Capítulo 7 Chiavenato

1.- Puesto de trabajo: es una unidad dentro de la organización que tiene funciones únicas y una posición, la cual está
ligada a un rol el cual tiene una percepción y una expectativa de rol. Conjunto de todas las actividades desempeñadas
por una única persona que pueden considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el organigrama.

2.- Posición de trabajo: en la estructura de la organización, la posición tiene un puesto de trabajo, el cual habla del nivel
jerárquico, sus subordinados y su subordinación, al departamento al que pertenece y define las tareas y actividades que
tiene que realizar la persona que ocupa el puesto y éstas actividades a su vez definen la conducta de esa persona en la
organización. Define las relaciones entre un puesto y los demás.

3.- Componentes del puesto: tarea, obligación, función, puesto.

a) tarea: labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por hora o de empleados), como montar una
pieza, tallar un componente, etc. Actividad individualizada y realizada por el ocupante del puesto. Elemento que
compone una función de trabajo y el ocupante debe realizar.
b) obligación: actividad un poco más compleja, más mental y menos física. Suele ser la actividad atribuida a
puestos más diferenciados (asalariado o empleado), como llenar un cheque, elaborar una orden de servicio, etc.
c) función: conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante del
puesto. Es necesario que haya reiteración en su desempeño.
d) puesto: conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional.

4.- Diseño de puestos: especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su
ocupante.

5.- Condiciones fundamentales del diseño de puestos:

5.1.- Contenido del puesto.
5.2.- Métodos y procedimientos de trabajo.
5.3.- Responsabilidad.
5.4.- Autoridad.

6.- Modelo clásico: El modelo clásico sirve para trabajos en serie, industriales de menor nivel en donde se pueden hacer
tareas simples y estándares, es decir, todo el mundo hace lo mismo. En la actualidad este modelo no se utiliza mucho. El
supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice en la máquina, un mero recurso productivo, se diseña el puesto
pensando más en la tecnología y en la producción en serie que en los propios individuos.

6.1.- Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación. Simplificación del
trabajo.
6.2.- Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produjeran cansancio y no se relacionaran con la tarea
por medio del estudio de tiempos y movimientos. Estandarización de las actividades.
6.3.- Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan, ubiquen y
se conduzcan físicamente con la labor.
6.4.- Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
6.5.- Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico.
6.6.- Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la labor.
6.7.- Ofrecer planes de incentivos salariales.
6.8.- Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, la iluminación y otros factores de
apoyo no produzcan cansancio ni reduzca la eficiencia.

7.- Ventajas y desventajas del modelo clásico:

Ventajas:
7.1.1- Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.
7.1.2.- Estandarización de las actividades.
 7.1.3.- Facilidad de supervisión y control, para permitir mayor numero de subordinados por cada jefe.
7.1.4.- Reducción de costos de capacitación.
7.1.5.- Aplicación del principio de la línea de ensamble.

Desventajas:
7.2.1.- Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que produce apatía, cansancio
psicológico, desinterés y pérdida de significado de trabajo. Esto produce mayor rotación de personal,
ausentismo y descuido.
7.2.2.- A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y
en las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de trabajo para compensar la insatisfacción y el
descontento por su labor.

8.- Modelo humanista o de relaciones humana: plantea que hay que considerar las características de las personas o hay
que orientar el interés de las personas hacia el diseño de puestos de trabajo más que el interés por el propio trabajo.
Otorga importancia a las labores y a las personas.

9.- Modelo humanista o de relaciones humanas vs modelo clásico:

Modelo clásico Modelo humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología. Énfasis en la persona y en el grupo social.
Concepto de Homo economicus. Concepto de Homo social.
Recompensas salariales y materiales Recompensas sociales y simbólicas.
Mayor eficiencia gracias al método de trabajo. Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.
Preocupación por el contenido del puesto. Preocupación por el contexto del puesto.
Supervisión directa. Liderazgo.
Órdenes e imposiciones. Comunicación e información.
Obediencia estricta. Participación en las decisiones.

10.- Modelo situacional: Considera tres variables simultáneamente: las personas, las laboress y la estructura
organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada caso particular. Este modelo tiene en
cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisión constante de los cargos. Se basa además, en
cinco dimensiones:
a) Variedad.
b) Autonomía.
c) Significado de la labor.
d) Identificación con la tarea.
e) Realimentación.

11.- Enriquecimiento del puesto: consiste en aumentar de forma deliberada y paulatina los objetivos, responsabilidades y
desafíos del puesto. Puede ser horizontal o vertical. Si el puesto se expande con el único objeto de que el ocupante
desempeñe una mayor variedad de tareas o más operaciones, el puesto recibe un enriquecimiento horizontal. Si en
cambio, el ocupante participa en la planeación, organización y supervisión, además de realizar su labor, el puesto recibe
un enriquecimiento vertical.

12.- Enfoque motivacional del diseño de puestos:

Un puesto cuenta con cinco Si tiene esas 5 dimensiones, entonces,
dimensiones básicas presenta 3 estados psicológicos
básicos
1.- Variabilidad. 1.- Percepción del trabajo como
2.- Autonomía. significativo y con valor.
3.- Significado de la labor. 2.- Percepción de la responsabilidad
4.- Identificación con la tarea. del trabajo realizado.
5.-Realimentación. 3.- Conocimiento de los resultados del
trabajo.
Seis conceptos de aplicación de los
cinco estados
1.- Tareas combinadas.
2.- Unidades naturales de trabajo.
3.- Relación directa con el cliente.
4.- Carga vertical.
5.- Canales de realimentación.
6.- Grupos autónomos.
13.- Equipos de trabajo: son grupos de personas cuyas tareas se rediseñan para crear un alto grado de interdependencia
y que disponen de autoridad para tomar decisiones con respecto a la realización del trabajo, como la programación,
métodos, horarios y procesos. Deben ser autónomos o autoadministrados. Operan mediante un proceso participativo de
toma de decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo administrativo de nivel superior.
Capítulo 8 Chiavenato.

1.- Descripción de puestos: proceso que consiste en enunciar las tareas no responsabilidades que lo forman y distinguen
del resto de los puestos de la organización. Representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto
(lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas
responsabilidades o tareas (cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por
escrito de los principales aspectos significativos del puesto, de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

2.- Análisis de puestos: estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige
para su adecuado desempeño. Por medio del análisis se valoran los puestos posteriormente y se clasifican para efectos
de comparación.

3.- Alcance de la descripción y del análisis de puestos:

4.- Etapas en el análisis de puestos:

4.1.- Etapa de planeación: trabajo de escritorio y de laboratorio. Se planea todo el trabajo para el análisis de
puestos. Puede realizarse de forma simultánea a la etapa de planeación. Exige los siguientes pasos:
4.1.1.- Determinar los puestos por describir.
4.1.2.- Elaborar el organigrama de los puestos.
4.1.3.- Elaborar el cronograma de trabajo.
4.1.4.- Elegir el o los métodos de análisis.
4.1.5.- Seleccionar los factores de análisis:
a) criterio de la generalidad.
b) criterio de la variedad o discriminación.
4.1.6.- Dimensionar los factores de especificación.
4.1.7.- Graduación de los factores de especificación.
 4.2.- Etapa de preparación: se preparan los esquemas y los materiales de trabajo:
4.2.1.- Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas.
4.2.2.- Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, etc).
4.2.3.- Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia, supervisores y todo el personal
relacionado).
4.2.4.- Obtención de datos previos (nombre de los ocupantes de los puestos que serán analizados,
herramientas, etc)
4.3.- Etapa de realización: se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el
análisis.
4.3.1.- Obtención de los datos de los puestos mediante el método de análisis elegido (con el ocupante
del puesto o el supervisor inmediato).
4.3.2.- Selección de los datos obtenidos.
4.3.3.- Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos.
4.3.4.- Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la
rectifique.
4.3.5.- Redacción definitiva del análisis de puesto.
4.3.6.- Presentación de la redacción definitiva del análisis de puesto para su aprobación.

5.- Objetivo de la administración y análisis de puestos:

 Constituye la base para el reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de
capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, evaluación de los
puestos para fijar niveles salariales, proyección de equipamiento y métodos de trabajo.

Los objetivos principales son

1. Subsidios para la elaboración de anuncios. Demarcación del mercado de mano de obra donde se debe reclutar,
que es la base para la selección de personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto. Con lo cual se aplica la batería adecuada de exámenes como base
para la selección de personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación. Como base para la
capacitación del personal.
4. Determinar, mediante la evaluación y clasificación de puestos, los niveles salariales. De acuerdo con la
importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo,
como base para la administración de sueldos y salarios.
5. Estimular la motivación del personal. Para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito funcional.
6. Guía para el supervisor. En el trabajo con sus subordinados y también para el empleado en el desempeño de sus
funciones.
7. Subsidios para la higiene y seguridad industrial. Con objeto de minimizar la insalubridad y los riesgos en
determinados puestos.