DISEO DE PUESTOS

1. Qu es la socializacin organizacional? Es un proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridas por la organizacin. 2. Explique la organizacin como un sistema de funciones? Una funcin es un conjunto de actividades y conductas que se requiere de una persona. Para que un participante pueda comprender las funciones que se les son atribuidas. 3. explique el desempeo de la funcin y las posibles discrepancias o disonancias El proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer (expectativa de la funcin). El empleado recibe la explicacin con alguna distorsin (funcin percibida).El empleado realiza lo que se le pidi, segn su interpretacin (comportamiento de funcin).El jefe evala el desempeo del subordinado (comportamiento controlado). Las discrepancias son: * Discrepancia en la expectativa: No siempre lo que explica el jefe lo entiende el subordinado. * Discrepancia en la funcin: El empleado no siempre es capaz de entender o realizar lo que pide el jefe. * Retroalimentacin de la discrepancia: El jefe no siempre evala adecuadamente lo que el subordinado realiza. * Discrepancia en el desempeo: El subordinado no siempre realiza lo que el jefe le solicit en realidad 4. Qu es el diseo de puestos y quien lo hace en la organizacin? Son las caractersticas, cometidos y fines del puesto del trabajo. Es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con dems puestos. * En la organizacin lo hace el departamento de ingeniera industrial (que disean los puestos tpicamente fabriles) o al de organizacin y mtodos (que disean los puestos de oficina). Y en algunas veces lo hace el departamento de administracin de personal. 5. explique y compare los modelos de diseo de puesto. Cada modelo tiene sus objetivos y cada uno de ellos se desarrolla en funcin de una visin diferente, es de decir los dos primeros son similares porque tanto el modelo clsico como el humanista se basan en que se debe proyectar para un ambiente estable y previsible, segn estos modelos la tecnologa que se utiliza permanecer constante, durante un tiempo suficiente para que se compense la inversin de tiempo y esfuerzo hecha en el anlisis y

estudio de trabajo. Pero son diferentes porque una de ellas descuida el puesto y le da ms importancia al ocupante del puesto(modelo humanista) Mientras que el situacional no basan en la presuncin de estabilidad de objetivos y de los procesos organizacionales, sino son dinmicas y se basan en la continua ampliacin del puesto por medio del enriquecimiento de las tareas.

Modelo clsico La tecnologa es primero las personas despus. El trabajo se subdivide para que cada persona tenga un trabajo simple y repetitivo.

Modelo humanista Est presente liderazgo, motivacin comunicaciones asuntos con personas. el la las y las

Modelo situacional Enfoque amplio. modelo y

Utilizacin habilidades autodireccin autocontrol de personas.

de de y las

Satisface las necesidades individuales y eleva la moral del personal. Se descuida del puesto pero se le da ms importancia a los ocupantes del puesto.

El diseo de puestos es definitivo y est hecho para durar para siempre (no se esperan cambios)

Convergen tres variables: la estructura de la organizacin, la tarea y la persona que la desempea.

6. Cules son las dimensiones esenciales en el diseo de un puesto? Las dimensiones son: Variedad Autonoma Significado de la tarea Identificacin de la tarea Retroalimentacin 7. Cmo se pueden implementar? Para la implementacin de las dimensiones se desarroll una teora. En la cual se implementaba las caractersticas de cada una de la dimensiones. La idea bsica era reunir, con los seis conceptos de implementacin, a las cinco dimensiones esenciales.

* Los seis conceptos de implementacin de las cinco dimensiones esenciales. Tareas combinadas. Formacin de unidades naturales de trabajo. Relacin directa con el cliente o usuario. Carga vertical. Apertura de canales de retroalimentacin. Creacin de grupos autnomos ESTE RESULTADO DE ESTA PREGUNTA LO ENCONTRE EN LA PAG.216 Y 218 REVISALO

8. explique el enriquecimiento y la aplicacin del puesto El enriquecimiento del cargo consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo puede ser lateral (adicin de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adicin de responsabilidades de nivel gradualmente ms elevado). Si bien el enriquecimiento del cargo produce efectos convenientes, tambin puede generar efectos colaterales inconvenientes (mayor ansiedad, conflicto, etc.) 9. Que es satisfaccin intrnseca La satisfaccin intrnseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, as como a la percepcin de las personas respecto del trabajo que realizan. La satisfaccin intrnseca consiste en que el ocupante disfruta de una actividad, de hacerla bien o tomando la decisin correcta. Contestando a preguntas y tratando preocupaciones y promueve la confianza, 10. Cules son los estados psicolgicos? Son: Percepcin del significado : Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso Percepcin de la responsabilidad: Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados : Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo

11. Cmo se desarrollan los equipos de trabajo? Son grupos de personas que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realizacin del trabajo, operan mediante procesos participativos de toma de desciones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo. Tienen habilidades para desempear diferentes tareas y son los responsables del logro de los resultados y metas

12. Qu es la calidad de vida en el trabajo? Es incrementar el grado de satisfaccin de las personas con su actividad y con su organizacin

Capitulo: descripcin y anlisis de puestos 1. Cules son las nociones fundamentales en el concepto de puesto? Tareas: actividades individuales que ejecuta el ocupante del puesto. (Puesto simples y rutinarios) Atribuciones: actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el puesto. (Puesto que incluyen actividades diferenciadas) Funciones: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante ejerce de manera reiterada. (Tiene que haber repeticin al ejecutarlas) Cargo: Conjunto de funciones con posicin definida dentro de la E.O 2. Explique la descripcin y el anlisis de puestos. Descripcin de puesto: La descripcin de puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un puestoy que lo diferencian de los dems puesto que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del puesto (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del puesto (por qu lo hace). "La descripcin de puesto est orientada hacia los aspectos intrnsecos de los puesto" Anlisis de puestos: Una vez que se identifica el contenido del puesto (aspectos intrnsecos), se pasa a analizar el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el puesto exige a su ocupante. La descripcin de puesto y el anlisis de cargos estn estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtencin de datos; a pesar de ello, estn perfectamente diferenciados entre s: la descripcin se ocupa del contenido del puesto, en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige, para poder desempearlo de manera adecuada.

3. Explique la estructura del anlisis de puesto. La descripcin de puesto es una simple exposicin de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempea, en tanto que el anlisis de puesto es una verificacin comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

Por lo general, el anlisis de puesto se refiere a cuatro reas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de puesto de manera objetiva. Las cuatro reas de requisitos se refieren a: * Requisitos intelectuales: exigencias del puesto que el aspirante debe poseer para poder desempear el cargo de manera adecuada. * Requisito fsico: Cantidad de energa y de esfuerzo fsico y mental requerido que necesita el ocupante para desempear el puesto adecuadamente. * Responsabilidades incluidas: Responsabilidad que el ocupante tiene adems del trabajo normal como herramientas, supervisin de personal, dinero, ttulos, documentacin importante etc. * Condicin de trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo o sus alrededores, que pueda hacerlo desagradable, molesto o sujeto al riesgo. 4. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo de la observacin directa. Caractersticas * Se recolectan los datos mediante la observacin de la actividad del ocupante. * La participacin del analista de puesto en la recoleccin de informacin es activa. Ventajas * Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargo) * No es necesario que el ocupante abandone su puesto de trabajo as no se pierde tiempo de trabajo. * Mtodo ideal para puestos simples y rutinarios ya que solo es de entrevista. Desventajas * Costo elevado ya que para que el mtodo sea completo, el analista de puestorequiere invertir bastante tiempo. * La simple observacin sin el contacto directo no permite obtener datos relevantes.

5. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo de la entrevista.

Caractersticas * Los datos se obtienen mediante una entrevista del analista con el ocupante. * La participacin del analista y del ocupante es activa. Ventajas * Es el de mejor calidad y el que proporciona rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional como se renen los datos. * Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas. Desventajas * Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente * Si el analista no se prepar bien para realizar la entrevista se pierde demasiado tiempo. * tiene un costo operativo elevado, exige analistas expertos y que el ocupante deje su puesto. 6. Explique las caractersticas, las ventajas y las desventajas del mtodo del cuestionario. Caractersticas * Se efecta mediante un cuestionario que llena el ocupante * La participacin del analista de puesto es pasiva la del ocupante es activa ya que llena el cuestionario. Ventajas * Es el ms econmico ya que se entrega el mismo cuestionario a todos los puestos. * Es el mtodo ideal para analizar el puestode alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Desventajas * No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo nivel en que el ocupante tiene dificulta para interpretarlo y responder por escrito. * Exige que se planee y elabore con cuidado * Es superficial y distorsionado en la calidad de la respuesta escrita.

7. Explique las alternativas de mtodos mixtos.

* Cuestionario y entrevista, ambas con el ocupante del puesto. En principio, el ocupante llena el cuestionario y despus se le hace una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como referencia. * Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos. * Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante * Observacin directa y entrevista, ambos con el ocupante. 8. Explique las etapas del anlisis de puestos. Etapa de planeacin: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del analista de puesto. La planeacin del anlisis de puestos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en la que se encuentra la definicin de los puestos en la empresa. * Determinacin de los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc. * Elaboracin del organigrama de puestos y ubicacin de los puestos en el mismo. Al ubicar un puesto en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos: Nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin. * Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se iniciar el programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa. * Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y caractersticas semejantes. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas. * Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminacin. * Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o actitud de variacin de cada factor dentro del conjunto de puesto que se pretendan analizar. La actitud de variacin corresponde a la distancia comprendida entre el lmite inferior y superior que un factor presenta en un conjunto de puestos. * Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones se grada para facilitar y simplificar su aplicacin. Etapa de Preparacin: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: * Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de puestos que conformarn el equipo de trabajo.

* Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.). * Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a todo el personal incluido el anlisis de puestos). * Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los puestos). Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis. * Recoleccin de datos sobre los puestos mediante el mtodo de anlisis elegido. * Seleccin de los datos obtenidos. * Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de puesto. * Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique. * Redaccin definitiva del anlisis del puesto. * Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del puesto para la aprobacin (al comit de puestos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin). 9. Cules son los objetivos de la descripcin y el anlisis de puestos? * Base para reclutamiento de personal. * Base para la seleccin de personal. * Base para la capacitacin. * Base para la administracin de salarios. * Facilita la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional. * Sirve de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de sus funciones. * Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial. Preguntas 1.- La evaluacin del desempeo, quiere decir que el inters est centrado bsicamente en el desempeo de un puesto, sea en el comportamiento de la persona que lo ocupa; el esfuerzo individual depende de las habilidades, capacidades y de su percepcin del papel que desempean. 2.- De acuerdo a la poltica de recursos humanos que adopte la organizacin, la responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas ser atribuida al GERENTE conjuntamente al equipo de trabajo, al rea encargada de la administracin de recursos humanos; o a una comisin evaluativa.

3.- falta 4. Caractersticas: Es el mtodo de evaluacin ms empelado y divulgado, asimismo el ms simple. Mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada; en donde las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, mientras que las columnas verticales representa los grados de variacin de eso factores.

Ventajas: Ofrece un instrumento de evaluacin fcil de entender y sencillo de aplicar. Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador.

Desventajas: No brinda flexibilidad al evaluador. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Necesitan de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones, as mismo la influencia personal de los evaluados. Tiende a caer en rutinas y estandariza los resultados de las evaluaciones.

5. Caractersticas Consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual. Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases y el evaluado est obligado a escoger solo una o dos de ellas que expliquen mejor el desempeo de la persona evaluada.

Ventajas: Proporciona resultados confiables. Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores.

Desventajas: Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada. Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales. Determina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos.

6. caractersticas El superior (Jefe) se encarga de hacer la evaluacin del desempeo, con la asesora de un especialista (staff) es la materia. El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeo de sus subordinados.

Ventajas: Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador. Es uno de los mtodos ms completos de evaluacin.

Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y de mejorar el desempeo.

Desventajas: Elevado costo de operacin, debido a la actuacin de un especialista en evaluacin. Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados y supervisor.

7. El efecto de halo, se entiende como la influencia que produce la impresin general que se tiene de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresin general cuando evala cada factor. 8. Mtodo de comparacin de pares: es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relacin con el desempeo. Con este mtodo tambin se pueden utilizar factores de evaluacin. Mtodo de frases descriptivas: este mtodo solo difiere del mtodo de la eleccin forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador seala las frases que caracterizan el desempeo del subordinado (seala + o S) y aquellas que muestran el desempeo contrario (signo - o N).

Preguntas: 3. Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su plena utilizacin. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la administracin. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la organizacin, de una parte, y los objetivos de los individuos, por otra.

9. Comunicar el resultado de la evaluacin al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluacin del desempeo. Es necesario darle a conocer la informacin relevante y significativa de su desempeo, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente. Los propsitos de la entrevista de la evaluacin del desempeo son: Brindar evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo, comunicar en forma clara e inequvoca cual es su patrn de desempeo. Dar al evaluado una idea clara de cmo desempea (retroalimentacin) el trabajo, descartar sus putos fuertes y dbiles y compararlos con los estndares de desempeo esperados. Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender como podr mejorar su desempeo y participar activamente.

Crear relaciones personales mas fuertes entre evaluador y evaluado, que ofrezcan las condiciones para que ambos hablen francamente sobre el trabajo como lo est desarrollando y como podra mejorarlo e incrementarlo. Eliminar o reducir las discordancias, ansiedad, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las personas no reciben una asesora planeada y orientada.

10. 11. Las empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para aprender, lo que permite a las personas avanzar, ofrece tcnicas para el desarrollo personal, las cuales permiten a los individuos asumir cada vez ms la administracin de sus propias carreras y de su propio desarrollo personal. Actualmente la capacidad para administrar la propia vida profesional es considerada una competencia adquirida y necesaria para respaldar el resto de las competencias que exige el mundo de los negocios. Relaciones con otras personas. Juicio Habilidad para aprender Atencin al cliente o consumidor Negociacin, solucin de problemas Actitud y desenvolvimiento en el trabajo Independencia Calidad de trabajo Trabajo con la diversidad Puntualidad