Sesión

Motivación Laboral
BLOQUE 2: INDIVIDUOS DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
 Contenido
s

 Qué es la motivación y su interés en el comportamiento organizativo

 Teorías:
• De contenido,
• De procesos,
• Modelos mixtos
• Situación actual: modelos integrados
Motivación en el
trabajo
 Losprocesos que inciden en la intensidad, la dirección y la
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución d e los objetivos organizacionales.
Robbins y Judge, 2009

 'Aset of energetic forces that originates both within as well

beyond an individual's being, to initiate work-related behavior,
a n d to determinate its form, direction, intensity a n d duration'.
Pinder, 1998, p.11.
Motivación en el
trabajo

 No es un rasgo d e personalidad
 Es el resultado d e la interacción d e la persona con la situación
 Es algo dinámico, que varía a lo largo del tiempo
 Está
alineada con la consecución d e las metas d e la
organización
 Es un proceso satisfactor de las necesidades del individuo
 Teorías d e contenido

 El ser humano tiene una serie d e necesidades que ha d e cubrir.

 Son estas necesidades (como elemento pulsional energético) las que
llevan a la persona a tener una c on du c t a motivada a fin d e poderlas
satisfacer
 Principales teorías:
Maslow
McClelland
Alderfer
McGregor
Herzberg
Deci & Ryan
Primeras teorías d e Motivación

Un proceso satisfactor d e
necesidades

Fuente: Robbins,
Jerarquía d e Necesidades d e Maslow
 Teoría d e Necesidades d e McClelland (1961)

• Necesidad d e logro:
Impulsa a los sujetos hacia la consecución
d e objetivos marcados, hacia el mejoramiento continuo, hacia
la superación personal.

• Necesidad d e poder:
Impulsa a los sujetos a tener influencia sobre los demás, a
ejercer control sobre ellos.

• Necesidad d e afiliación:
Lleva a los sujetos a agradar y a buscar la aceptación d e los
otros.
 Teorí
a
Bifactoria
l
Herzberg
(1968)

HIGIENE MOTIVADORES
Disminuyen la Aumentan la
satisfacción
insatisfacción
 Teoría Bifactorial d e Herzberg (1968)

 Laeliminación d e las características insatisfactorias d e un

puesto no necesariamente lo convierte en satisfactorio.
Lo opuesto a insatisfacción no es satisfacción.
 Igualmente, c uan do las características satisfactorias no
se d a b a n en un puesto, este no se convertía en un
puesto insatisfactorio. Lo opuesto a satisfacción no es
insatisfacción.
 Losfactores que llevan a la satisfacción en el puesto son
separados y distintos d e aquellos que conducen a la
insatisfacción en el puesto.
 Por todo ello, Herzberg sugiere dar énfasis en aspectos
c o m o el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí
mismo, la responsabilidad y el crecimiento, una vez
cubiertos los factores d e higiene.
 Teorías d e Contenido: Conclusiones

•La actividad profesional puede satisfacer necesidades variadas.

•La posibilidad d e satisfacer estas necesidades representa una fuente d e motivación
laboral.
•Estas satisfacciones están relacionadas c o n los roles, contenidos del trabajo y
condiciones d e trabajo.
• El valor atribuido a los diferentes resultados que aporta el esfuerzo es función
d e un
trabajo cognitivo complejo (influencias d e la situación y d e características
individuales).
•El valor atribuido a estas satisfacciones diversas es distinto según las personas y puede
variar para una misma persona a lo largo del tiempo
•Hacer corresponder la cultura, condiciones d e trabajo y política d e RRHH c o n lo que
buscan
política yd evaloran las personas permite estimular la motivación.
motivación (Lévy-Leboyer, 1998)
•
Antes d e continuar…
 https://www.gestionar-
facil.com/motivacion-en-el-trabajo/

 https://www.gestionar-
facil.com/motivacion-en-el-trabajo/
 Y en el sector público…

 http://www.futureforwork.com/podcasts/sobre-la-motivacion-de-los-empleados-publicos
 Existen una serie d e procesos
cognitivos que se hallan
directamente vinculados c o n la
dirección, la intensidad y la
Teorías contemporáneas persistencia del comportamiento.
de Motivación Laboral:
Las teorías de
PROCESOS Son estos procesos los que
determinan la motivación d e la
persona (Vroom, Porter y Lawler,
Adams, Bandura, Locke,
Hackman y Oldham).
 Principales procesos cognitivos
involucrados en la motivación

 Metas: objeto o finalidad d e la acción (Locke y Latham, 2013)

 Auto-eficacia: creencias en las capacidades propias para organizar y
ejecutar los cursos d e acción requeridos para manejar situaciones
futuras (Bandura, 1997)
 Expectativas:creencia momentánea concerniente a la probabilidad
d e que un a c t o particular vaya seguido d e un resultado particular
(Vroom, 1964)
 Justicia: percepciones d e equilibrio en el trato recibido (Colquitt,
2012)
Teoría del establecimiento d e metas

Metas
específicas, Mayor Mayor
desafiantes y c on Desempeño satisfacción

retroalim entac ión

Compromiso c o n
la meta
Caraterísticas d e la
tarea
Cultura
La teoría d e la
autoeficacia (Bandura,
1977)
 La autoeficacia

 Las creencias d e autoeficacia determinan:

• El que se inicie o no una determinada conducta,
• La cantidad d e esfuerzo que se ejercerá,
• El lapso d e tiempo durante el que se mantendrá dicha
conducta,
• y el tipo d e atribución realizada sobre la ejecución
conseguida.
Fuentes d e autoeficacia

 Laejecución
conseguida
 El modelado

 La persuasión
 La inferencia .
 Teoría d e las expectativa (Vroom, 1964)

La fuerza c o n la que una persona se

desempeña es función de:
Valencia
 Las
valencias del resultado que espera
Instrumentalidad
conseguir (entendida c o m o
satisfacción anticipada)
 Y delas expectativas: d e resultados (‘mi
Expectativa
esfuerzo dará lugar a un determinado nivel
d e desempeño’) e instrumentalidad (‘este
desempeño, que es un resultado para la
organización, conllevará también un segundo
resultado, para mí).
MOTIVACIÓN = INTENSIDAD DEL
Teoría d e las expectativas (Porter y Lawler, 1968)
Teorías d e la Justicia Organizativa: la
Equidad (Adams, 1965)

MOTIVACIÓN = COMPARACIÓN SOCIAL

Teoría d e la justicia organizacional

✓ Justicia distributiva: justicia percibida d e que la cantidad y asignación d e

recompesas, es justa(‘Obtengo la p a g a que merezco’)

✓ Justicia procedimental: justicia percibida en el procedimiento utilizado

para determinar determinar la distribución d e recompesas(‘Me informaron
sobre cambios en el sistema d e retribución, y sentí que pude dar mi
opinión)

✓ Justicia interpersonal o d e interacción: justicia percibida en el trato c o m o

ser humano. Grado en que los trabajadores se tratan c on dignidad y
respeto (‘Cuándo me dio la noticia, mi jefe trato en todo momento d e ser
amable y d e entender mi punto d e vista’)
 Teorías d e Procesos: Conclusiones

✓ La decisión d e esforzarse (la motivación) dependerá d e la idea que tiene la

persona d e los resultados d e su esfuerzo.
✓ Por ello, para motivar habrá que informar: sobré que se espera d e la persona,
sobre las reglas d e intercambio en la organización
(resultados/recompensas), sobre las formas d e evaluación y promoción,
sobre los resultados d e su trabajo.
✓ Hay que crear procedimientos equitativos y que sean percibidos c o m o tales.
✓ Asegurarse d e que los procedimientos d e evaluación sean claros y
transparentes.
✓ Los objetivos tienen un claro papel motivador, especialmente c uando se
ac e pt a n d e verdad, c uando son difíciles y retadores.
✓ Constatar la complejidad d e los procesos d e motivación es reconocer
hay
que recetas
no simples para estimular la motivación. (Lévy-Leboyer, 1998)
Para profundizar…

 Lectura Robbins & Judge (2013) Cap. 7: Conceptos d e motivación

• Definición d e motivación.
• Teoría d e los dos factores
• Teoría d e las necesidades d e McClelland
• Teoría d e la autodeterminación
• Teoría del establecimiento d e metas
• Teoría d e la autoeficacia
• Teoría d e la equidad y justicia organizacional
• Teoría d e las expectativas