BUENAS PRÁCTICAS LABORALES - ANTECEDENTES

LEGISLACIÓN LABORAL CHILENA.

El conjunto de normas que contempla la actual legislación laboral, es el mínimo que toda
empresa debe cumplir. El resto de las iniciativas que apunten a incentivar la participación
laboral de las mujeres y/o mejorar sus condiciones laborales, son conocidas como Buenas
Prácticas Laborales para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres.

El Código del Trabajo contiene una serie de disposiciones relativas a mejorar las condiciones de
trabajo de las mujeres, como por ejemplo: eliminación de la prohibición legal que tenía la mujer
de desempeñar ciertas faenas como las subterráneas; permiso post natal y el respectivo subsidio
para el padre en caso de fallecimiento de la madre trabajadora; permiso por enfermedad del niño
o niña menor de un año para la trabajadora o el trabajador que lo tenga a su cuidado por tuición
o medida de protección; establecimiento de jornada legal y porcentaje de ingreso mínimo para
trabajadora de casa particular.

A partir del año 1998, se incorporó en el Código del Trabajo, la siguiente prohibición: “Ningún
empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de
contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni
exigir para dichos fines certificado o examen de gravidez”.

En materia de conciliación vida laboral y familiar, se destacan las siguientes modificaciones al

Código del Trabajo:

- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá las 45 hrs. semanales. Esta

modificación entrará en vigencia a partir del 1° de enero del 2005.

- Ley de descanso dominical: otorga a los/as trabajadores/as exceptuados del descanso

dominical, el derecho a un día de descanso semanal en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo, y otro día por cada festivo en que los trabajadores deban prestar
servicios. Para el sector comercio, servicios y aquellos que por la naturaleza de sus procesos
exigen continuidad, los trabajadores tienen derecho a que al menos dos de los días de descanso
en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.

- Existe la opción de que el padre, a elección de la madre, ejerza el permiso por enfermedad del
hijo o hija menor de un año.

- Fuero por un año a las mujeres y a los hombres viudos o solteros que manifiesten al tribunal su
voluntad de adoptar un hijo o hija en conformidad a las disposiciones de la ley de adopción.

Junto a lo anterior, la legislación laboral chilena tiene normas y leyes que garantizan el pleno
desarrollo de la maternidad de las trabajadoras; algunas de estas disposiciones son:

- Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto
y doce semanas después de él.

- Aquellas que se encuentren en el periodo de descanso de maternidad, recibirán un subsidio

equivalente a la totalidad de las remuneraciones.
- Durante el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, el empleador no podrá poner término al contrato de ésta trabajadora.

- Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán
disponer de salas cunas anexas al lugar de trabajo o pagar los gastos de sala cuna para los hijos
e hijas menores de 2 años de las trabajadoras.

CONVENIOS Y CONVENCIONES INTERNACIONALES SUSCRITOS POR CHILE

EN MATERIA LABORAL Y EQUIDAD DE GÉNERO.

1. La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la

mujer - CEDAW.

Fue suscrita por la ONU en 1979 y ratificada por Chile el año 1989. Los puntos principales en
lo general y lo particular referente al empleo indican lo siguiente:

Artículo 2.

Los Estados partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas, convienen
en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar
la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se comprometen a abstenerse de incurrir en
todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e
instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación; tomar todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas,
organizaciones o empresas.

Artículo 11.

Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación
contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre
hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho
inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive
a la aplicación de los mismos criterios de selección de cuestiones de empleo; c) El derecho a
elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a
todas las prestaciones y otras condiciones de servicio. d) El derecho al acceso a la formación
profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional y el
adiestramiento periódico; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las
condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.

Artículo 13.

Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación
contra la mujer en otras esferas de la vida económica y social a fin de asegurar, en condiciones
de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular:

a) El derecho a prestaciones familiares;

b) El derecho a obtener préstamos bancarios, hipotecas y otras formas de crédito financieras.

Artículo 14.
Los Estados partes tendrán en cuenta los problemas especiales a que hace frente la mujer rural y
el importante papel que desempeña en la supervivencia económica de su familia, incluido su
trabajo en los sectores no monetarios de la economía, y tomarán todas las medidas apropiadas
para asegurar la aplicación de las disposiciones de la presente Convención a la mujer de las
zonas rurales.

2. Los compromisos de la XII Conferencia Interamericana de los Ministerios del Trabajo

– CIMT.

Desarrollada en Otawa, en octubre del año 2001, su objetivo fue abordar las dimensiones
laborales y de empleo del proceso de la III Cumbre de la Américas "enfocada a mejorar el
bienestar de ciudadanos y ciudadanas de las Américas".

La declaración se centra en la promoción del "trabajo decente" y la implementación de medidas

legislativas y políticas para la aplicación de las normas establecidas en la Declaración de la OIT.
Indica, prestar especial atención a quienes laboran en el sector informal y minorías
discriminadas.

En sus puntos principales expresa:

1. Integrar perspectiva de género en el desarrollo y aplicación de todas las políticas

laborales.

2. Promover políticas de conciliación entre la vida familiar y laboral.

3. Proteger los derechos de las mujeres trabajadoras.

• Adecuación de las normativas antidiscriminatorias a los nuevos procesos económicos. Si bien
existe en general una igualdad formal en los países de la región, existen desigualdades en las
normativas en lo referente a condiciones de trabajo. En el marco de los cambios globales
resultan grandes contingentes de trabajadoras desprotegidas (trabajadoras de microempresas,
autoempleadas, subcontratadas, estacionales, trabajadoras a domicilio, etc. Especialmente en lo
relativo a la flexibilización, protección de derechos sindicales y seguridad en el trabajo).
• Reforzar las políticas de difusión e información de los derechos de las trabajadoras.
• Fortalecer la fiscalización de la normativa antidiscriminatoria.
• Promover la organización sindical de las trabajadoras (mayor representación femenina y
acceso a las directivas)

4. Tomar acciones para eliminar las barreras estructurales y legales y las actitudes
estereotipadas con respecto a la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.
• Eliminación de las barreras estructurales y legales para la igualdad en el trabajo.
• Eliminación de los prejuicios y estereotipos discriminatorios sobre la mujer trabajadora.

5.Abordar los prejuicios de género en la contratación, en las condiciones de trabajo, la

segregación y el acoso ocupacional.
• Eliminación de las discriminaciones para la contratación de trabajadoras.
• Revisar las normativas de los sectores más desprotegidos.
• Fortalecer e impulsar la normativa referente al acoso sexual.

6. Eliminar la discriminación en materia de beneficios de protección social; la salud, y

seguridad ocupacional de las mujeres; la desigualdad de oportunidades de progreso
profesional y en materia salarial. 3. Convenios OIT
Los más significativos, en materia de Igualdad de Oportunidades, se refieren a los siguientes
asuntos:

Convenios N° 87 y 98: Sobre la libertad de asociación, protección del derecho a organización y

negociación colectiva.

Convenio N° 100: Convenio de Igual Remuneración. A trabajo de igual valor igual

remuneración y beneficios a hombres y mujeres.

Convenio N°111: Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación). Promueve la

igualdad de derechos entre mujeres y hombres en los lugares de trabajo.

Convenio N° 183: Sobre la protección a la maternidad. Asegurar la igualdad de todas las

mujeres integrantes de la fuerza de trabajo a través del resguardo a su salud, del bienestar y
amparo de la madre y el niño, sin discriminación alguna y como responsabilidad compartida del
Gobierno y la sociedad.

Convenio N° 156: Sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. Busca

crear efectiva igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres trabajadoras/es con
responsabilidades familiares.

Convenio N° 175: Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial. Busca asegurar la protección a
los /as trabajadores/as de tiempo parcial en áreas tales como: acceso, condiciones laborales y
seguridad social.

Convenio N° 177: Sobre el trabajo a domicilio. Busca mejorar la situación de las/os

trabajadoras/os a domicilio que son invisibilizados en las estadísticas de trabajo y no se
encuentran protegidos por la legislación laboral.

volver arriba

ANTECEDENTES SOBRE LOS TRATADOS INTERNACIONALES

Chile – Europa

El tratado suscrito entre Chile y la Unión Europea contiene acuerdos de cooperación entre los
cuales se destaca: Cooperación social donde las acciones primordiales son:
• Reducción de la pobreza.
• Promoción del rol de la mujer en el desarrollo económico y social del país.
• Modernización de las relaciones laborales, condiciones de trabajo, bienestar social y seguridad
en el empleo. Cooperación relativa al género. En este aspecto los lineamientos son:
• Equitativa participación del hombre y la mujer en todos los sectores de la vida política,
económica, social y cultural.
• Facilitar el acceso de las mujeres a todos los recursos para que puedan ejercer sus derechos
fundamentales.
• Promover la creación de un marco para: o Tomar en cuenta el tema del género y su
problemática en cada nivel de la cooperación,
• Promover la adopción de medidas positivas en favor de la mujer.

Chile – EEUU

El Tratado de Libre Comercio con EEUU, expresa en el Capitulo 18 los aspectos y

compromisos de cada país en el ámbito laboral.

EE.UU. y Chile se comprometen a cumplir su propia legislación laboral. Las partes reafirman
sus obligaciones como miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sus
compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998).

Cada parte procurará garantizar que sus leyes establezcan normas laborales internacionalmente
reconocidas, establecidas en un punto de este capítulo. Estas se refieren a libertad sindical,
negociación colectiva, trabajo forzoso, trabajo infantil, condiciones de trabajo aceptables
relativos a salarios mínimos, horas de trabajo, seguridad y salud laboral.

Cada parte designará una unidad de su Ministerio del Trabajo para servir como punto de
contacto para apoyar el trabajo del Mecanismo de Cooperación Laboral. Entre las actividades
comprometidas, se encuentran:
• Intercambiar información sobre políticas laborales, aplicación efectiva de la legislación y
prácticas laborales en los territorios de ambas partes.
• Intercambiar información sobre las mejores prácticas laborales, incluyendo las adoptadas por
empresas multinacionales, pequeñas y medianas empresas y otras empresas privadas, así como
por las organizaciones representativas de los trabajadores, y promover tales prácticas.

volver arriba

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

Los distintos procesos de cambio en la economía, como la integración de los mercados y el

acceso a tecnologías de comunicación e información, han generado una alta competitividad en
el sector empresarial en el ámbito mundial. Esta competencia ha llevado a las empresas, tanto
internacionales como nacionales, a adoptar nuevas estrategias empresariales como la
disposición de un nuevo trato para los trabajadores/as, funcionarios/as, empleados/as e incluso
clientes. De esta manera, se incorporan lógicas modernas de gestión en el proceso de trabajo, en
la administración, en el marketing y la comunicación de la empresa, basándose en la excelencia
y calidad del proceso productivo, en la responsabilidad social o corporativa y en la gestión
basada en principios éticos. Es así como aparece el concepto de Responsabilidad Social
Empresarial y voluntariamente las empresas realizan prácticas positivas relacionadas a: Medio
Ambiente, Marketing Responsable, Ética Empresarial y Calidad de Vida de los trabajadores/as.
Es decir, las empresas toman la decisión de ser responsables con sus interlocutores/as
(proveedores, distribuidores y consumidores/clientes) y trabajadores/as.

¿Qué es la responsabilidad social de las empresas?

Se entiende como Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) la participación voluntaria de
éstas, en aspectos de bienestar social y medioambientales, en las relaciones laborales,
comerciales, productivas y comunicacionales con sus interlocutores. Una empresa que quiere
ser socialmente responsable, debe cumplir con todas las leyes vigentes que le correspondan,
pero además, aplicar políticas voluntarias adicionales a lo que exige la legislación. La
Responsabilidad Social de la Empresa tiene un ámbito interno y otro externo.
• El primero considera al conjunto de personas que están involucradas directamente con la
empresa, entre ellos trabajadores, accionistas y la gestión de recursos naturales en la producción
que afectan al medio ambiente.
• El segundo, se refiere a los interlocutores externos, socias y socios comerciales, clientes,
consumidores, proveedores e interlocutores públicos, ONGs y comunidades. Aspectos
relevantes en el mejoramiento de la relación entre la empresa con las trabajadoras y los
trabajadores, corresponden al sistema de contratación, a la no-discriminación por etnia, sexo,
raza, edad y estado civil.

Por otro lado, está lo referido a la política de remuneraciones: pagar iguales salarios a hombres
y a mujeres por el mismo trabajo realizado, permitir iguales posibilidades de promoción a unos
y a otras, acceso a cargos de responsabilidad (Gerencias/Directivas/Jefaturas) y, lograr un
mayor equilibrio entre tiempo de trabajo y tiempo familiar.

En cuanto a la salud y seguridad en el lugar de trabajo, se trata en primer lugar de cumplir con
todas las normas laborales establecidas en este ámbito, y, en segundo término buscar modos
complementarios de promover la salud y la seguridad, de acuerdo a la propia realidad de la
empresa. En cuanto a la relación con sus interlocutores externos, la empresa puede dirigir los
recursos de Franquicia Tributaria no utilizados a Programas Sociales de Capacitación, como un
acto de Responsabilidad Social de la Empresa hacia la comunidad. Otro ejemplo son las tutorías
ofrecidas por las grandes empresas a las empresas de nueva creación y/o PYMES.

¿Por qué incorporar la equidad entre hombres y mujeres en la responsabilidad social de la

empresa?

En las últimas décadas se han evidenciado profundas transformaciones sociales, económicas y

productivas, que impactan en las relaciones personales, familiares y laborales.

Junto a lo anterior, tanto en el ámbito mundial como nacional, las mujeres han aumentado su
participación en forma masiva al mercado laboral. Según el último Censo, en Chile aumentó de
un 28% en 1992 a un 36% en el año 2002, sin embargo aún sigue siendo inferior al promedio de
los países de América Latina (45%).

Las condiciones en que las mujeres enfrentan esta nueva realidad es distinta a la de los hombres,
produciéndose brechas y desigualdades que se vinculan con el acceso a trabajos de menor
calidad, desigualdad en las remuneraciones, dificultad para acceder a puestos de responsabilidad
y capacitación.

Esta situación debiera cambiar si se considera que las mujeres contribuyen al desarrollo y al
crecimiento económico del país, que constituye un capital humano calificado y una opción
efectiva para superar la pobreza. Ejemplo de ello es que el 35% de los hogares en Chile tiene
jefatura de hogar femenina; y, las mujeres representan el único ingreso en el 42% de éstos
hogares. Sumado a lo anterior, tanto la experiencia, como las cifras nacionales establecen que
las familias donde son dos quienes aportan ingresos superan más eficazmente la línea de
pobreza. En la mayoría de los casos, el segundo ingreso corresponde a la pareja del jefe o jefa
del hogar, por sobre otros eventuales aportes (subsidios, otros familiares).
Respecto a los cambios en la sociedad, la incorporación de la mujer al ámbito laboral-
económico, evidencia una fuerte tensión que se genera entre las responsabilidades familiares y
las responsabilidades laborales de hombres y mujeres, especialmente de estas últimas.

volver arriba

POLITICAS Y NORMAS INTERNACIONALES QUE PROMUEVEN LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

1.- Responsabilidad Social 8000

La SA 8000 (Social Accountability 8000), fue creada en 1997 y es una norma universal,
dirigida a aquellas empresas que buscan garantizar los derechos básicos de los/as
trabajadores/as. Esta norma está basada en el modelo de auditoria de la Organización
Internacional por la Estandarización (ISO) y como tal intenta nivelar las iniciativas y normas
laborales locales al estándar internacional. Esta norma fue establecida por la Agencia de
Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas (CEPAA) de Nueva York -ahora llamado
Responsabilidad Social Internacional (SAI)-. La SA8000 se sustenta firmemente en las
Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Declaraciones de la ONU.
La norma incluye nueve áreas relevantes, de las cuales se identifican las políticas, prácticas y
procedimientos para las empresas con relación a su responsabilidad social:
1.- Trabajo infantil.
2.- Trabajo forzado.
3.- Aseguramiento de las condiciones de higiene, salud y seguridad de trabajadores/as.
4.- Libertad de asociación y derecho a convenios colectivos.
5.- Ausencia de todo tipo de discriminación y acoso.
6.- Ausencia de castigos corporales, abusos verbales.
7.- Apropiada cantidad de horas de trabajo.
8.- Retribución justa.
9.- Implementación de un sistema de responsabilidad social. En el ítem “Discriminación”, los
temas están principalmente vinculados con la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres en los siguientes aspectos: ascensos, niveles de remuneración, capacitación y selección
de personal. Además, existe un ítem especial sobre acoso sexual en el trabajo.

2.- La Unión Europea

La Comisión Europea y el Parlamento Europeo, promueven la Responsabilidad Social

Empresarial, RSE, a través del “Libro Verde”, que entrega un marco de recomendaciones y
sugerencias al respecto. Este documento describe el concepto de Responsabilidad Social
Empresarial, tanto desde la gestión interna de la empresa, como de la externa.

Para la dimensión interna de las empresas proponen, entre otras, las siguientes medidas: una
mayor conciliación entre la vida laboral y familiar, una mayor diversidad de recursos
humanos, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres.

3.- The Global Compact. Pacto Mundial de las Naciones Unidas para la Responsabilidad
Social Empresarial.

El Global Compact, promueve en las empresas 9 principios fundamentales separados en 3 áreas:

a.- Derechos Humanos:
- Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados a
nivel internacional.
- Deben evitar el verse involucradas en abusos de los derechos humanos.

b.- Normas Laborales:

- Las empresas deben respetar la libertad de asociación y el reconocimiento del derecho a la
negociación colectiva.
- Deben eliminar todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio.
- Deben abolir el trabajo infantil.
- Deben eliminar la discriminación respecto del empleo y la ocupación.

c.- Medio Ambiente:

- Las empresas deben apoyar la aplicación de un criterio de precaución respecto de los
problemas ambientales.
- Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental; y
- Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inocuas para el medio ambiente.