Pregrado

SESIÓN 08:

Estrategias de intervención en la Motivación y la

satisfacción en el trabajo. Compensaciones.
Competencia específica
Aplica las técnicas y estrategias de intervención del Desarrollo Organizacional.

Resultado de aprendizaje:
Propone estrategias de
motivación y satisfacción a través del análisis de un caso

Evidencia de aprendizaje:
Informe de análisis de caso organizacional
Vídeo de análisis : “Invictus. Mandela's
team motivation. First day in office”

https://www.youtube.com/watch?v=gqhS7t2d
yEY

Observar el siguiente vídeo y responder:

Por qué Mandela se reunió con los trabajadores?
¿Qué acciones realizó Mandela en la escena que
podría calificarse como motivadoras?
¿Qué beneficios tiene para las organizaciones motivar
a sus trabajadores?

https://en.wikipedia.org/wiki/File:Invict
us-poster.png
 DEFINICIONES DE MOTIVACIÓN

Según Bindra (1959)

• Es la manera de invitar un comportamiento, darle energía, mantenerlo y dirigirlo,
así como el tipo de reacción subjetiva que surge cuando esto ocurre.

Según Vroom (1964)

• Es un proceso que rige las elecciones entre formas alternas de actividad voluntaria.

Dessler (1979)
• Refleja el deseo de una persona , de satisfacer ciertas necesidades.

Chiavenato (2009)
• Es un proceso psicológico básico, que junto con las actitudes, percepción,
personalidad y aprendizaje, es uno de los elementos más importantes para
comprender el comportamiento de las personas.
DEFINICIONES DE MOTIVACIÓN

Arbaiza (2011): “Es un esfuerzo que realiza una

persona con el fin de lograr una meta u objetivo”.

https://www.google.com.pe/search?q=motivaci
%C3%B3n&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwi5sYrv6ofUAhUC7SYKHSSFC3AQ_AUICigB&biw=1366&bih=638
Componentes

Dirección Intensidad Persistencia

• Es lo que la • Es la fuerza de • Es el tiempo

persona elige la respuesta, que dura el
cuando tiene una vez que la esfuerzo de la
varias persona ha persona.
opciones. hecho su
elección.
Esfuerzo.

Tarea de los directivos y gerentes: Saber crear un ambiente

en donde la motivación se dirija por un camino adecuado,
con un buen nivel de energía que continúe en el tiempo.
 El proceso motivacional

6. 1.
Reevaluación Identificación
de necesidades de necesidades

2. Búsqueda de
5.
Retroalimentación:
EMPLEAD formas para
O satisfacer las
premios y castigos
necesidades

4.
3. Conductas
Evaluación
dirigidas
de
hacia las
desempeño
metas
(Hellriegel y Slocum, 2009)
y metas
 Teorías de la motivación
Teorías del Contenido
Surge a inicios de los 50’.
Se centran en las necesidades
que motivan a las personas
(factores internos).
Teoría de la jerarquía de
necesidades, teoría de los dos
factores, teoría de las
necesidades adquiridas.
Teorías del Proceso
Se centran en qué es lo que
motiva a las personas.
Teoría de las expectativas, teoría
de la equidad, del establecimiento
de metas y de la eficacia personal.
TEORÍAS DEL CONTENIDO
 Teoría de la jerarquía de necesidades

Maslow propone su teoría la cual trata

de una jerarquía de necesidades y
factores que motivan a las personas.
Esta jerarquía identifica cinco categorías
de necesidades y considera un orden
jerárquico ascendente de acuerdo a su
https://www.google.com/search?q=la+motivaci
importancia para la supervivencia y la
capacidad de motivación.
%C3%B3n+humana&client=firefox-
b&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiB1qHciYzTAhWI8CYKHUbjB-
kQ_AUICCgB&biw=1280&bih=884#imgrc=_

A medida que el hombre va

satisfaciendo sus necesidades surgen
otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo.
 Teoría de la jerarquía de necesidades

METANECESIDADES
Autorrealización

Estima

NECESIDAD
Social
ES BÁSICAS

Seguridad

Fisiológicas
(Robbins y Judge, 2013)
 Teoría de los dos factores

Herzberg (1959): También llamada Teoría de motivación e

Higiene.

•Relacionados con factores externos a la persona y

Factores de con sus necesidades primarias.

•Ej.: ambiente de trabajo, remuneración, políticas de
la empresa, etc

Higiene

•Condiciones que ocurren dentro de la persona y

Factores de están relacionadas con sus necesidades secundarias.

•Guardan relación con el perfil del puesto:
autonomía, autoevaluación del desempeño, etc.

Motivación
(Robbins y Judge, 2013)
 Teoría de las necesidades adquiridas

McClelland (1961): Todas las personas tenemos tres necesidades

importantes, y muchas de estas se adquieren de la cultura en la que la
persona se desarrolla.

Necesidad de logro: Impulso por sobresalir u

obtener el éxito.

Necesidad de poder: cuando se realizan acciones

que afectan o determinan la conducta de otros.

Necesidad de afiliación: es el deseo de tener

amistades o relacionarse con otras personas.
(Robbins y Judge, 2013)
TEORÍAS DEL PROCESO
 Teoría de las expectativas

Vroom (1964): Los empleados tienen más posibilidades de estar motivados

cuando son reconocidos o recompensados.
Términos:

Instrumentalidad Expectativa
• 1er: desempeño • Valor o
• 2do: recompensas importancia que se
• Creencia de que el le otorga a una • Creencia de que el
desempeño está recompensa. esfuerzo conllevará
relacionado con las a un desempeño
recompensas. deseado.
Resultados de 1°
Valencia
y 2° orden

(Robbins y Judge,
2013)
Teoría de la equidad

Adams (1963): Planteó que los empleados comparaban sus esfuerzos y

recompensas con los de los demás trabajadores, con el fin de buscar la
igualdad.

4 referencias de comparación:
a) El yo interior: experiencia que percibe la
equidad o no dentro de la organización.
b) El yo exterior: es la experiencia de la
persona en un puesto fuera de la
organización.
c) El otro interior: otra persona o grupo
dentro de la organización.
d) El otro exterior: Es otra persona o grupo
fuera de la institución.

(Robbins y Judge, 2013)

Teoría del establecimiento de metas
E. Locke (1968): Plantea que las personas se sienten
motivadas cuando tienen metas trazadas.
Características de la meta:

Compromiso
con la meta.
Intensidad de
la meta

Dificultad de la
meta

Especificidad

(Robbins y Judge,
2013)
Teoría de la eficacia personal

Bandura (1977): Es la convicción que tiene una persona de que es capaz de hacer
una determinada tarea.
Plantea 4 formas de incrementar la motivación:

Dominio de aprobación:
• Consiste en tener experiencia relevante en el trabajo.

Modelado indirecto:
• Tener más confianza porque se observa a alguien hacer la tarea.

Persuasión verbal:
• Una persona tiene más confianza porque alguien la convence de que es capaz de
triunfar.

La sacudida:
• Lleva a la persona a un estado de energía tal, que se mentaliza y hace mejor la tarea.
(Robbins y Judge, 2013)
 TEORÍAS DEL REFUERZO

Thorndike y Skinner (1910 – 1970): Plantean que el reforzamiento

condiciona al comportamiento.
Estrategias de modificación de conducta:

Refuerzo Refuerzo
positivo negativo

Castigo Castigo
positivo negativo
(Robbins y Judge, 2013)
ESTRATEGIAS DE
MOTIVACIÓN
 El modelo de las características
del trabajo

Variedad de las Identidad de la

habilidades tarea

Significancia de la
Autonomía
tarea

Retroalimentación

(Robbins y Judge, 2013)

 El rediseño del trabajo

Rotación de Ampliación de Enriquecimiento de

puestos puestos puestos
• Cambiar • Aumentar la • Expansión vertical.
periódicamente de cantidad de tareas • Empleado maneja
tareas. (eliminar la su puesto de
• Capacitación especialización). manera libre,
cruzada. haciéndose
responsable del
mismo.

(Robbins y Judge, 2013)

 Motivación y acuerdos laborales

Puestos
compartidos
Oficina
virtual
Horario
flexible

(Robbins y Judge, 2013)

Involucramiento de los empleados

Administración • Toma de decisiones de manera conjunta.

participativa

Participación • Incluye sólo a un grupo de representantes

de los trabajadores en la toma de
representativa decisiones.

Círculos de • Grupos de supervisores y trabajadores que

se reúnen para analizar problemas, plantean
calidad soluciones y acciones de enmienda.
COMPENSACIONES
 Estructura Salarial

• Mecanismo de control que ayuda a mantener salarios en forma competitiva y

equitativa.
• Puestos de nivel de responsabilidad comparable son agrupados dentro de una
serie de grupos o bandas utilizando la evaluación de puestos.
• Cada grado, grupo o banda es asignado a un rango remunerativo. Incluye mínimo,
promedio, máximo del salario pagado a los titulares de los puestos.

https://www.cerem.es/blog
/las-4-p-s-de-la-politica-de-
compensacion
 Estructura Salarial

Tomando en cuenta que los puestos varían considerablemente, para establecer las
remuneraciones se debe tomar en cuenta:

 EQUILIBRIO O CONSISTENCIA INTERNA:

Las diferencias en las remuneraciones dependerá de la complejidad y responsabilidad de cada
puesto.
Se alcanza gracias a la información interna, obtenida por medio de la evaluación y la
clasificación de los puestos, con base en un programa previo de descripción y análisis de los
puestos.

 EQUILIBRIO O CONSISTENCIA EXTERNA:

Relación existente entre el nivel de las remuneraciones de la propia empresa y el vigente en
otras organizaciones.
Se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial.
 Prestaciones sociales
Remuneración Proporcional con
directa (salario) el puesto
ocupado
Remuneración Común para todos los
indirecta colaboradores,
(prestaciones independientemente del
sociales) puesto

• Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas

ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones.
• Son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro
de un nivel óptimo de productividad y de satisfacción.
Prestaciones sociales

• Demuestran el grado de responsabilidad social interna de la

organización: la manera en que buscan compensar el esfuerzo
de las personas mediante una serie de actividades de apoyo que
garanticen su calidad de vida.

• Criterios para establecer los planes de prestaciones sociales:

 Costo del programa.
 Capacidad de pago de la organización.
 Necesidades reales de las personas.
 Poder del sindicato.
 Responsabilidad social.
 Relaciones de la fuerza de trabajo y del mercado.
Áreas de aplicación

En el ejercicio Fuera del Fuera de la

del puesto: puesto pero empresa:
Gratificaciones, dentro de la Recreación,
seguro de vida, empresa: actividades
premios, etc. Ocio, comedor, comunitarias,
transporte, etc. etc.
Referencias:

Arbaiza. (2021). Liderazgo y comportamiento organizacional. Universidad ESAN. Alfaomega.

https://www.alphaeditorialcloud.com/reader/liderazgo-y-comportamiento-organizacional?
location=1

Luca, R. de, & Lazzati, S. (2018). Gestión Estratégica: en los distintos niveles de la
organización. Granica. https://www.alphaeditorialcloud.com/reader/lazzati-gestion-
estrategica?
location=eyJjaGFwdGVySHJlZiI6ImxhenphdGktZ2VzdGlvbi0xIiwiY2ZpIjoiLzRbbGF6em
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