productividad
del capital humano de las organizaciones, al tiempo que se esfuerza por
garantizar la calidad de vida y el bienestar de las personas en el escenario
laboral.
Preguntas esenciales
¿Qué es la psicología Industrial-Organizacional?
¿Cuáles son los tipos de investigación en psicología I-O?.
¿Cuál es el propósito de cada uno de estos tipos de investigación?
¿Cuáles actividades realiza el psicólogo de personal?
¿Cuáles actividades realiza el psicólogo organizacional?
¿Cuáles son los resultados humanos en la organización? Proporcione
ejemplos
¿Cuáles labores cumple el psicólogo para evaluar y modificar las
condiciones del trabajo?
¿Qué es la psicología Ingenieril. Qué actividades profesionales realizan los
psicólogos en esta sub-disciplina?
¿Qué es la psicología del consumidor?
¿Cuál es la asociación profesional más grande dedicada a la psicología I-O
y cuál es su misión?
¿Cuáles serían las primeras cinco competencias que de acuerdo a su juicio
requiere desarrollar como psicólogo I-O?. Elabore un plan para desarrollar
estas competencias
29
Palabras clave
Reclutamiento Cambio y desarrollo organizacional
Selección Socialización organizacional
Colocación y clasificación Satisfacción
Descripción-análisis de cargo Competencias
Entrenamiento y desarrollo Comportamiento del consumidor
Gerencia del desempeño Condiciones del trabajo
Conducta cívica Productividad
Cultura organizacional Ausentismo
Clima organizacional Rotación de personal
Estructura organizacional Compromiso organizacional
Interés por la tarea Ergonomía
Hipervínculos de consulta
www.siop.org . Portal de la Sociedad para la Psicología industrial y
organizacional. La psicología industrial-organizacional (I-O) es el estudio
científico del trabajo y la aplicación de la ciencia a los asuntos laborales
que enfrentan los individuos, equipos y organizaciones. El método
científico se aplica para investigar cuestiones de importancia crítica para
los individuos, las empresas y la sociedad.
http://www.eawop.org/ . Sitio web oficial de la Asociación Europea de la

del trabajo y organizacional. Promueve y apoya el desarrollo y aplicación
de la Psicología Organizacional y del trabajo en Europa y facilitar
30
vínculos entre científicos y practicantes que trabajan en este campo a

través de Europa.
http://www.sohp-online.org/index.html. Portal de la sociedad para la

psicología de la salud ocupacional. La Sociedad se dedica a la generación,
diseminación y aplicación del conocimiento científico para promover la
salud y el bienestar del trabajador
http://www.avgh.org.ve/ Asociación Venezolana de Gestión Humana

AVGH. Asociación Profesional que aglutina diversos profesionales
dedicado a asuntos de gestión humana. Su misión es Contribuir con el
desarrollo y fortalecimiento de las prácticas de gestión humana y en la
construcción de espacios para el fomento de relaciones humanas
productivas en el contexto de las organizaciones e instituciones.
http://www.obmnetwork.com/ . Grupo de interés especial de la Asociación

para el Análisis Conductual Internacional. La red desarrolla, fortalece y
apoya el crecimiento y vitalidad de la Gerencia del Comportamiento
Organizacional a través de la investigación, educación, práctica y
colaboración.
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23/09/2017 09:28:22 a.m.(7)iovii2017.rtf
34

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Capítulo_____________

Guillermo Yáber Oltra

Guillermo Yáber, Ph.D.

Luego de estudiar este capítulo, usted será competente

1.- Definir en qué consiste la Psicología industrial-organizacional

2.- Describir el ámbito del trabajo del Psicólogo I-O

3.- Explicar los tipos y modalidades de investigación en Ps. I-O

Organizacional, en el ambiente laboral y su entorno así como en la

psicología económica y del consumidor

5.- Proporcionar ejemplos de competencias que debe desarrollar un

6.- Explicar las implicaciones de la globalización en la formación del

Esquema del capítulo

precursor de la psicología I-O se mostraba partidario de estudiar el

trabajo) o en los proyectos (actividades temporales con propósito definido)

participa en forma individual o en equipos para generar conocimientos

Figura 1. Modalidades y tipos de investigación científica con

En la investigación que realizan las comunidades científicas

partidarios de incorporar progresivamente estos estudios en el quehacer

Investigación Aplicada Investigación Evaluativa

Figura 2. Modalidades de investigación aplicada

El trabajo en operaciones o proyectos en Psicología I-O se realiza

Psicología del personal

(selección) y luego ubicarlas (colocación y clasificación) en la posiciones

Tabla 1. Actividades laborales en Psicología del Personal

La carrera típica de un psicólogo de personal se inicia como

optan por carreras donde prestan servicios de personal como terceros

El ambiente interno del trabajo y su entorno

El medio ambiente físico interno en las organizaciones es objeto de

de acceso, estacionamientos, así como el ruido y contaminación ambiental

posibilidades y limitaciones del operador humano y la modificación del

formulación y aplicación de las leyes naturales del trabajo (Schultz y

Psicología económica y del consumidor

trabajar, en la medida que estas influyen o están afectadas por los

realizando estudios específicos de sondeos de opinión, grupos focales, y

Aspectos de formación, profesionales, legales

01.-Destrezas de negocios y 14.-Diferencias individuales

Tabla 1. Competencias de psicólogos industriales-organizacionales

Estas competencias pueden desarrollarse desde el nivel de

http://www.eawop.org/ . Sitio web oficial de la Asociación Europea de la

vínculos entre científicos y practicantes que trabajan en este campo a

http://www.sohp-online.org/index.html. Portal de la sociedad para la

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