Capítulo 7

Diseño de puestos
MATERIA:
DAE 700 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

CARRERA:
ADMINISTRACIÓN Y GENERACIÓN DE EMPRESAS

2PAC2020

San Pedro Sula, Cortes.

Del 29 de junio al 29 de agosto, 2020
 Tema:
Diseño de puestos

Licda. Isela Carolina Fajardo

San Pedro Sula, Cortes.

Del 29 de junio al 29 de agosto, 2020
 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

1.- Definir el diseño de puestos

2.- Presentar los modelos para el diseño de puestos.

3.- Identificar las dimensiones esenciales de un puesto.

4.- Definir el enriquecimiento del puesto.

 CONCEPTO DE PUESTO

• Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el

ocupante de un puesto. Por lo general es la labor que se
atribuye a los puestos simples y repetitivos.
• Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el
ocupante de un puesto. Suele ser la actividad atribuida a
puestos más diferenciados (asalariados o empleados).
• Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de
obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera
sistemática o reiterada.
• Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones)
con una posición definida en la estructura organizacional, es
decir, en el organigrama
 CONCEPTO DE DISEÑO DE
PUESTO

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones

fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el

ocupante (contenido del puesto).
2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones
(métodos y procedimientos de trabajo).
3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es
decir, relación con su jefatura.
4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad),
es decir, relación con sus subordinados.
 MODELOS PARA EL
DISEÑO DE PUESTO
Fue hasta la década de 1960 que un grupo de científicos
conductistas y consultores de empresas demostró que los
antiguos enfoques en el diseño de puestos generaban resultados
contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces
surgieron modelos nuevos para el diseño de puestos.

1. Modelo clásico o tradicional.

2. Modelo humanista o de relaciones humanas.
3. Modelo situacional.
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL

Es el modelo de Frederick Winslow Taylor quien inició el

movimiento de la administración científica —la primera de las
teorías administrativas— a principios del siglo XX.

• El supuesto básico de este modelo es que el hombre es un

simple apéndice de la máquina, un mero recurso productivo.
• El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona
realice una tarea simple y repetitiva.
• Cada individuo tiene una misión parcial y fragmentada que
realiza necesariamente de manera rutinaria y repetitiva.
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL

• El diseño clásico de puestos parte de la presunción de

estabilidad y de duración de largo plazo del proceso productivo.
• Con objeto de incrementar la eficiencia, el diseño de puestos
permite otorgar premios de producción para quienes mejoren el
tiempo estándar, con base en el concepto de Homo economicus.
• El trabajo debe ser individual y solitario, lo que conduce a un
aislamiento social de sus ocupantes.
• Cada ocupante se relaciona sólo con su superior quien
monopoliza todos los contactos del trabajador con el resto de la
organización quien a su vez es la que controla, fiscaliza y vigila
continuamente su comportamiento.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL
VENTAJAS:
(1) Contratación de empleados con calificaciones mínimas y
salarios bajos. (2) Estandarización de las actividades. (3) Facilidad
de supervisión y control, para permitir mayor número de
subordinados por cada jefe. (4) Reducción de costos de
capacitación. (5) Aplicación del principio de la línea de ensamble.
DESVENTAJAS:
(1) Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y
aburridos, lo que produce apatía, cansancio psicológico, desinterés
y pérdida del significado del trabajo. (2) Las personas tienden a
concentrarse en las reivindicaciones y en las expectativas de
mejores salarios y mejores condiciones de trabajo
MODELO HUMANISTA O DE
RELACIONES HUMANAS
El modelo humanista surgió con la escuela de las relaciones
humanas durante la década de 1930 en franca oposición a la
administración científica e ignoró por completo los factores que
la administración científica consideraba decisivos:
• La ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales;
• La organización formal por la organización informal;
• Las jefaturas por el liderazgo;
• El mando por la persuasión;
• El incentivo salarial por las recompensas sociales;
• El cansancio fisiológico por la fatiga psicológica;
• La conducta del individuo por el comportamiento del grupo.
MODELO SITUACIONAL

El modelo situacional es un enfoque más moderno y amplio que

toma en cuenta dos variables:
• Las diferencias individuales
• Las labores específicas.
Por esto es situacional, pues depende de la adecuación del diseño
del puesto a esas dos variables.

En este modelo convergen tres variables:

• La estructura de la organización.
• La labor.
• La persona que la desempeña.
DIMENSIONES ESENCIALES
DE UN PUESTO
Las 5 dimensiones esenciales que surgen del modelo situacional y
que debe contar todo puesto de trabajo.
• Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el
puesto.
• Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal
para planear y realizar la labor.
• Significado de la labor: es el volumen del efecto reconocible
que el puesto causa en los demás. Es la interdependencia del
puesto con el resto de la organización y la participación de su
trabajo en la actividad general.
MODELO SITUACIONAL

• Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere

que la persona realice una unidad integral de trabajo. El
ocupante del puesto se identifica con la tarea en la medida en
que la realiza cabal e íntegramente como producto de su
actividad.
• Realimentación: es el grado en que el ocupante recibe
información sobre su actuación para evaluar su eficiencia.
MODELO SITUACIONAL

Estas cinco dimensiones esenciales crean las condiciones para que

el ocupante del puesto encuentre satisfacción intrínseca como
resultado de su labor y se deben tomar en cuenta factores
psicológicos para obtener:
• Elevada motivación intrínseca en el trabajo.
• Desempeño de alta calidad.
• Elevada satisfacción.
• Reducción de faltas (ausentismo) y separaciones espontáneas
• (rotación de personal).
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

La manera más práctica y viable para una adecuación permanente

del puesto al crecimiento profesional personal es el
enriquecimiento del puesto.
Enriquecer un puesto: Consiste en aumentar de forma deliberada
y paulatina los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto.
Puede ser:
• Modo horizontal: mediante nuevas responsabilidades del
mismo nivel.
• Modo vertical: mediante nuevas responsabilidades de un nivel
paulatinamente más elevado.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de

Recursos Humanos. México. Editorial McGrawHill.
Muchas gracias.