Administración Empresarial II

Unidad 6: Dirección
-Motivación y Liderazgo-
 Bibliografía

①Jones y George (2010), Administración

contemporánea, Mc Graw Hill. (Cap. 13, 14, 16 y
17).
 Motivación

①Motivación: Fuerzas psicológicas que

determinan la dirección de un
comportamiento de una persona en una
organización, el nivel de esfuerzo que realiza
y el nivel de persistencia frente a los
obstáculos” (Jones y George, 2010).

②Motivadores: recompensas o incentivos que

inducen a una persona a actuar.
 Motivación

La persona Necesidad
Deseo
Inconformidad
Estímulo

Objetivo

Comportamiento
 Motivación
Ciclo
motivacional

Equilibrio Satisfacción Equilibrio

Estímulo Acción

Necesidad Tensión
 Motivación
Ecuación de
la motivación

Aportes de los miembros Resultados obtenidos

• Tiempo • Pago
• Esfuerzo • Seguridad en el empleo
• Educación • Prestaciones
• Experiencia • Vacaciones
• Habilidades • Autonomía
• Conocimiento • Satisfacción en el trabajo
• Conductas de trabajo • Responsabilidad
• Sentimiento de logro
 Motivación
Teorías que ayudan
a comprender la
motivación Teorías • De las expectativas
de
Proceso • De la equidad
• De Porter Lawler

• Jerarquía de Maslow
• Madurez-Inmadurez
(Argyris)
Teorías • Bifactorial (Herzberg)
Humanist
• Tería ERG (Alderfer)
as
• Necesidades
adquiridas (Mc
Clelland)
 Motivación
1. Teoría de las Necesidades-Metas

Las necesidades sentidas condicionan el

comportamiento humano.

¿Qué necesidades tiene un ser humano?

 Motivación
2. Teoría de las Expectativas (Vroom)

Tres factores determinan la fuerza de la motivación:

EXPECTATIVAS: Percepción de la medida en

que el esfuerzo genera un cierto nivel de
desempeño.
VALENCIA: Valor subjetivo de la recompensa o
resultado para la persona.
INSTRUMENTALIDAD: Percepción de que ese
resultado se materializará si la persona de
esfuerza.
 Motivación
2. Teoría de las Expectativas (Vroom)

I V M

¿Vale la pena Probabilidad Valor que le

esforzarme? de que mi asigno a cada
esfuerzo sea posible
recompensado recompensa
 Motivación
2. Teoría de la equidad (Stancy Adams)

Se centra en la percepciones de la gente

sobre la equidad de los resultados en
relación con su aportación al trabajo.
Resultad
o-Aporte
propio

Resultad
o-Aporte
de un
referente
 Motivación
3.Porter Lawler

Porter Lawler= Vroom + Recompensas

Intrínsecas + Teoría de la equidad.

Se relaciona el esfuerzo y el alcance de la

tarea para medir la equidad de las
recompensas.
¿Alguna duda?
 A
Teorías Humanistas
u de motivación
t
o 1. Maslow
r
r
SE e
FSos a
Jerarquía de las l

Maslow
i ect
Necesidades de i
z
sgi i a
c
i uam i
a ó
orl n

lie
óds
g
 Teorías Humanistas de motivación
2.Teoría Madurez – Inmadurez (Argyris)

Se centra en el desarrollo personal

y natural de la gente para explicar
las necesidades humanas.
Chris Argyrys

Maduros
Inmaduros
 Teorías Humanistas de motivación
3.Teoría Bifactorial (Herzberg)

Factores HIGIÉNICOS
• Contexto físico y psicológico de trabajo. Condiciones de trabajo
cómodas y agradables. Sueldo. Seguridad del empleo. Relaciones
afectivas.

Herzberg
Factores MOTIVADORES

• Naturaleza del trabajo en si y sus desafíos. Trabajo interesante.

Autonomía. Responsabilidad. Desarrollo en el puesto.
 Teorías Humanistas de motivación
4.Teoría ERC de Alderfer

Necesidades de CRECIMIENTO
Nivel más
alto
• Desarrollo propio y de trabajo creativo y productivo

Necesidades de RELACIÓN
• Tener buenas relaciones personales, compartir pensamientos y
sentimientos

Necesidades de EXISTENCIA
Nivel más
bajo
• Necesidades básicas de comida, agua, ropa, vivienda
 Teorías Humanistas de motivación
5. Necesidades adquiridas (Mc Clelland)

Necesidades de LOGRO
• Medida en que un individuo tiene un fuerte deseo de
desempeñar bien tareas.

Necesidades de AFILIACIÓN
• Preocuparse por establecer y mantener buenas relaciones, ser
agradable, hacer que la gente se lleve bien.
David Mc Clelland
Necesidades de PODER
• Desear controlar o influir.
 Teorías de la Fijación de Metas

Se enfoca en identificar los tipos de

metas que son de máxima eficacia para
producir altos niveles de motivación y
desempeño, y explicar por qué las
metas tienen estos efectos.
 Teorías del aprendizaje
Estas se enfocan en elevar la motivación y
desempeño de los empleados, vinculando
los resultados que éstos obtienen con la
realización de ciertas conductas deseadas
y el logro de las metas.

Teoría del Condicionamiento Operante

Teoría del Aprendizaje Social
 Teorías del aprendizaje
Teoría del Condicionamiento Operante

La gente aprende conductas que llevan a

consecuencias deseadas y aprende a no
incurrir en conductas que se dan como
resultado consecuencias indeseables.

Reforzamiento positivo

Reforzamiento negativo
 Teorías del aprendizaje
Teoría del Aprendizaje Social

Propone que la motivación resulta no sólo

de la experiencia directa de obtener
premios y castigos, sino también de sus
observaciones de la conducta de otras
personas.
Aprendizaje por observación
Autorreforzamiento
Eficacia personal
 Liderazgo

“Es el proceso por el cual un individuo

ejerce influencia sobre otra gente y la
inspira, motiva y dirige sus actividades
para ayudarla a alcanzar los objetivos del
grupo o la organización”
(Jones y George, 2010).
 Liderazgo
Clave del Liderazgo: PODER
Tipos de
Poder
Coercitivo Referido

Poder

Legítimo Experto

De
recompensa
 Liderazgo

Autoridad = Poder con legitimidad

Autoridad: Poder institucionalizado y

oficializado.
 Liderazgo
Modelo de Rasgos

Se centro en identificar las características

personales que generan un liderazgo
eficaz.

Inteligencia. Conocimientos. Pericia. Dominio.

Confianza en sí mismo. Gran energía. Tolerancia
a la tensión. Integridad y honradez. Madurez
 Liderazgo
Modelo de Comportamiento
Determinó dos categorías de conductas que
compartían muchos líderes para influir en sus
subordinados:
Democrático
Permisivo
Participativo
Autocrático
Restrictivo
Distante

Iniciar la estructura
Tiende a
satisfacer a las
personas y la Centra No satisface a las personas pero estructura la tarea
Centra
cohesión del do en
do en
grupo las
Consideración person las
tareas
as
 Liderazgo
Modelos de Contingencia

1.Modelo de contingencia de Fiedler

2.Teoría de la ruta a la meta de House

3.El modelo de sustitutos del

liderazgo
 Liderazgo
Modelos de Contingencia
1. Modelo de Liderazgo depende:

contingencia de Estilo del líder

Orientados a las relaciones
Fiedler
Orientados a las tareas

Características de la situación
Relación Líder-Miembro

Estructura de la tarea

Poder del puesto

 Liderazgo
Modelos de Contingencia Fiedler
 3 situaciones diferentes –> 3 diferentes
estilos de liderazgo recomendados
Extremada • Liderazgo orientado a la tarea (relaciones líder seguidor Malas, tarea no
mente estructurada, poder Débil). El que emerge como líder para conducir la
actividad grupal en general no conoce a los subordinados bien. El líder
desfavorable orientado a las tareas resulta ser el mejor porque logra objetivos. Si fuera un
(por ej. líder considerado, orientado a las relaciones malgastaría el tiempo ante este
desastre y se perderían vidas.
catástrofe)
• Los obreros en general prefieren que les indiquen exactamente lo que deben
Extremadamen realizar. La tarea es altamente estructurada, la alta gerencia apoya al líder así
te favorable que su poder es fuerte, y si además cada tanto les consigue aumentos, la
relación líder-seguidor suele ser buena. Ante este caso, se prefiere el
(por ej. liderazgo orientado a la tarea por sobre el orientado a las relaciones.
obreros)
• Se prefiere el estilo orientado a las relaciones, porque su consideración por
las personas es más apropiada en un entorno moderado Por ejemplo,
cuando (1)las relaciones líder-seguidor son Buenas, (2) la tarea es no-
Moderadamen estructurada (desfavorable), y (3) el poder del líder es débil. Esto ocurre
te favorable/ cuando los científicos no quieren que sus superiores les estructuren sus
desfavorable tareas. Prefieren seguir su propia creatividad para resolver problemas.
Prevalece en este caso el liderazgo orientado a las personas / a las
relaciones.
 Liderazgo
Modelos de Contingencia
2. De la ruta a
la meta de Líderes eficaces
Identifica qué resultados
House. desean alcanzar sus
subordinados con su trabajo.

Recompensa por alto desempeño y por lograr las metas

Aclara las rutas para lograr las

metas, elimina obstáculos y
da confianza
 Liderazgo
Modelos de Contingencia
La teoría de la ruta a la meta de House
identifica 4 clases de conductas del liderazgo
que motivan a los subordinados:

Conductas directivas
Conductas de apoyo
Conductas participativas
Conductas orientadas a los logros
 Liderazgo
Modelos de Contingencia

3. Modelo de Sustitutos del liderazgo.

Su premisa:
Hay ciertas situaciones en las que los
empleados pueden alcanzar resultados de
excelencia sin que un administrador
influya sobre ellos.
 Liderazgo Transformador
Líderes transformadores
• Son carismáticos
• Estimulan intelectualmente a sus subordinados
• Se involucran en consideraciones de desarrollo

Subordinados de los líderes transformadores

• Tienen mayor conciencia de la importancia de su trabajo
y de mantener un alto desempeño
• Están consientes de sus propias necesidades de
crecimiento, desarrollo y logros
• Trabajan por el bien de la organización y no sólo por
beneficios personales
¿Alguna duda?