CAPÍTULO 9

DEL RIO VELAZQUEZ ROCIO

El conductismo plantea críticas a la teoría clásica y

sus principios generales, a los que atribuye rigidez y mecanicismo. También rechaza la teoría de la burocracia en razón de su “modelo de máquina”.

Otorgo

mayor valor al comportamiento del individuo y redujo posturas normativas y descriptivas de las teorías existentes hasta ahora.

Los autores adoptaron una aptitud más psicológica,

enfocada en la adaptación personal del trabajador a la organización y a los efectos de las relaciones intergrupales y los estilos de liderazgo.

Este movimiento estuvo fuertemente marcado por el

sentido del comportamiento organizacional, es decir, el estudio de los individuos y los grupos dentro de las organizaciones.

Kurt Lewin (1980-1947)
Sus estudios representan el tránsito de las

relaciones humanas hacia un movimiento nuevo dedicado a la administración y a la psicología industrial en la década de 1960.
En sus estudios de grupo para medir el entorno

del liderazgo (en sus tres estilos básicos: autocrático, liberal y democrático).

LA DINAMICA DEL GRUPO Y SUS CARACTERISTICAS
El núcleo central de la teoría de Lewis es el estudio de los grupos pequeños. Sobre todo la cohesión y las normas de los mismos, la motivación, la participación, el proceso de decisión, la productividad, las tensiones y los estilos de liderazgo.

De acuerdo con ese enfoque: El grupo esta compuesto por un número limitado de personas, que gozan de interacción libre. Los elementos a considerar en los grupos formados de esta manera son:  Solidaridad  Continuidad y  Subsistema de la asociación  El tamaño  El papel y  La naturaleza de las tareas  Los objetivos  La producción del grupo  Autonomía  Ubicación dentro del mismo

Factores que determinan la formación de un grupo: Interacción Ubicación Intereses Comunes Tamaño Comunicación

“Una vez formados los grupos, estos grupos se estructuran, controlan el comportamiento de sus participantes, tienden a resistirse al cambio y producen lideres”.

LA ADMINISTRACIÓN CONDUCISTA DE SIMON
Dentro del conductismo se señalan dos corrientes:
Aspecto sociológico:

Chester Barnard, Herbert Simon y Philip Selznick;
Aspecto psicológico:

Elton Mayo, Cris Argyris y Amitai Etzioni;  

El conductismo puede ser definido como una

doctrina psico-socio-filosófica, que pretende explicar los fenómenos sociales por medio del comportamiento de los individuos y del estudio de las causas que influyen sobre éste.
Gracias a esta escuela se incorpora el estudio de

la sociología de la burocracia a todos los tipos de organización, ampliación que se fundamenta en el estructuralismo y en el enfoque sistémico.

Simon destaca el concepto de “hombre satisfactorio”,

con el que quería significar que el objetivo de la administración no debe ser “maximizar” u “optimizar” la actividad, sino alcanzar una condición que satisfaga, es decir, adoptar un curso de acción que sea “bastante bueno” desde todos los puntos de vista, en lugar de procurar el mejor curso de acción posible.

MOTIVACIÓN HUMANA
El estudio de la motivación se refiere, básicamente, a las razones por las cuales las personas se comportan de cierta manera.

La motivación es “una fuerza dirigida dentro de los individuos, mediante la cual estos tratan de alcanzar una meta, con el fin de satisfacer una necesidad o expectativa”.

En 1982 T.R. Mitchel presento una revisión de la teoría de la motivación, en dicho estudio identifico cuatro características específicas que sientan las bases para definir la motivación:
La motivación se define como un fenómeno individual La motivación se describe, generalmente, como algo

intencional La motivación es multifacética El propósito de las teorías sobre la motivación es predecir el comportamiento.

NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DEL TRABAJO
Las diversas necesidades y expectativas pueden ser definidas de diferentes maneras, lo que puede generar inclusive, una simple división en motivos psicológicos y sociales, o en motivación intrínseca o extrínseca. Son determinadas
Motivación intrínseca Recompensas psicológicas por las acciones y los comportamientos individuales de los administradores Son determinadas por la alta dirección y, en gran medida , pueden estar fuera del control de los gerentes en

Motivación extrínseca

Recompensas tangibles

CICLO DE LA MOTIVACIÓN
Necesidad individual no satisfecha Búsqueda de alternativas

El individuo sigue motivado o no para satisfacer la necesidad de esta manera

Elección de una alternativa para alcanzar el satisfactor de la necesidad

Reevaluación de la situación

Inicio de una acción para alcanzar el satisfactor de la necesidad

FRUSTRACIÓN DEL INDIVIDUO
Si las fuerzas que actúan sobre una persona son bloqueadas antes de que esta alcance una meta deseada, se presentan dos alternativas posibles:

Comportamien to constructivo Es una reacción positiva ante el bloqueo de una meta deseada puede asumir dos formas deseadas: •la resolución del problema •la reestructuración

Frustración Respuesta negativa de bloqueo de una meta deseada, da por resultado una forma defensiva del comportamiento. •Agresión, •Regresión, •Fijación, •Retraimiento

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
“aquello que “ motiva el comportamiento

Teorías del contenido

•Teoría de las necesidades MASLOW •Teoría ERC, de Alderfer •Teoría de los dos factores , Herzberg •Teoría de la realización, de McClelland

“como” es motivado el comportamiento

Teorías del proceso

•Teoría de la expectativas, de Vroom •Teoría de la equidad

Teorías del refuerzo

Teoría de refuerzo

Teoría de las Necesidades MASLOW

Consideraciones respecto a la teoría: •Problemas teóricos •Metodología de la investigación •Esquema superfluo de clasificación •Cadena de causas en la pirámide •Necesidades como determinantes del comportamiento •Diferencias individuales El nivel mas alto de las necesidades difícilmente puede ser satisfecho, porque las personas siempre enfrentan nuevos desafíos y oportunidades de crecimiento, reconocimiento y realización

Teoría ERC, de Alderfer
Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades:
Existencia (E)

Crecimiento (C)

Relación (R)

Teoría de los dos factores , Herzberg
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Factores motivacionales (intrínsecos)

· · · · ·

Reconocimiento Responsabilidad La realización personal o logro El trabajo en sí El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

· Política de la empresa · Administración · Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados) La implicación · Condiciones de trabajo · Supervisión fundamental de la teoría · Status de Herzberg es que, para · El salario maximizar la producción · Seguridad en el puesto

de los empleados, resulta absolutamente necesario satisfacer sus necesidades de mantenimiento y brindarles la oportunidad de gratificar sus

Teoría de la realización, de McClelland
Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Esta teoría se basa en tres necesidades:

Comparación de las 4 teorías de CONTENIDO Pirámide de las necesidades de (Maslow)
Autorealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas

Teoría ERC (Alderfer)

Teoría de los dos factores (Herzberg)
Motivador Motivador Mantenimiento Mantenimiento Mantenimiento

Teoría de las necesidades adquiridas (McClelland)
Realización y poder Realización y poder Asociación (afiliación) No clasificadas No clasificadas

Crecimiento Crecimiento Relaciones Existencia Existencia

Las necesidades Las necesidades no deben ser satisfechas pueden alcanzadas de estar en un nivel acuerdo a un orden cualquiera, al mismo jerárquico tiempo

Los factores higiénicos no motivaran a los empleados

Las necesidades motivacionales son desarrolladas por medio de la experiencia

Teoría de las Expectativas de Vroom
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La motivación se expresa como el producto de estos factores: Motivación = Valencia x Expectativa x Instrumentación

Teoría de la Equidad de Stacy Adams
Sostiene que “la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas“.

Resultad o: equidad
Comparación

Motivación para el desempeño

Resultad o: inequida d

Motivación para la racionalización; disputas, desistimiento

La teoría se concentra en lo que siente el individuo respecto a la justicia del trato que ha recibido, en comparación con el trato que han recibido los demás.

Teoría del Refuerzo de Skinner
Se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.

Teoría del Refuerzo

REFUERZO POSITIVO

Recompensa por alto desempeño Consecuencias desfavorables del bajo desempeño Ninguna recompensa por el alto desempeño ni consecuencia desfavorable por el bajo desempeño Motivación de los trabajadores

REFUERZO NEGATIVO

NINGUN REFUERZO

Ninguna Motivación de los funcionarios

Integración de las Teorías
Lo que todas y cualquiera de estas teorías pretenden es explicar lo que ocurre con el comportamiento humano y cómo ello altera el camino mas adecuado para obtener los mejores resultados posibles, en toda condición o circunstancia.
Recompensas extrínsecas Atributos individuales
S A T I S F A C C I Ó N

Motivación

Apoyo de la organización

Desempeño

Comparación de la equidad Recompensas intrínsecas

Esfuerzo en el trabajo

Liderazgo en las Organizaciones
Los estudios de Hawthorne permitieron conoce la gran influencia, tanto negativa como positiva, que los grupos ejercen sobre los individuos en el entorno organizacional. En la actualidad, el liderazgo se estudia como una habilidad que corresponde a la función de dirección que deben ejercer los administradores.

Un administrador tiene 5 tipos de poder que sirven para la aplicación del liderazgo: •Poder compensatorio •Poder coercitivo •Poder de especialización •Poder referencial •Poder legitimo Cabe señalar que el liderazgo se puede presentar en dos formas: 1. Liderazgo Formal 2. Liderazgo Informal

Teorías X y Y de McGregor
TEORIA X
Centrada en la producción Autocrática Control externo

TEORIA Y
Centrada en el empleado Democrática Control interno

Papel del Administrador Supervisión estrecha, con comportamiento Supervisión laxa, con comportamiento de directivo apoyo. Enfoque principal Se hace hincapié en el control, la coacción Se hace hincapié en el crecimiento, la y la sanción autonomía y la recompensa Naturaleza humana Las personas son prejuiciosas, carecen de A las personas, por naturaleza, les gusta ambición, necesitan ser conducidas y trabajar, quieren hacer su mejor esfuerzo tienen poco grado de motivación y son motivadas por su autocontrol y desarrollo personales.

Sistemas de Administración de Likert
Likert rechazo las afirmaciones tradicionales que sostenían que el comportamiento humano debía estar sujeto a una estrecha supervisión y propuso nuevos métodos basados en un mejor entendimiento de la motivación y del potencial de los individuos. Se identificaron dos comportamientos de lideres: •Comportamiento centrado en el trabajo •Comportamiento centrado en el empleado
El comportamiento de los lideres exitosos era de apoyo, pues estaba orientado hacia las relaciones humanas y las

Los cuatro sistemas de administración de Likert:
Sistema 1 - Explotador Autoritario: Temor y

castigo. Rara vez, recompensas. Confianza inexistente.
Sistema 2 - Benevolente Autoritario:

recompensa, poco temor y castigo. Confianza condescendiente
Sistema 3 - Consultivo: recompensa, muy poco

castigo. Confianza sustancial pero no completa.

Los Estudios de la Universidad de Ohio
E.A. Fleishman y sus colegas realizaron estudios donde identificaron diez categorías que marcaban diferentes comportamientos del líder, donde fueron aislados dos dimensiones relativas a: Consideración: Las conductas de liderazgo que revelaban amistad, respeto, confianza mutua y calidez humana. Estructura de inicio: Comportamiento con el cual el líder organiza el trabajo a realizar por los subordinados y la relación entre ellos y él, estableciendo roles o papeles a desempeñar y los canales de comunicación que se habrán de utilizar, así como los métodos o sistemas de

Matriz del Liderazgo de Blake y Mouton
Es una clasificación de los estilos de los administradores que consta de dos variables: el relacionado con las personas y el relacionado con la producción Este modelo ha sido muy empleado en el mundo entero desde los años sesenta; parte de su atractivo radica en que ofrece una perspectiva de soluciones simples o un estilo preferido por los administradores (denominado 9.9), que es considerado como de aplicación universal.

Liderazgo Administrativo
A pesar de las diferencias que separan a los lideres de los administradores, existe una relación estrecha entre ellos, sobre todo en los que se refiere a su actuación en las organizaciones. Para ser un administrador eficaz es necesario desempeñar papeles de líder. Ser un administrador eficaz involucra administrar a las personas con éxito Recuerde que quizá se considere que usted es un administrador, pero no será un líder sino hasta que su situación haya sido ratificada en los corazones y las mentes de quienes trabajan para usted. John Adair

Enfoques de las Contingencias del Liderazgo

El continuo del liderazgo de Tannenbaum y Schmidt
Liderazgo centrado en el jefe Liderazgo centrado en los subordinados

Ejercicio de libertad por parte de los Subordinados (Estilo participativo) Ejercicio de la autoridad por parte del administrador (Estilo Autocrático)
1 2 3 4 5 6 7 El El El El El El El administrador administrador administrador administrador administrador administrador administrador toma una “vende” la presenta las presenta una presenta un define limites; permite que decisión y la desición ideas e invita decisión problema, pide al grupo los anuncia a tentativa, recibe que tome la subordinados cuestionarlas sujeta a sugerencias y decisión funcionen cambios toma la dentro de los decisión limites definidos por la superioridad

La teoría del continuo reconoce que el estilo apropiado depende del líder, de los seguidores y de la situación. Para Tannenbaum y Schmidt los elementos más importantes que pueden influir sobre el estilo de un gerente se pueden observar a lo largo de un continuo como: 1) las fuerzas que operan en su personalidad, 2) las fuerzas de los subordinados 3) las fuerzas de la situación

Modelo de las contingencias de Fiedler
Esta basado en la idea de que el éxito del liderazgo depende de un combinación entre el líder, la situación y los subordinados. La teoría de Fielder se fundamenta en tres elementos: 1. La comprensión del estilo propio de liderar 2. El análisis de la situación 3. La compatibilidad del estilo de liderazgo u la situación a la que se debe adecuar

Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.

Modelo de la ruta – meta de House y Mitchell
Factores de la situación Subordinados •Autoritarismo •Línea de control •Habilidad Entorno •Estructura de la tarea •Autoridad formal •grupo de trabajo Estilos de Liderazgo •Directivo •De apoyo •Participativo •Orientado hacia la realización •Desempeño •Satisfacción Alcance de la Meta

El modelo señala que los lideres deberían seleccionar el estilo que mejor se adapte a las características de la situación, de los subordinados y de la demanda de su trabajos.

Modelo del Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
Desarrollaron un modelo de las contingencias del liderazgo basado en el Ciclo de Vida que propone que el estilo eficaz esta basado en la madurez de los subordinados. Cada cuadrante esta caracterizado por palabras clave: a)Determinar (para subordinados con poca madurez) b)Persuadir (para una madurez entre escasa y moderada)

Calidad de Vida en el Trabajo
El creciente interés por el propósito del trabajo ha sido ligado al desarrollo de un concepto social mas amplio ligado a la calidad de vida en el trabajo. En 1973, un ensayo sobre las actividades laborales en cuatro países elaborado por N.A. Wilson consideraba cinco temas principales: •Eficiencia laboral, •Satisfacción del trabajo •Conexión entre satisfacción y eficiencia •Influencia de los factores ambientales y particularmente de la tecnología, •Desarrollo del pensamiento de la ciencia social y las expectativas de las personas a

En la practica, la atención a la calidad de vida en el trabajo probablemente se debe a la combinación de intereses de dos tipos: a)La moral o la motivación ética, que se basan en el reconocimiento de amplias normas educativas , cambios de valores sociales y mayores expectativas para la calidad de vida laboral, inclusive la satisfacción que las personas obtienen del trabajo, el funcionamiento y la administración de las organizaciones; y

b) La motivación por medio de la practica de buenos negocios y el esclarecimiento de los intereses personales, la necesidad de contar con costos competitivos y los intentos de superar los elevados índices de ausentismo, rotación de empleados e insatisfacción, entre otros obstáculos que deben ser eliminados para mejorar el desempeño de las organizaciones.

Gracia s

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