MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS.

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración
científica, a principio del siglo XX. La administración científica sostenía que sólo mediante
métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para
obtener la máxima eficiencia posible. El jefe mandaba y el trabajador simplemente
obedecía y ejecutaba. La idea predominante es que cuanto más simples y repetitivas es la
ocupación mayor es la eficiencia del trabajador.
EL MODELO CLASICO DISEÑA LOS PUESTOS CON LAS SIGUIENTES ETAPAS

 El supuesto básico es en que el hombre es un simple apéndice de la maquina un

medio productivo.

 el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada

 persona haga un labor simple y repetitivo.

 El diseño clásico de puestos descansa en la presunción de estabilidad y de

extensión a largo plazo del proceso productivo.

 La importancia reside en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide con

estudios de tiempos y movimientos que determinan los tiempos promedios de
ejecución denominados como tiempos estándar. Los tiempos estándar
representan 100% de eficacia.

El modelo clásico de diseño de puestos pretendía

proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente:
1. Segmentar los puestos en ejecuciones sencillas, y de fácil capacitación.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3. Encontrar el mejor modo en que los trabajadores se muevan, ubiquen y se
conduzcan físicamente con la labor.
4. Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias del
trabajo.
5. Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6. Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para ejecutar
el trabajo.
7. Ofrecer planes de incentivos como aumento de sueldo
8. perfeccionar el ambiente físico de la fábrica.
 En esa lógica fría y mecanicista, el resultado que
se persigue es máxima eficiencia. Esto tiene como
consecuencia que las ganancias de la organización
aumenten y, debido a los incentivos, los salarios de
los trabajadores aumenten. Ambos salen ganando.
De ahí se desprende la suposición implícita, según la cual, lo que es bueno
para la organización también es bueno para el trabajador.

VENTAJAS DEL MODELO CLASICO

La manera clásica o tradicional de configurar los
puestos perseguía las ventajas siguientes:

1. Contratación de empleados con calificaciones mínimas y sueldos bajos.

2. Facilidad de supervisión y control.
3. Reducción de los costos de capacitación.

Aplicación del principio de la línea de ensamble.

La excesiva simplificación de los puestos ocasionó
problemas y limitaciones que constituyen desventajas

a) Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos, lo que produce apatía,

cansancio psicológico, y pérdida del significado del trabajo.
A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las
expectativas de aumento de sueldos y distintas condiciones de trabajo.

Modelo humanista o de relaciones

humanas
El modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones
Humanas en la década de 1930 como franca oposición
a la administración científica, que simbolizaba el modelo
administrativo de la época. Fue una reacción humanista al mecanicismo que
entonces dominaba en la administración de empresas.

El concepto de personas humanas paso de homo economicus (el hombre motivado

exclusivamente por el sueldo) a homo social (el hombre motivado por incentivos
sociales)
El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puesto que
sustituyera al modelo tradicional únicamente atendió lo externo y lo superficial del
puesto

Modelo clásico
Modelo humanista
• Énfasis en el labor y en la • Énfasis en la persona
tecnología. • Concepto de Homo social.
• Concepto de Homo economicus. • Recompensas sociales y
• Recompensas con el sueldo simbólicas.
• Mayor eficiencia con el método • Mayor eficiencia gracias a la
de trabajo. satisfacción de
• Preocupación por el contenido las personas.
del puesto • Liderazgo.
• Supervisión directa • Comunicación e información.
• Órdenes e imposiciones. • Participación en las decisiones.
• Obediencia estricta.

MODELO SITUACIONAL
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta las diferencias
individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es situacional, ya
que depende de la adecuación del diseño del puesto

En el modelo situacional el diseño del puesto no se basan en la presunción

de estabilidad y de lo que dilatan los objetivos al contrario, son explícitamente
dinámicas y se basan en la continua ampliación del puesto por medio de optimizar
las tareas, como responsabilidad básica en manos del jefe o de su equipo de
trabajo.

para la satisfacción de sus necesidades individuales.

El modelo situacional supone la utilización de las
habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas y, sobre todo, la
existencia de objetivos planeados conjuntamente entre ocupante y gerente para
hacer del puesto un verdadero factor motivacional. Se deben tomar en cuenta
factores psicológicos:
  Elevada motivación intrínseca en el trabajo
 Desempeño de alta calidad en el trabajo
 Elevada satisfacción con el trabajo
 Reducción de las faltas y de las separaciones espontaneas (rotación del
personal)

Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo aumentan
cuando en las personas que realizan el trabajo se presentan tres estados psicológicos
críticos:

a) Cuando la persona considera su trabajo como algo

significativo y valioso.

b) Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo.

c) Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo

en el modelo situacional cada puesto debe ser diseñado con la intención de reunir
las cinco dimensiones esenciales

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del

ocupante y del desarrollo tecnológico Existen cinco dimensiones esenciales en el
diseño situacional de los puestos:

* Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los

puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar
una gran cantidad de sus habilidades.

* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el

ocupante para planear y realizar el trabajo.

* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa

en otras personas.

* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice

una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el
resultado de sus esfuerzos.

* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe

mientras trabaja y que le indica como esta realizando su actividad. Ésta le permite
a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del
juicio periódico de un superior.

Estas cinco dimensiones esenciales o profundas crean las condiciones para que el
ocupante del puesto encuentre satisfacción intrínseca como resultado de la tarea
que realiza. Estas condiciones permiten que el
puesto esté impregnado de los llamados factores motivacionales o de satisfacción.
La adopción de estas dimensiones permite que

a) La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales en la

realización de las tareas.

b) La persona tenga cierta autonomía, independencia y

autodirección en la realización de las tareas.

c) La persona haga algo que sea significativo y que tenga sentido y razón de ser.

d) La persona se sienta responsable del éxito o fracaso

de las tareas resultado de sus propios esfuerzos.

e) La persona descubra y evalúe su propio desempeño

al realizar el trabajo sin la intervención de terceros y de jefes

Las dimensiones esenciales afectan intrínsecamente la calidad de los puestos,

producen satisfacción personal y el involucramiento humano y generan
más productividad.