10.

- ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN

Cuando se desea evaluar una gestión en particular o conocer si todas las actividades que ha
desarrollado la empresa han tenido efecto, es conveniente siempre efectuar medidas
orientadas a recolectar información de las causas o motivos por las cuales la empresa evalúa
su funcionamiento.

Si lo anterior lo orientamos a los trabajadores, el departamento de recursos humanos

necesita poseer información sobre su propia gestión efectuada a sus trabajadores y a través
de esta información saber las carencias y fortalezas que genera sus operaciones.

Para obtener esta información, los trabajadores que se desvincularon de una empresa,
constituyen una fuente primaria.

10.1. ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN

La entrevista de desvinculación, constituye uno de los principales medios para

controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por
la organización. A menudo, es el principal medio utilizado para diagnosticar y
determinar las causas de la rotación de personal, por lo tanto, estas podrían ofrecer
a la empresa un mejor discernimiento en lo que está correcto, o lo que está
equivocado. La suposición es que en vista de que el trabajador abandona la
compañía podría ser sincero.

Que la persona será franca en la entrevista es cuestionable. El individuo podría tener

una queja y aprovechar para reiterarla, por ejemplo, y podría utilizar la entrevista de
desvinculación para tratar de ejercer represalias en contra de sus ex adversarios o
simplemente, no desea causar problemas que podrían surgir cuando necesite
referencias para un nuevo empleo.

10.2. OBJETIVOS DE ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN

A través de la investigación de la información obtenida por medio de las entrevistas

de desvinculación, la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas
que provocan el éxodo de personal. Cuando una organización desarrolla una política

inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del

personal que predispone su retiro.

Inacap Sede Virtual 1

sedevirtual@inacap.cl
La información recogida a través de la entrevista de desvinculación y de otras
fuentes, permite un análisis de la organización, de su ambiente y, por consiguiente,
una evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la
organización. A través de la información recolectada en la entrevista de
desvinculación, se podrán generar nuevas estrategias que permitan generar una
disminución en la rotación de personal.

10.3. ¿A QUIENES VA DIRIGIDA LA ENTREVISTA DESVINCULACIÓN?

La entrevista de desvinculación va dirigida a todos los trabajadores que salen de la

empresa por cualquier razón. Algunas organizaciones sólo aplican la entrevista de
desvinculación a los trabajadores que renuncian por iniciativa propia. Otras la
aplican indistintamente a todos los trabajadores que se desvinculan, tanto a los que
deciden retirarse como a los que son despedidos por motivos de la organización.
Debe aplicarse esta última modalidad para llevar una estadística completa acerca de
todas las causas de retiro.

10.4. ¿QUIÉNES SON RESPONSABLES DE SU DISEÑO Y PLICACIÓN?

Las entrevistas de desvinculación son realizadas y diseñadas por el departamento de

recursos humanos, ya que este es el encargado de analizar a los trabajadores, como
personas (dotadas de características propias de personalidad e individualidad,
aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y como
recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios
para la tarea organizacional).

10.5. DISEÑO DE ENTREVISTA DE DESVINCULACION

En términos generales, la entrevista de desvinculación debe abarcar los siguientes

aspectos:

o Motivo de retiro (por decisión de la empresa o del trabajador)

o Opinión del empleado:
 Respecto de la empresa
 Acerca del cargo que ocupa en al organización.
 Sobre su jefe directo
 Acerca de su horario de trabajo.
 Acerca de las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su
trabajo.
 Sobre los beneficios sociales otorgados por la organización.
 Sobre las relaciones humanas existentes en su sección.

Inacap Sede Virtual 2

sedevirtual@inacap.cl
 o Acerca de las oportunidades de progreso que le brindó la organización.
o Respecto de la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo.
o Acerca de las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.

En general, estos aspectos se resumen en un formulario de entrevista de

desvinculación, en donde se registra la información y las respuestas a las preguntas.
La opinión del trabajador refleja su percepción de la situación y permite identificar los
problemas existentes y las posibles disonancias que causan la rotación de personal.
Los datos obtenidos en la entrevista de desvinculación pueden tabularse por sección,
departamento, división o cargo para detectar mejor la localización de los problemas

existentes.

ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN
Fecha
de salida:________________________________________________

Motivo:__________________________________________________

Nombre:_________________________________________________

Fecha
de admisión:______________________________________________

Funciones ejercidas en la compañía:

Fecha: ________________
Funciones:
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________

Última
función:_____________________________________________________

¿Cuáles son los puntos positivos de la empresa?

___________________________________________________________
___________________________________________________________

¿Cuáles son los puntos negativos de la empresa?

___________________________________________________________
___________________________________________________________

Opinión sobre su cargo

___________________________________________________________
___________________________________________________________

Inacap Sede Virtual 3

sedevirtual@inacap.cl
Opinión sobre su Jefe directo
___________________________________________________________
___________________________________________________________

Opinión acerca de su horario de trabajo

___________________________________________________________
___________________________________________________________

Opinión sobre condiciones físicas del ambiente de trabajo

___________________________________________________________
___________________________________________________________

Opinión sobre el departamento de bienestar de la empresa

___________________________________________________________
___________________________________________________________

Opinión sobre la sueldo v/s cargo

___________________________________________________________
___________________________________________________________

¿La empresa le brindó algún tipo de oportunidad de progreso en la

organización?
___________________________________________________________
___________________________________________________________

¡Gracias por su opinión!

En conjunto con la entrevista de desvinculación, existen, sin embargo, ciertos

aspectos que escapan totalmente a la percepción y al control de los trabajadores y
que deben ser recogidos dentro de la organización, a partir de registros que se
mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización.

Esos datos son los siguientes:

1. Verificación de la fecha de admisión del trabajador y de su trayectoria profesional

dentro de la empresa.
2. Verificación de los resultados de la evaluación de desempeño;
3. Verificación de su comportamiento funcional relacionado con disciplina, puntualidad,
asistencia, etc;
4. Verificación de los resultados obtenidos en los test de selección;
5. Verificación de los resultados obtenidos en los programas de capacitación concedidos
por la organización;

Inacap Sede Virtual 4

sedevirtual@inacap.cl
6. Verificación de datos personales como: edad, género, estado civil, dirección,
formación escolar, experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los
empleos anteriores, etc., para fines estadísticos; y
7. Verificación de datos internos como: sección donde trabaja, cargo que ocupa,
horario de trabajo, remuneración, utilización de beneficios sociales, proporcionados
por la organización, nombre del supervisor directo, etc.

Como nos podemos dar cuenta el análisis situacional permite poner en práctica una
efectiva y constante evaluación del funcionamiento de la política de recursos humanos
desarrollada por la organización, en cuanto a los procedimientos de:
 Reclutamiento y selección
 Integración del personal recién ingresado
 Remuneración
 Beneficios sociales
 Capacitación
 Movimiento planificado del personal (plan de carrera)
 Higiene y seguridad del trabajo
 Mantenimiento de disciplina y organización
 Relaciones formales e informales con los trabajadores
 Evaluación de desempeño

La evaluación de los resultados de la política de los recursos humanos de la

organización permite amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos ya
destacados o en todos ellos, en conjunto.

10.6. COSTOS INVOLUCRADOS EN UNA ENTREVISTA DE

DESVINCULACION

Si un sistema es eficaz en alcanzar los objetivos para los cuales fue diseñado, es
importante saber cómo se utilizan los recursos disponibles para alcanzarlos, es decir, la
eficiencia en la aplicación de dichos recursos. El sistema que economiza sus recursos sin
sacrificar los resultados y objetivos alcanzados tiene mayores posibilidades de ganar
continuidad y permanencia. Desde luego, uno de los muchos objetivos de todo sistema
es la autodefensa y supervivencia.

Inacap Sede Virtual 5

sedevirtual@inacap.cl
Uno de los problemas que afronta el ejecutivo de recursos humanos en una economía
competitiva es saber en qué medida vale la pena, por ejemplo, perder recursos humanos
y mantener una política salarial relativamente conservadora y “barata”. Muchas veces,
puede resultar mucho más costoso el flujo continuo de recursos humanos a través de
una elevada rotación de personal para mantener una política salarial restrictiva. Por
tanto, debe evaluarse la alternativa menos costosa. Debemos saber hasta que nivel de
rotación de personal puede llegar una organización, sin verse muy afectada. Es un
problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos y sus interese
básicos.

10.6.1. COSTO DE DESVINCULACIÓN

1. Gastos de la dependencia de registro y documentación, relativos al proceso de

desvinculación del trabajador (anotaciones, registros, comparendos para
homologaciones, confirmaciones ante la inspección de Trabajo, sindicatos, gremios,
etc.), prorrateados por el número de trabajadores desvinculados.
2. Costo de la entrevista de desvinculación (tiempo del entrevistador invertido en
entrevistas de desvinculación, costo de formularios, costo de la elaboración de los
informes correspondientes, etc.)
3. Costo de las indemnizaciones por años de servicio.
4. Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales, prima
proporcional, preaviso (no importa si el empleado lleva a cabo o no la
contraprestación), etc.

En esencia, los costos primarios constituyen la suma del costo de admisión más el costo
de desvinculación. El costo de admisión per cápita se calcula sumando los ítems 1, 2 y 3,
correspondientes a cierto periodo, y dividiendo el resultado entre el número de
empleados que ingresaron en ese periodo.

El costo de retiro per cápita se calcula sumando los datos de ítem 4 correspondiente a
cierto periodo, y dividiendo el resultado entre el número de trabajadores desvinculados
(por su propia decisión o por la de la organización).

Inacap Sede Virtual 6

sedevirtual@inacap.cl