ADMINISTRACIÓN

UNIDAD 4

DIRECCIÓN Y CONTROL

Factores humanos y motivación, liderazgo

TEMA 1 y 2

Ing. María Campuzano Rodríguez, MSc.

TEMA: 1.- Factores humanos y motivación
SUBTEMA: 1.- Factores Humanos en la Administración
SUBTEMA: 2.- La motivación y varias teorías
SUBTEMA: 3.- Técnicas especiales de la motivación
SUBTEMA: 4.- Enriquecimiento del puesto
TEMA: 2.- Liderazgo
SUBTEMA: 1.- Definición y componentes del liderazgo
SUBTEMA: 2.- Comportamiento y estilos de liderazgo
SUBTEMA: 3.- Enfoques de rasgos de liderazgo
SUBTEMA: 4.- Liderazgo Transaccional y Transformacional

2
 OBJETIVO

Demostrar cómo lograr el buen desempeño en los trabajadores aplicando

sistemas de motivación, liderazgo y comunicación efectiva y las
herramientas de control con su aplicación de acuerdo a las características
empresariales y al uso de la tecnología.
Actividades de Inicio

Motivación y Liderazgo.
Lluvia de ideas
 La dirección y el liderazgo a
menudo se consideran lo
mismo. Si bien es cierto que el
gerente más efectivo casi
siempre será también un líder
efectivo, y que dirigir es una
función esencial de los gerentes

Hay más en administrar que

sólo dirigir, incluye una
planeación cuidadosa, La función gerencial de dirigir se
establecer una estructura define como el proceso de
organizacional que ayude a las influir en las personas para que
personas a alcanzar las metas e contribuyan a las metas
integrar personal lo más organizacionales y de grupo.
competente posible en esa
estructura.

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 Factores humanos en la administración

No existen las La importancia

Multiplicidad
personas de la dignidad
de funciones
promedio personal

Consideración
Motivación de la persona
como un todo
 Teoría X y Teoría Y de McGregor
Supuestos de la teoría X
• Los seres humanos promedio sienten un
inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si
pueden.
• Por esta característica humana de desagrado por
el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y
amenazar con castigos a la mayoría de las
personas para que realicen un esfuerzo adecuado
hacia el logro de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren que los
dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen
relativamente poca ambición y quieren seguridad
ante todo.
Supuestos de la teoría Y
• El gasto de los esfuerzos físico y mental en el
trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
• El control externo y la amenaza de un castigo no
son los únicos medios para generar el esfuerzo
hacia los objetivos organizacionales. Las personas
se auto dirigirán y auto controlarán de acuerdo con
los objetivos con los que estén comprometidos.
• El grado de compromiso con los objetivos es
proporcional al tamaño de las recompensas
asociadas a su logro.
Aclaración de las teorías
• Los supuestos de las teorías X y Y son sólo eso:
supuestos; no son prescripciones ni sugerencias
para estrategias gerenciales, sino que deben ser
probadas frente a la realidad, más aún, son
deducciones intuitivas y no se basan en
investigaciones.
• Las teorías X y Y no implican una dirección dura o
suave, el enfoque duro puede ocasionar resistencia
y antagonismo, el suave, una dirección de laissez-
faire (dejar hacer) y no es congruente con la teoría
Y. El gerente eficaz reconoce la dignidad, las
capacidades y las limitaciones de las personas y
ajusta su comportamiento a las exigencias de la
situación.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de
Maslow

Necesidades de
Necesidades Necesidades de
afiliación o
fisiológicas. seguridad
aceptación

Necesidad de Necesidades de
autorrealización estima
 La teoría ERG de Alderfer

Necesidades de existencia: Necesidades de relación:

Son similares a las necesidades Relativas a relacionarse con
básicas de Maslow. otros de manera satisfactoria.

Necesidades de crecimiento:
Se refieren al autodesarrollo,
la creatividad, el crecimiento y
la competencia.
 Teoría de la Teoría de la Teoría de Vroom y Modelo de motivación Implicaciones en la
motivación-higiene de expectativa de la práctica de Porter y Lawler práctica
Herzberg motivación

Incluyen el logro, el Indica que la Reconoce la El modelo indica, la Para el administrador

reconocimiento, el motivación de las importancia de las cantidad de esfuerzo en ejercicio, este
trabajo desafiante, el personas a hacer necesidades y (la fortaleza de la modelo significa que la
avance y el crecimiento cualquier cosa estará motivaciones del motivación y la energía motivación no es un
en el trabajo; su determinada por el individuo. Ejercida) depende del simple asunto de causa
existencia rendirá valor que dan al Parece más realista y se valor de la recompensa y efecto, y también que
sentimientos de resultado de su ajusta al concepto de más la cantidad de las estructuras de
satisfacción o no esfuerzo (ya sea armonía de objetivos: energía que una recompensas deben
satisfacción (no positivo o negativo), los individuos tienen persona cree que se evaluarse con cuidado.
insatisfacción). multiplicado por la metas personales requiere y la
confianza que tienen distintas a las probabilidad de recibir
en que su esfuerzo organizacionales, pero dicha recompensa.
ayudará materialmente éstas pueden
a alcanzar una meta. compaginarse.
Modelo de motivación de Porter y Lawler
Teoría de la equidad
 Teoría del establecimiento de metas de la
motivación
Este sistema se refiera a los
pasos necesarios para
establecer objetivos, acciones
de planeación,
instrumentación y control, y
evaluación; también recordará
que los términos objetivos y
metas a menudo se utilizan de
manera indistinta en la
bibliografía administrativa.

Los objetivos deben ser desafiantes aunque también razonables,

si son irreales y no pueden alcanzarse, más que motivadores son
desalentadores
 Teoría de las necesidades de la motivación de McClelland
Necesidad de poder
McClelland y otros
investigadores encontraron
que las personas con una alta
necesidad de poder se
preocupan mucho por ejercer
influencia y control
Necesidad de afiliación
A las personas con una alta
necesidad de afiliación por lo
común les gusta sentirse
amados y tienden a evitar el
dolor de ser rechazados por
un grupo social
Necesidad de logro
Las personas con una alta
necesidad de logro tienen el
intenso deseo del éxito y un temor
igual de intenso al fracaso.
Quieren ser desafiados y se fijan
metas moderadamente difíciles
(más no imposibles).
Cómo se aplica el enfoque
de McClelland a los
gerentes
McClelland encontró el patrón más claro
de motivación por el logro en personas
de compañías pequeñas, donde casi
siempre el presidente tiene una
motivación muy alta por el logro. Lo
interesante fue que en compañías
grandes los directores ejecutivos tienen
sólo una motivación por el logro
promedio, y a menudo más fuertes en
poder y afiliación.
 Técnicas especiales de motivación

Dinero Otras consideraciones Participación Calidad de la vida laboral

sobre las recompensas

Nunca puede sobreestimarse al
dinero como motivador; ya sea en
la forma de salarios, trabajo por
pieza (pagado por unidades
producidas con cierto nivel de
calidad) o cualquier otro incentivo
de pago, bonos, opciones de
acciones, seguros pagados por la
compañía o cualquier cosa que
pueda darse a las personas por su
desempeño, el dinero es
importante.
Implícitas en la mayoría de las
teorías de la motivación están las
recompensas intrínsecas
extrínsecas. Las intrínsecas
pueden incluir una sensación de
logro o hasta de autorrealización;
las extrínsecas incluyen beneficios,
reconocimiento, símbolos de
estatus y, por supuesto, dinero.
Existe una creciente percepción y
empleo de una técnica que ha
y recibido fuerte apoyo de las
teorías e investigaciones de la
motivación.
La participación también es un
medio de reconocimiento, es
atractiva para la necesidad de
afiliación y aceptación, y, ante
todo, da a las personas un sentido
de logro.
Uno de los enfoques más
interesantes de la motivación es el
programa de la Calidad de Vida
Laboral (CVL), que es un enfoque
sistémico al diseño del puesto y un
desarrollo prometedor en el
panorama general de la
ampliación de las
responsabilidades laborales,
combinado con un fundamento en
el enfoque de los sistemas socio
técnicos de la administración.
 Enriquecimiento del puesto
1. Dar a los trabajadores mayor libertad
de decidir sobre aspectos como
métodos de trabajo, secuencias y
ritmos, o la aceptación o rechazo de
materiales.
2. Fomentar la participación de los
subordinados y la interacción entre los
trabajadores.
3. Dar a los trabajadores la sensación de
responsabilidad personal en sus
actividades.
4. Hacer lo necesario para asegurar que
los trabajadores puedan ver cómo sus
actividades contribuyen a un producto
terminado y al bienestar de la
empresa.
5. Dar a las personas realimentación
sobre su desempeño en el puesto, de
preferencia antes de que sus
supervisores la obtengan.
Limitaciones del Hacer efectivo el Enfoque sistémico y
enriquecimiento del puesto enriquecimiento del puesto contingente de la motivación
Hasta los más firmes defensores del 1. Las organizaciones necesitan Dada la complejidad que tiene motivar
enriquecimiento del puesto admiten comprender mejor lo que las a la gente con personalidades
con facilidad que hay limitantes a su personas quieren. La investigación individuales y en diferentes situaciones,
aplicación, una de éstas es la ha demostrado que los existe riesgo de fracaso cuando
tecnología: con maquinaria trabajadores con pocas habilidades cualquier motivador único, o grupo de
especializada y técnicas de línea de quieren factores como seguridad en motivadores, se aplica sin tomar en
ensamblaje quizá no sea posible hacer el empleo, pago, beneficios, reglas cuenta estas variables.
a todas las actividades muy menos restrictivas y supervisores
significativas; otra limitante son los más amables y comprensivos.
costos. 2. A las personas les gusta participar,
que se les consulte y se les dé la
oportunidad de ofrecer
sugerencias, es decir, les gusta que
las consideren como personas: en
una planta de misiles
aeroespaciales se logró mejorar la
moral y la productividad

Liderazgo
Liderazgo se define como “influencia”, es
decir, el arte o proceso de influir en las
personas para que participen con
disposición y entusiasmo hacia el logro de
los objetivos del grupo. En teoría, no sólo se
debe alentar a las personas a que
desarrollen disposición a trabajar, sino a
que lo hagan con fervor y confianza.
El liderazgo
Componentes del liderazgo Enfoques en las características del
liderazgo
1. La capacidad de utilizar el poder con En general el estudio de las características
eficacia y de manera responsable. de los líderes no ha sido un enfoque muy
2. La capacidad de comprender que los fructífero para explicar el liderazgo: no
seres humanos tienen diferentes todos ellos poseen todas las características
fuerzas motivadoras en distintos y muchos que no lo son pueden tener la
momentos y en diferentes situaciones. mayoría o todas; además, este enfoque no
3. La capacidad de inspirar. ofrece un lineamiento respecto de la
4. La capacidad de actuar para desarrollar cantidad de cualquier característica que
un clima propicio, despertar debería tener una persona.
motivaciones y hacer que respondan a
ellas.
 Enfoque en el liderazgo carismático Comportamiento y estilos de liderazgo

Indica que los líderes carismáticos pueden tener ciertos 1. El liderazgo basado en el uso de la autoridad.
rasgos, como confianza en sí, convicciones fuertes, 2. La cuadrícula gerencial.
capacidad de expresar una visión e iniciar el cambio y 3. El liderazgo que incluye diversos estilos que van
comunicar altas expectativas, necesidad de influir en los desde un uso máximo hasta un mínimo del poder y
seguidores y apoyarlos, entusiasmo y emoción, y estar la influencia.
en contacto con la realidad.
Estilos basados en el uso de la autoridad

Algunas de las primeras explicaciones para

los estilos de liderazgo los clasificaban con
base en cómo los líderes emplean su
autoridad. Se consideraba que éstos
aplicaban tres estilos básicos: el líder
autocrático ordena y espera cumplimiento,
es dogmático y positivo, y dirige mediante
su capacidad para negar u otorgar
recompensas y castigos; el líder
democrático, o participativo, consulta con
sus subordinados sobre las acciones y
decisiones propuestas y fomenta su
participación.
 ¿Lideran las mujeres de modo distinto?

Un estudio encontró que ellas ven al

liderazgo como un medio para cambiar
el interés, digamos egoísta, de los Este estilo de liderazgo interactivo
seguidores por uno que incluya a toda supone compartir información y poder,
la empresa al utilizar habilidades inspirar la participación y hacerle saber
interpersonales y características a la gente que es importante.
personales para motivar a los
subordinados.
 Cuadrícula gerencial
Con base en investigaciones previas que
mostraron la importancia de que los gerentes
se interesen en la producción y las personas,
Blake y Mouton desarrollaron un ingenioso
dispositivo para representar este interés. Esta
cuadrícula se ha utilizado en todo el mundo
como un medio para capacitar a los gerentes
e identificar varias combinaciones de estilos
de liderazgo.
Dimensiones de la cuadrícula
La cuadrícula tiene dos dimensiones: interés
por la gente e interés por la producción.
El interés por la producción incluye la actitud
de un supervisor hacia una amplia variedad
de temas: calidad en las decisiones de
política, procedimientos y procesos,
creatividad de la investigación, calidad del
servicio, eficiencia en el trabajo y volumen de
la producción; el interés por las personas
también se interpreta de forma amplia e
incluye: el grado de compromiso personal
para la consecución de metas, el
mantenimiento de la autoestima de los
trabajadores
Los cuatro estilos extremos
En el estilo 1.1 los gerentes se interesan muy
poco por las personas o la producción.
Al otro extremo están los gerentes 9.9, que
muestran en sus acciones el mayor interés
posible por personas y producción.
Al otro extremo están los administradores 9.1
que sólo se interesan en desarrollar una
operación eficiente.
Los administradores 5.5 se interesan
medianamente por la producción y las
personas: logran una moral y producción
adecuadas, pero no sobresalientes
Cuadricula gerencial
Liderazgo como un continuo Enfoque situacional o de Enfoque de contingencia para Dimensiones clave de la
contingencia del liderazgo el liderazgo de Fiedler situación de liderazgo

1. Las fuerzas que operan en la Los enfoques situacionales o de Sostiene que los individuos se 1. Posición de poder. Éste es el
personalidad del contingencia obviamente convierten en líderes no sólo grado al cual el poder de un
administrador, las cuales tienen mucho significado para por los atributos de sus puesto, distinto de otras
incluyen su sistema de la teoría y práctica gerencial; personalidades, sino también fuentes de poder, como la
valores, confianza en los también se vinculan al sistema por varios factores personalidad o la
subordinados, inclinación de motivación y son situacionales e interacciones experiencia, permite a un
hacia los estilos de liderazgo importantes para los gerentes entre ellos y los miembros del líder hacer que los
y sentimientos de seguridad en ejercicio, quienes deben grupo. miembros del grupo
en situaciones inciertas. considerar la situación cuando cumplan sus instrucciones
2. Las fuerzas en los diseñan un ambiente para el 2. Estructura de las tareas. En
subordinados (como su desempeño. este caso Fiedler tiene en
disposición a asumir mente el grado al cual
responsabilidades, sus pueden establecerse con
conocimientos y claridad las tareas y se hace
experiencia, y su tolerancia a las personas responsables
a la ambigüedad) que de éstas.
afectarán el 3. Relaciones líder-miembros.
comportamiento del Fiedler considera esta
administrador. dimensión como la más
importante desde el punto
de vista de un líder, ya que
el poder del cargo y la
estructura de las tareas
pueden estar bajo el control
de una empresa.
 Estilos de liderazgo
Calificaciones en una escala del compañero de trabajo menos
preferido (CTMP), que son calificaciones hechas por las
personas de un grupo respecto a aquel con quien menos les
gustaría trabajar.
Calificaciones en una escala sobre la similitud asumida entre
opuestos (SAP), que se basan en el grado al cual los líderes
ven a los miembros del grupo como ellos mismos, en el
supuesto de que las personas sentirán más agrado y
trabajarán mejor con aquellos que consideren más parecidos
a ellas.
Investigación y administración de Fiedler
Una vez en la deseada función de líderes, los administradores
que aplican sus conocimientos a las realidades del grupo que
les reporta, bien harán en identificar que practican un arte;
pero al hacerlo necesariamente deberán considerar las
motivaciones a las que responderán los miembros de su
grupo y su capacidad de satisfacerlas para alcanzar las metas
de la empresa.
 Enfoque ruta-meta para la eficacia del liderazgo

• Las características de los subordinados: sus necesidades, confianza en sí mismos y habilidades.

La teoría propone que deben • El ambiente de trabajo, que incluye componentes como la tarea, el sistema de recompensas y
considerarse los factores la relación con los compañeros.
situacionales que contribuyen al
liderazgo eficaz, entre ellos:

La teoría cataloga el
comportamiento del
líder en cuatro
grupos:
• El liderazgo de apoyo considera las necesidades de los subordinados, se preocupa por su bienestar y crea un
clima organizacional agradable. Tiene el mayor efecto en el desempeño de los subordinados cuando éstos
están frustrados e insatisfechos.
• El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores, lo cual puede
aumentar la motivación.
• El liderazgo instrumental proporciona a los subordinados lineamientos específicos y aclara lo que se espera de
ellos. Incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder.
• El liderazgo orientado al logro supone el establecimiento de metas desafiantes, busca la mejora del
desempeño y confía en que los subordinados alcanzarán metas elevadas.

El comportamiento del • Este comportamiento haga que la satisfacción de las necesidades de los
líder eleva el esfuerzo de subordinados dependa del desempeño efectivo.
los subordinados, es
decir, es motivador,
• El comportamiento fortalezca el ambiente de los subordinados mediante la
siempre que: asesoría, la dirección, el apoyo y las recompensas .
 Liderazgo transaccional y transformacional

Los líderes transaccionales identifican qué

necesitan hacer los subordinados para
alcanzar los objetivos, lo que incluye
aclarar las funciones y las tareas
organizacionales, establecer una
estructura organizacional, recompensar el
desempeño y aportar a las necesidades
sociales de sus seguidores. Tales líderes
trabajan duro y tratan de operar la
organización con efectividad y eficiencia.
Los líderes transformacionales expresan
claramente una visión e inspiran a sus
seguidores; también tienen la capacidad
de motivar, conformar la cultura de la
organización y crear un clima favorable
para el cambio organizacional.
 ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN

Objetivo: consolidar el tema tratado en clases y

reforzar cualquier duda sobre la misma.
Caso pág. 433 Perfiles de dos visionarios: Bill Gates y
Steve Jobs.

27
 CIERRE
Comentarios sobre dudas de la clase e inducción sobre el tema que se tratará en la
siguiente clase.

Trabajo autónomo :

https://www.youtube.com/watch?v=XwVIftTTW14
Leer información pág. 437 a 451 libro de ADMINISTRACION 14ed Harold Koontz

28
 BIBLIOGRAFÍA
1. KOONTZ, HAROLD, WEIHRICH, HEINZ Y CANNICE, MARK.
(2014). ADMINISTRACIÓN UNA PERSPECTIVA GLOBAL Y
EMPRESARIAL. MÉXICO: MC GRAW HILL (1 Ejemplar disponible
en Biblioteca)
2. ROBBINS, STEPHEN P.. (2009). FUNDAMENTOS DE
ADMINISTRACIÓN. NAUCALPAN DE JUAREZ: PEARSON
EDUCACIÓN, (4 Ejemplares disponibles en Biblioteca)