DISEÑO DE PUESTO

DE TRABAJO
HEIDY YISETH BERNATE PALOMINO
JOHN ALBER OSORIO TIQUE
 PUESTO
la persona que ocupa un puesto debe tener una posición definida en el organigrama.
la posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, su
subordinación,
sus subordinados y el departamento o división al que
pertenece. se basa en las nociones de tarea,
obligación y función.

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• Tarea: toda actividad individualizada y
realizada por el ocupante del puesto
• Obligación: actividad atribuida apuestos mas
diferenciados
• Funciones: un conjunto de tareas o de
obligaciones realizadas de manera sistemática
o reiterada realizada por el ocupante de un
puesto
• Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto
de tareas o de obligaciones )

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 DISEÑO DEL PUESTO

1. es la especificación del contenido del

puesto, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos, con
objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales,
así como los requisitos personales del
ocupante del cargo.

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 DISEÑO DE PUESTO
Diseñar un puesto significa definir cuatro
condiciones básicas o fundamentales:
1. El conjunto de tareas y atribuciones que
el ocupante deberá desempeñar
2. La manera en que se deben desempeñar
3. Con quien se debe reportar el ocupante
del puesto (responsabilidad) es decir
relación con su jefatura
4. A quien se debe supervisar o dirigir el
ocupante del puesto (autoridad) relación
con sus subordinados

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 MODELO DISEÑO DE PUESTO
Modelo clásico tradicional para
el diseño de puestos

Modelo humanista o de
Modelo situacional
relaciones humanas

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 Modelo clásico tradicional para
el diseño de puestos
• Es el modelo utilizado por lo ingenieros Taylor y sus
seguidores Gant y Gilbreth, que iniciaron el
movimiento de la administración científica, la
primera de las teorías administrativas, a principio del
siglo XX
• La administración científica sostenía que solo
mediante métodos científicos se podrían proyectar
los puestos y capacitar a las personas para obtener
la máxima eficiencia posible
• Este modelo busca el logro de la máxima eficiencia
a través de la división del trabajo y de la
fragmentación de las tareas

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 MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES
HUMANAS

• Es el modelo de las relaciones humanas se enfatiza

en las personas y en los grupos sociales. En
general, se preocupa por el contexto de los cargos
• Con la teoría de las relaciones humanas surge los
primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación
y las comunicaciones y demás asuntos
relacionados con las personas.

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 MODELO SITUACIONAL

• toma en cuenta dos variables, las

diferencias individuales de las
personas y las tareas involucradas.
• Por esto es situacional, ya que
depende de la adecuación del
diseño del puesto a esas dos
variables.

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 ALGUNAS DIFERENCIAS ENTRE EL MODELO CLÁSICO Y EL
MODELO HUMANISTA
• Énfasis en la persona y en el grupo
social.

MODELO CLÁSICO • Concepto de Homo social.

• Recompensas sociales y simbólicas.
• Mayor eficiencia gracias a la
• Énfasis en la tarea y en la satisfacción de
tecnología.
• Concepto de Homo economicus. las personas.
• Recompensas salariales y • Liderazgo.
materiales
• Mayor eficiencia gracias al método • Comunicación e información.
de trabajo. • Participación en las decisiones.
• Preocupación por el contenido del
puesto
• Supervisión directa
• Órdenes e imposiciones. MODELO HUMANISTA
• Obediencia estricta.

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 VENTAJAS
• Estandarización de las
actividades
• Facilidad de supervisión y control
• Reducción de los costos de
capacitación
• Aplicación del principio de la
línea de ensamble
DESVENTAJAS
• Los puestos sencillos y repetitivos
se vuelven monótonos y aburridos
• A partir de la desmotivación por el
trabajo las personas tienden a
concentrarse en las
reivindicaciones de las
expectativas de mejores salarios y
mejores condiciones de trabajo
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LAS CINCO DIMENSIONES ESENCIALES EN EL DISEÑO
SITUACIONAL DE LOS PUESTOS

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 ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las
responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto. El
enriquecimiento del puesto puede ser horizontal (mediante la adición
de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical (mediante la
adición de nuevas responsabilidades de nivel paulatinamente más
elevado)

Ventajas • Mayor satisfacción de trabajo

Desventajas
• El colaborar puede surtir una sensación de
• Mejor calidad de vida laboral ansiedad y de angustia
• Motivación • Tener sensación de ser explotados por la
• Mejor productividad organización 9
Las evidencias observadas en las investigaciones sugieren que el
enriquecimiento de los puestos sea horizontal vertical, individual o grupal da
como resultado una mejoría en el desempeño y, cuando menos, una reducción
de la insatisfacción en el trabajo. 14
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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La evaluación del desempeño:

es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las

actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo
La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:

1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿ como se debe comunicar la evaluación del
desempeño?

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 Quien debe evaluar el desempeño
• El gerente: como administrador de personas tiene responsabilidad de línea para evaluar el
desempeño de sus empleados
• La propia persona: autoevaluación
• El individuo y el gerente: ambos se reúnen para acordar los objetivos y los recursos
necesarios para alcanzarlos y establecen un contrato (formal o psicológico) luego miden los
resultados y avances obtenidos mediante una evaluación conjunta
• El equipo de trabajo: entre todos los miembros definen las metas y objetivos y evalúan su
desempeño
• El área de RR.HH: a partir de la evaluación de los responsables de línea genera informes
estadísticos para interpretar los resultados y propone programas de acción ( asesoría, staff)

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 Como debe evaluar el desempeño

• Evaluación hacia arriba: evaluación que hace el equipo de

trabajo sobre el desempeño del gerente (si proporciono los
medios y recursos necesarios para alcanzar los objetivos, si es
Haga clic en el icono para agregar una imagen capaz de dirigir, motivar y comunicarse con sus empleados.
• Comisión de evaluación del desempeño: evaluación colectiva
hecha por el presidente o gerente general comisión
especialmente diseñada para tal efecto
• Evaluación 360: evaluación circular en la cual participan todas
las personas que tienen interacción con el empleado (jefes,
padres,subordinados,clientes y proveedores)
 La evaluación de 360°
• Ventajas
• Sistema mas amplio ya que las evaluaciones • Desventajas
provienen de muchas perspectivas • Es un sistema complejo ya que debe combinar
• La información tiene mejor calidad todas las evaluaciones
• Da importancia a los clientes y al equipo de • La retroalimentación puede intimidar al evaluado
trabajo y generar resentimientos
• Pueden eliminarse prejuicios o preconcepciones • Pueden sugerir importantes contradicciones
• La retroalimentación de compañeros y terceros • Los distintos evaluadores deben estar
puede aumentar el desarrollo personal del capacitados para que el sistema funcione
evaluado

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 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
objetivo básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización), la
evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos
objetivos intermedios. Ésta puede tener los siguientes
objetivos intermedios:
1. Idoneidad del individuo para el puesto.
2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Desarrollo personal del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos humanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera 20
 Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño
• Escalas gráficas
• Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluación y en las
columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño.
• Elección forzada:El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la
generalización y la subjetividad
• Investigación de campo
• Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño
• Método de los incidentes críticos
• Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características
extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos
(fracaso).
• Listas de verificación
• Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los factores
de la evaluación a considerar
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GRACIAS