UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y

ELÉCTRICA

ADMINISTRACIÓN

ACTIVIDAD 10. COMO MOTIVAR Y RECOMPENSAR

A LOS EMPLEADOS

KAREN RAMÍREZ CAVAZOS

1844820
IMTC
GPO: 010

ING. EDER CISNEROS ARENAS

FECHA DE ENTREGA: 26 DE AGOSTO DE 2022

Motivación y necesidades individuales
Se define como motivación a la voluntad para realizar grandes esfuerzos para alcanzar las
metas de la organización, a condición de que el esfuerzo pueda satisfacer alguna necesidad
individual.
La necesidad es el estado interno que provoca que ciertos resultados parezcan atractivos.
Una necesidad insatisfecha produce la tensión que estimula los impulsos de una persona,
los cuales generarán comportamientos de búsqueda para encontrar metas concretas que
reducirán la tensión.
El proceso de la motivación se puede representar con la siguiente figura.

Debe existir un requisito de que las necesidades personales sean compatibles y congruentes
con las metas de la organización, es parte de lo que se define como motivación. Cuando no
es así, las personas pueden realizar grandes esfuerzos que vayan en contra de los intereses
de la empresa.
Primeras teorías de la motivación
1950- La teoría de la jerarquía de las necesidades, de la teoría X y la teoría Y y la teoría de
la motivación-higiene (bifactorial).
La teoría de las necesidades de Maslow es conocida por ser la teoría de la jerarquía de las
necesidades, la cual es producto de las investigaciones del psicólogo Abraham Maslow,
quien afirmaba que todo ser humano presenta una jerarquía compuesta por 5 tipos de
necesidades:
Necesidades fisiológicas (comer, beber, abrigo), necesidades de seguridad (Sentido de
seguridad y protección), necesidades sociales (afecto, sentido de pertenencia), necesidades
de estima (autonomía, logros, estatus, reconocimiento), necesidades de autorrealización
(Crecimiento, desarrollo del potencial).
Se representan con la siguiente figura.
Las teorías “X” y “Y”
Douglas McGregor planteó dos concepciones distintas sobre la naturaleza de los seres
humanos: una básicamente negativa la que llamó Teoría X; y la otra es básicamente
positiva, la cual denominó Teoría Y.
Teoría X es el terminó que usó McGregor para referirse al supuesto de que a los empleados
les disgusta trabajar, son holgazanes, tratan de eludir la responsabilidad, y hay que
obligarlos a trabajar.
La siguiente figura presenta una lista con las premisas de cada una de las teorías.
La teoría de la motivación e higiene de Herzberg

La teoría de Herzberg plantea que ciertos factores intrínsecos están ligados a la satisfacción
laboral y ciertos factores extrínsecos están ligados a la satisfacción laboral.
Los factores de higiene es un término utilizado para referirse a las condiciones de trabajo y
el sueldo, los cuales, cuando son los correctos, pueden acabar con la insatisfacción laboral
pero no siempre aumentan la satisfacción.
Así mismo existen los motivadores, este término se refería al reconocimiento del
crecimiento, los cuales aumentan la satisfacción laboral.
Teorías contemporáneas de la motivación
Teoría de las necesidades adquiridas McClelland con respecto a las necesidades de logro,
poder y afiliación son motivos fundamentales para trabajar; la cual sostiene que las
situaciones laborales constan de tres motivos importantes básicos: necesidades de logro
(nAch), el impulso por destacar y alcanzar logros en relación con un conjunto de
parámetros; necesidad de poder (nPow), el hacer que otros se comporten de cierta manera
en la que de otra forma no se habrían comportado; necesidad de afiliación (nAff), el deseo
de tener relaciones interpersonales amigables y estrechas
La teoría de la equidad fue desarrollada por J. Stacey Adams, postula que los empleados
perciben lo que obtienen de una situación laboral (productos) en realización con lo que han
invertido en ella (insumos).
Referente en la teoría de la equidad, está constituido por las otras personas, los sistemas, o
las experiencias personales que sirven de punto de preferencia para que los individuos se
comparen y así juzguen si hay equidad.
Las clasificaciones de las teorías referentes son: Los otros, el sistema y el yo.
El modelo de las caracterísitacas del trabajo JCM, el modelo de Hackman y Oldham para
describir el trabajo. Las cinco dimensiones centrales de un trabajo: variedad de habilidades,
identificación con la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación.
Modelo de las características del trabajo.
De acuerdo con Hackman y Oldham, podemos describir cualquier trabajo en términos de
cinco dimensiones fundamentales:
1. Variedad de habilidades. Grado en que el trabajo requiere realizar varias actividades de
modo que el trabajador aplique diversas habilidades y talentos.
2. Identificación de la tarea. Grado en que el trabajo requiere que se termine una pieza
completa e identificable.
3. Importancia de la tarea. Grado en que el trabajo tiene un efecto significativo en la vida o
el trabajo de otros.
4. Autonomía. Grado en que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad
para que la persona programe sus tareas y determine los procedimientos que usará para
realizarlas.
5. Retroalimentación. Grado en el que las actividades laborales que requiere el trabajo
hacen
que el individuo reciba información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño.

Pautas para rediseñar los trabajos.

Recompensas por el comportamiento correcto
En cuanto a esta lectura en la que se nos pone a reflexionar entre nuestros intereses
personales y nuestra moral, yo podría asegurar que seguiría el lado de mi moral, pero con
certeza afirmó que dependerá de mi situación en el momento, me gustaría pensar que
siempre seguiré mi moral.
Temas contemporáneos de la motivación
Para maximizar la motivación de las actuales plantillas de trabajadores diversos, debe
pensar en términos de flexibilidad.
Los empleados tienen distintas metas y necesidades personales que buscan satisfacer por
medio de su trabajo. El hecho de ofrecer diversos tipos de recompensas para satisfacer las
distintas necesidades puede resultar sumamente motivador.
Motivar a una fuerza de trabajo diversa también significa que los gerentes deben ser lo
bastante flexibles como para dar cabida a las diferencias culturales. Las teorías de la
motivación que hemos repasado fueron elaboradas, principalmente, por psicólogos
estadounidenses y convalidadas mediante estudios con trabajadores estadounidenses. Por
consiguiente, estas teorías deben ser modificadas cuando se apliquen a otras culturas.
Los programas de pago por desempeño son planes salariales tales como los planes a
destajo, el reparto de utilidades y otros similares que retribuyen a los empleados con base
en una medida del desempeño.
Una ampliación reciente del concepto de pago por desempeño es la remuneración basada en
las competencias. Un programa de remuneración basado en las competencias paga y premia
a los empleados con base en las habilidades, los conocimientos o los comportamientos que
tengan. Estas competencias podrían incluir comportamientos y habilidades tales como
liderazgo, resolución de problemas, toma de decisiones, y planeación estratégica. Los
denominados niveles salariales de alto espectro son establecidos con base en la medida en
que los empleados cuenten con dichas competencias.
Maximizar el esfuerzo de los empleados
Estos pasos nos abren la mente ante ciertas situaciones que debemos tomar en cuenta en
todo momento para lograr maximizar el esfuerzo de nuestros empleados, para así conseguir
que nuestras metas estén afines, y finalmente conseguir que se continúe trabajando de la
mejor manera.

Cazar talento en el mundo

Desde mi punto de vista personal la idea de compartir la gratificación equitativamente,
aunque siento que no existiría la competencia por mejorar y que la propuesta 2 puede ser
una opción relevante en la conversación, pero si tuviera que inclinarme por una elegiría la
número 3