UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTIAGO

(UTESA)

Asignatura:
Gestión de recursos humanos
Tema:
Diseño de cargos
Presentado por:
Indiana Silverio
Matricula:
1-18-9490
Presentado a:
Rosario Moncion
Fecha:
08/4/2022
Cargo

Los cargos: forman parte del formato estructural de la organización que

condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de
especialización de los cargos. El diseño organizacional representa la
arquitectura de la organización.

El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una

persona (ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta
posición formal en el organigrama de la empresa.

Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que

ocupan.
 El cargo: se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y
función.
 Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.
 Atribución: es una tarea un poco más sofisticada por ejemplo: firmar
cheques.
 Función: Conjunto de tareas o atribuciones.
Diseño de cargos
Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para
desempeñar un cargo.
El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo,
los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.
Condiciones básicas para diseñar un cargo.
1. Tareas o funciones del ocupante
2. Como se deben desempeñar las tareas o funciones del ocupante.
3. A quien se debe reportar el ocupante del cargo (Superior inmediato)
4. A quien debe supervisar y dirigir.
Cinco enfoques del Diseño del Cargos:
 La Simplificación del trabajo: no es más que la labor que se realiza
constantemente a través de la utilización de planes organizados, que
sirven para la aplicación de mejores técnicas que faciliten la
ejecución de las tareas.
 La Ampliación del trabajo: La ampliación supone una
redistribución de las tareas entre tales puestos, de manera que en
cada uno de ellos sea mayor la variedad de tareas, sin que ello
comporte un aumento de la carga de trabajo desde el punto de vista
cuantitativo.
 La Rotación del trabajo: Este sistema de organización del trabajo
comprende a varios trabajadores que se intercambian sus puestos de
trabajo periódicamente. El intervalo de tiempo que se permanece en
un mismo puesto o en una misma tarea puede oscilar desde menos de
una jornada de trabajo hasta varios meses. En cualquier caso,
conviene que los propios interesados participen en esta iniciativa de
cambio y aporten su parecer respecto al intervalo de rotación
 El Enriquecimiento del trabajo: El enfoque del enriquecimiento
del contenido del puesto de trabajo pretende simultanear dos
objetivos. Por un lado, aumentar la eficacia de la organización del
trabajo y, por otro, conferir a los puestos de trabajo un contenido tal,
que resulte estimulante para la persona.
 El Diseño del trabajo en función de equipos: En este caso el
trabajo se diseña para los equipos de tal forma que ellos realicen una
tarea completa.

EL Diseño de Cargos Consta con tres Modelos

 Modelo clásico o tradicional
 Modelo Humanista de las relaciones Humanas
 Modelo Situacional o de Contingencia
Modelo clásico o tradicional
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la
administración científica, la primera de las teorías administrativas, a
principio del siglo XX.
La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos
se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la
máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente
obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y
repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretendía:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil
capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan
cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen
y se conduzcan físicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias
de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar
la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.
Los principales aspectos del modelo clásico de diseño de cargos son:
Las personas como apéndice de las máquinas: la racionalidad es
técnica, lógica y determinada. La tecnología es primero; las
personas después. En otros términos, el diseño de cargos sirve
exclusivamente a la tecnología y a los procesos de producción. La
persona es sólo un recurso productivo.
Fragmentación del trabajo: para servir a la racionalidad técnica, el
trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que cada persona ejecute
sólo una subtarea sencilla y repetitiva. En conjunto, el trabajo de las
personas se debe ejecutar de manera armoniosa, acompasada y
coordinada. Toda actividad humana está estandarizada.
 Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método, las
reglas y los procedimientos establecidos. Se programa el ritmo (o
cadencia) del trabajo, y éste se mide a través de estudios de tiempo y
movimiento (tiempo estándar, 100% de eficiencia). La lógica fría de
este enfoque establece que el método proporcionará la eficiencia y
ésta aumentará los dividendos de la organización; las ganancias de
los trabajadores serán mayores, en función de los incentivos
salariales.
Permanencia: el diseño clásico descansa en la suposición de
estabilidad y mantenimiento del proceso productivo a largo plazo,
que es definitivo y está hecho para siempre.

Modelo humanista o de relaciones humanas

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la
década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El
concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre
motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre
motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones
humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las
comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés
en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría
clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.
El modelo humanista trata de incrementar la interacción de las personas
entre sí y con los superiores, para satisfacer las necesidades individuales y
aumentar la moral del personal.

Diferencia entre el modelo de diseño de cargos clásico y el modelo

humanista
Modelo clásico
 Énfasis en la tarea y en la tecnología
 Concepto del hombre económico
 Recompensas Salariales y Materiales
 Mayor eficiencia gracias al método de trabajo
 Preocupación por el contenido del cargo
 El gerente imparte las ordenes
 Ordenes e imposiciones
 Obediencia estricta
Modelo humanista

 Énfasis en la persona y el grupo social

 Concepto del hombre social
 Recompensas sociales y simbólicas
 Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas
 Preocupación por el contexto del cargo
 El gerente es el líder
 Comunicación e información
 Participación en las decisiones

Modelo situacional
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias
individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende
de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo
situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la
tarea y la persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño
personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los
puestos:
 Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el
puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas
tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.

 Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que

tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.

 Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el

puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los
del resto de la organización y la participación de su trabajo en la
actividad general del departamento o de toda la organización.
 Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la
persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda
identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
 Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona
recibe mientras trabaja y que le indica como está realizando su actividad.
Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su
desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.
Aspectos Motivacionales del Diseño de Cargos

Las dimensiones profundas tienen a crear tres estados psicológicos críticos

en los ocupantes de cargos:
 Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del
trabajo, valía y contribución a la organización.
 Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo:
grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados
de éste.
 Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de
conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la
autoevaluación del desempeño.