SOLUCIONES LABORALES PARA EL /

SECTOR PRIVADO

Consideraciones acerca de la configuración

de la hostilidad laboral
Casos judiciales y administrativos
Ruth LARA ARNAO*

La hostilidad se constituye como el ejercicio desproporcionado por parte del empleador de su

facultad de dirección al realizar comportamientos, palabras, gestos, escritos u otros actos que
ocasionan al trabajador algún perjuicio o afectación a sus derechos laborales. En el presente
artículo la autora comenta los alcances de la hostilidad en el ámbito laboral, cómo esta se
manifiesta y en qué supuestos son equiparables al despido. Del mismo modo, señala algunos
criterios jurisprudenciales emitidos por la Corte Suprema y criterios tomados por el Tribunal
de Fiscalización Laboral en sus resoluciones administrativas.

PALABRAS CLAVE: Actos de hostilidad / In­ dignidad, integridad física o psíquica y

demnización / Infracciones / Corte Suprema / poniendo en riesgo su trabajo o degra­
Tribunal de Fiscalización Laboral. dando el clima laboral, a tal punto de
Recibido: 04102/2023 extinguir el vínculo laboral (despido
Aprobado: 07/02/2023 indirecto).

Por el despido indirecto, el trabaja­

INTRODUCCIÓN
En la relación laboral, la facultad de
dirección que ejerce el empleador no es
absoluta sino que debe ejercerse de forma
razonable bajo ciertos parámetros esta­
blecidos en las normas jurídicas y prin­
cipios que inspiran el Derecho Laboral.
dor toma la decisión de interrumpir el
vínculo laboral luego de haber requerido
al empleador que rectifique su conducta
hostil; es decir, se ve obligado a darse por
despedido y, por ende, se encuentra en su
derecho de reclamar el pago indemniza-
torio correspondiente.

Un ejercicio abusivo de este derecho, a I. HOSTILIDAD LABORAL

través de comportamientos, palabras,
gestos, escritos u otros actos, puede gene­ 1. Noción
rar la comisión de actos de hostilidad Son conductas del empleador que cons­
en perjuicio del trabajador, afectando su tituyen incumplimientos graves de sus

* A bogada y asesora legal en las revistas Soluciones Laborales , Contadores & Empresas y A ctualidad
Jurídica.

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LABORALES
obligaciones, dado que constituyen actos
desmedidos de su facultad de dirección y
que consecuentemente ocasionan al tra­
bajador algún p erju icio o afectación a
sus derechos laborales, pudiendo llegar a
extinguir la relación laboral.
2. Actos de hostilidad
La hostilidad puede manifestarse de dis­
tintas formas, sin embargo, existen actos
provocados por el empleador que son de
tal magnitud que hacen insostenible el
v ín cu lo laboral. Así, el artícu lo 30 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legis­
lativo N° 728, Ley del Productividad y
Com petitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR (en ade­
lante, la LPCL) nos indica com o actos
de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
A C T O S D E H O S T IL I D A D
• La falta de pago de la remuneración en la opor­
tunidad correspondiente, salvo razones de fuer­
za mayor o caso fortuito debidamente compro­
bados por el empleador.
• La reducción de la categoría y de la remunera­
ción. Asimismo, el incumplimiento de requisitos
objetivos para el ascenso del trabajador.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de
aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y segu­
ridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida
y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltam iento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o
de cualquier otra índole
• Los actos contra la moral y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.•
• La negativa injustificada de realizar ajustes razo­
nables en el lugar de trabajo para los trabajado­
res con discapacidad.
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2.1. La falta de pago de la remuneración
La remuneración es uno de los elem en­
tos imprescindibles de la relación labo­
ral, constituye un derecho del trabajador
como retribución por los servicios presta­
dos y viene a ser un derecho fundamental
reconocido constitucionalmente.
A nivel legislativo, el a rtícu lo 6 de la
LPCL indica que: “Constituye remunera­
ción para todo efecto legal el íntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siem­
pre que sean de su libre disposición (...)”.
Una defin ición sim ilar se señala en el
artículo 1, literal a) del Convenio 100 de
la O IT al entender que: “el término remu­
neración comprende el salario o sueldo
ordinario, básico o m ínim o, y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie
pagados por el empleador, directa o indi­
rectam ente, al trabajador, en concepto
del empleo de este ú ltim o”. Asim ism o,
el referido Convenio regula la aplicación
del principio de igualdad en materia de
remuneraciones entre hombres y mujeres
por un trabajo de igual valor y la prohi­
bición de la discrim inación salarial por
razón de sexo.
Com o derecho fundam ental, en la STC
Expediente N° 0020-2012-P I/ T C (fun ­
dam ento 16), el Tribu nal C o n stitu cio ­
nal delimitó su contenido esencial y fijó
com o elementos integrantes de la remu­
neración los siguientes:
• A cceso , en tan to nadie está o b li­
gado a prestar trabajo sin retribución
(artículo 23 de la Constitución).
• No privación arbitraria, como reflejo
del acceso, en tanto ningún emplea­
dor puede dejar de otorgar la remu­
neración sin causa justificada.

• Prioritario, en tanto su pago es pre­
ferente frente a las demás obligacio­
nes del empleador, de cara a su natu­
raleza alim entaria y su relación con
el derecho a la vida y el principio-
derecho a la igualdad y la dignidad
(segundo párrafo del artículo 24 de
la Constitución).
• Equidad, al no ser posible la discri­
minación en el pago de la remunera­
ción (primer párrafo del artículo 24
de la Constitución).
• Suficiencia, por constituir el quantum
mínimo que garantiza al trabajador y a
su familia su bienestar (primer párrafo
del artículo 24 de la Constitución).
Dada la especial relevancia de la remunera­
ción existe un conjunto de garantías desti­
nadas a asegurar la percepción completa y
oportuna de la remuneración del trabajador.
Así el incum plim iento de pago en el
momento convenido tiene im portan­
cia porque es la obligación principal
del empleador y por el carácter ali­
menticio de la remuneración, al ser el
único medio que posee el trabajador
para satisfacer sus necesidades básicas
y las de su familia. Esta característica
está reconocida en el artículo 33 de la
Constitución Política del Perú, la cual
precisa: “El trabajador tiene derecho a
una remuneración justa y equitativa
que procure para él y su familia, el bie­
nestar material y espiritual”. (Casación
Laboral N° 16443-2014 Lima, consi­
derando quinto)
Entendido ello, toda falta de pago o su
tardanza injustificada ocasiona una afec­
tación directa al trabajador; por ende,
constituye un acto de hostilidad salvo
que existan razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados;
es decir, relacionados a acontecim ientos
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extraordinarios, imprevisibles e irresisti­
bles que impiden cum plir con la obliga­
ción de pago de forma oportuna.
^(...) existen actos provocados
por el empleador que son de
tal magnitud que hacen insos­
tenible el vínculo laboral^.
2.2. La reducción de la categoría y de la
remuneración
C on la en trad a en v igen cia de la Ley
N° 30709, Ley que prohíbe la discrimina­
ción remunerativa entre varones y muje­
res, se dispuso la modificación del literal b)
del artículo 30 de la LPCL, eliminándose la
palabra “inmotivada” y; reemplazándose el
conector “o” por “y”. Con lo cual para que
se configure un acto de hostilidad no solo
bastaría la reducción de la categoría sino
también de la remuneración, lo cual nos
parece forzado pues lo ideal sería que con­
tinúen interpretándose como dos supuestos
no concurrentes a fin de no afectar el dere­
cho del trabajador a exigir la evaluación del
acto de hostilidad producido.
En ese sentido, sobre la reducción de la
remuneración, de acuerdo a criterios juris­
prudenciales, solo sería posible si existe un
acuerdo de forma expresa entre trabajador y
empleador conforme a la Ley N° 9463.
Al resp ecto , en la C asació n L ab oral
N° 3 7 11 -2 0 1 6 -L im a se estab leció los
sigu ien tes c rite rio s ju risp ru d en ciales
sobre reducción de remuneraciones:
Décimo Cuarto. Causales de reduc­
ción de las remuneraciones
La reducción de las remuneraciones
de los trabajadores constituye una
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LABORALES
medida excepcional, la cual solo debe
aplicarse a contextos especiales que
justifiquen tal medida, y respetando
determ inados m ínim os necesarios,
tal com o sería el caso de la Rem une­
ración Mínima Vital (RM V). Teniendo
en cuenta lo expuesto, este Colegiado
Supremo considera que la reducción
de rem uneraciones solo puede efec­
tuarse de las formas siguientes:
a) Por acuerdo individual entre las par­
tes: Este supuesto se presenta cuando
ambas partes, empleador y trabaja­
dor, celebran un acuerdo o convenio
escrito, en virtud del cual se pacta
la reducción de las remuneraciones
conforme a los alcances de la Ley
N° 9463, cuyo texto es el siguiente:
«Artículo único. La reducción de
rem uneraciones aceptada por un
servidor, no perjudicará en forma
alguna los derechos adquiridos por
servicios ya prestados, que le acuer­
den las Leyes N°s. 4916,6871 y 8439,
debiendo computársele las indem­
nizaciones por años de servicios de
conformidad con las remuneracio­
nes percibidas, hasta el momento de
la reducción. Las indemnizaciones
posteriores se computarán de acuerdo
con las remuneraciones rebajadas.
En el caso de servidores a comisión, se
les computarán las indemnizaciones
tomándose el promedio que arroje el
período de tiempo comprendido entre
los cuarenta y ocho meses anteriores
a la reducción.
Debemos precisar que actualmente
las Leyes N°s. 4916, 6871 y 8439 se
encuentran derogadas. Igualmente
deberá interpretarse que cuando la
Ley N° 9463 menciona el término
“indemnizaciones”, está refiriéndose
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en realidad a la compensación por
tiempo de servicios. En ese caso,
dicha reducción deberá ser razona­
ble y proporcionada; además, que
en ninguno de los casos podrá redu­
cirse la remuneración por debajo de la
Remuneración Mínima Vital (RMV),
por encontrarse estipulada en una
norma de carácter imperativo.
C onsid eram os que la reducción de la
remuneración que califica como acto hos­
til es aquella que carece de m otivación
objetiva o legal. Cabe señalar que no se
configu ra la hostilidad por la parte de
la remuneración cuyo pago está sujeto a
condición.
^ Dada la especial relevancia
de la remuneración existe un
conjunto de garantías destina­
das a asegurar la percepción
completa y oportuna de la
remuneración del trabajador^.
2.3. Traslado del trabajador a lugar dis­
tinto, con el propósito de ocasionarle
perjuicio
Es aquel que im porta un cam bio a un
ámbito geográfico distinto y siempre que
tenga el deliberado propósito de ocasio­
narle perjuicio al trabajador.
Sobre el particular, la Casación Laboral
N° 505-2012-Lim a refiere, con relación a
la interpretación de la exigencia prevista
en la norma, que “no suponen una acre­
ditación exhaustiva del propósito de oca­
sionar perjuicio al trabajador, sino que se
satisface ofreciendo los indicios y medios
de prueba idóneos que permitan advertir

que el ejercicio de la facultad de dirección
o ius varian di por parte del empleador no
se ha sujetado a los lím ites que impone el
principio de razonabilidad, sino que por
el con trario, haciendo un uso abusivo
del mismo, m enoscaban y denigran los
derechos fundam entales del trabajador,
lo que justifica la necesidad de exigir la
acreditación de dicha conducta, sin que
ello suponga dejar en estado de indefen­
sión al trabajador afectado, ya que el juez,
en cada caso concreto y atendiendo a las
particularidades del mismo, deberá pon­
derar y atenuar las exigencias de prueba,
mas no así su elim inación”.
Por otro lado, en la STC Exp. N° 02904-
2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional
estableció que el traslado del trabajador
no debe vulnerar el derecho a la unidad
familiar, el cual se verifica especialmente
en los casos en que los familiares del tra­
bajador sufren algún menoscabo físico o
psicológico.
2.4. La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda afec­
tar o poner en riesgo la vida y la salud
del trabajador
El em pleador debe cum p lir d ilig en te­
mente con propiciar un am biente sano
y seguro de trabajo , tal com o lo esta­
blece la Ley N° 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo (en adelante, LSST),
su reglamento y otras norm as relativas
que lo obligar a elim in ar o m in im izar
cualquier tipo de riesgo que pueda oca­
sionar alguna lesión o daño al trabajador.
En este caso, no solo el empleador podría
tener responsabilidad por el acto de hos­
tilid ad com etid o sino tam bién por el
incum plim iento de diversas obligacio­
nes en esta materia que acarrean multas
laborales así com o indemnizaciones por
daños y perjuicios.
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2.5. El acto de violencia o el faltamiento
grave de palabra en agravio del tra­
bajador o de su familia
Los actos de violencia están relacionados
a la agresión que puede sufrir el trabaja­
dor en su entorno laboral, mientras que el
faltam iento de palabra debe ser grave; es
decir, que sea de tal magnitud que afecte
la dignidad del trabajador o su familia.
En la medida en que existe un alto grado
de subjetividad, cobre especial relevancia
los m edios probatorios que aporten las
partes para determ inar su configuración.
2.6. Los actos de d iscrim inación por
razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o de cualquier
otra índole
El trato desigual bajo causas no objeti­
vas o razonables constituye actos discri­
m inatorios conform e lo establecido por
la C onstitución en el artículo 2, num e­
ral 2 que establece el derecho fundamen­
tal de toda persona a la igualdad ante la
ley, proscribiendo cualquier tipo de dis­
crim inación por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición
económ ica o de cualquiera otra índole.
Cabe señalar que pueden existir muchas
más razones relacionadas a actos discri­
m inatorios no contem pladas en la Ley.
Según la Casación N° 2386-2005-C allao:
“existen aún más causales de discrim ina­
ción, por lo que deberá considerarse una
lista abierta a un sinnúm ero de hechos
que representen un hecho de diferencia­
ción arbitraria o no objetivo”.
2.7. Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
El acoso moral o psicológico en el trabajo
es denominado m obb in g y constituye un
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SOLUCIONES*/
LABORALES
conjunto de comportamientos por el cual
una persona o grupo de personas ejercen
violencia externa en contra de un traba­
jador de forma sistemática.
Con estos actos, desprovistos de ética,
se busca intim idar o aislar a la víctim a;
lo cual puede generar daños en la salud
de la persona y en su p rod u ctiv id ad
laboral.
Son manifestación del m obbin g la sobre­
carga laboral, el menosprecio de las labo­
res del trabajador, el aislam iento de la
víctim a de las actividades de la empresa,
entre otros que afecten o atenten contra
su dignidad.
^(•••) el traslado del trabajador
no debe vulnerar el derecho a
la unidad familiar^.
2.8. La negativa in ju stificad a de rea­
lizar ajustes razonables en el lugar
de trabajo para los trabajadores con
discapacidad
La Ley N° 29973, Ley General de la Per­
sona con Discapacidad, establece en su
artículo 50, numeral 1 que: “La persona
con discapacidad tiene derecho a ajus­
tes razonables en el proceso de selec­
ción de recursos humanos y en el lugar
de trabajo”.
Se entiende por ajustes razonables, con­
forme a la Resolución M inisterial N° 171-
2019-TR las m odificaciones, adaptacio­
nes necesarias y adecuadas, requeridas en
casos particulares que, sin imponer una
carga desproporcionada o indebida para
el empleador, sirven para garantizar a la
persona con discapacidad el goce o ejer­
cicio del derecho al trabajo en igualdad
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de condiciones, a fin de facilitar el acceso
a un puesto de trabajo, el desarrollo efi­
ciente del m ismo o la participación en
program as de en trenam iento, actu a li­
zación laboral y programas de ascenso,
entre otros.
De acuerdo al inciso 4 del artículo 50 de
la Ley N° 29973: “las entidades obligadas
a otorgar ajustes razonables a las perso­
nas con discapacidad son los empleadores
privados -c o n o sin fines de lu cro - y las
entidades públicas, independientemente
del régimen laboral en que se encuentren
sus trabajadores, salvo que se demuestre
que otorgar ajustes razonables a determ i­
nada persona suponga una carga despro­
porcionada o indebida”.
En ese sentido, constituirá acto de hosti­
lidad negar el derecho del trabajador con
discapacidad que se realicen los ajustes
razonables correspondientes, salvo que
signifiquen una carga desproporcionada
o indebida para el empleador.
2.9. P rotección de los m iem bros del
comité de seguridad y salud en el tra­
bajo y del supervisor de seguridad y
salud en el trabajo
O tro supuesto no señalado en el artículo
30 de la LPCL, pero que constituyen actos
de hostilidad equiparables al despido son
aquellos que se producen a los miembros
de un C SST o al supervisor de SST en el
ejercicio de sus funciones.
El artículo 73 de la LSST establece que:
“Los trabajadores, sus representantes o
m iem bros de los com ités o com isiones
de seguridad y salud ocupacional están
protegidos contra cualquier acto de hos­
tilidad y otras medidas coercitivas por
parte del empleador que se originen como
consecuencia del cum plim iento de sus
funciones en el ámbito de la seguridad y
salud en el trabajo”.

Por su parte, el artículo 105 de su regla­
mento refiere que: “Se considera acto de
hostilidad a toda acción que, careciendo
de causa objetiva o razonable, impide u
obstaculiza de cualquier form a el desa­
rrollo de las funciones que corresponden
a los miembros del Com ité de Seguridad
y Salud en el Trabajo o a los Superviso­
res de Seguridad y Salud en el Trabajo”.
^Pueden existir muchas más
razones relacionadas a actos
discriminatorios no contem­
pladas en la ley^.*1
II. PROCEDIMIENTO - PLAZO
PARA ACCIONAR JUDICIAL­
MENTE
1. Emplazamiento al empleador
El trabajad or, antes de a ccio n a r ju d i­
cialm ente, deberá em plazar por escrito
a su empleador im putándole el acto de
h ostilid ad co rresp o n d ien te, o to rg á n ­
dole un plazo razonable no m enor de
seis (6) días naturales para que efectúe
su descargo o enm iende su cond ucta,
según sea el caso.
Los actos de h ostig am ien to sexual se
investigan y sancionan, conform e a la ley
sobre la materia (Ley N° 27942 y su Regla­
m ento aprobado por D ecreto Supremo
N° 014-2019-M IM P).
2. Opciones excluyentes en hostiliza-
ción laboral
El trabajador que se considere hostilizado
podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostili­
dad: Si la demanda fuese declarada
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C O M E N T A R IO LA BO RA L
fundada se resolverá por el cese de la
hostilidad, imponiéndose al emplea­
dor la multa que corresponda a la gra­
vedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de tra­
bajo: En cuyo caso demandará el pago
de la indemnización por despido arbi­
trario, independientemente de la multa
y de los beneficios sociales que pue­
dan corresponderle.
Conform e al artículo 36 de la LPCL, el
plazo para accionar judicialm ente es de
30 días hábiles, contados desde el día
siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.
3. Inspección laboral
Ante actos de hostilidad, el trabajador
tam bién puede optar por presentar una
denuncia ante la Sunafil y solicitar a la
autoridad inspectiva de trabajo que veri­
fique los hechos acontecidos y de ser el
caso, sancione al empleador por infrac­
ción de las obligaciones contenidas en las
normas sociolaborales.
Las infracciones que se pueden imponer
a los sujetos inspeccionados se encuen­
tran tipificadas en el reglamento de la Ley
N° 28806, Ley General de Inspección del
Trabajo aprobado por Decreto Supremo
N° 019-2006-TR (en adelante, RLG IT):
25.14 Los actos de hostilidad y el hos­
tigamiento sexual, así como cualquier
otro acto que afecte la dignidad del
trabajador o el ejercicio de sus dere­
chos constitucionales.
25.15 No adoptar las medidas nece­
sarias para prevenir o cesar los actos
de hostilidad, así como cualquier otro
acto que afécte la dignidad del/de la
trabajador/a o el ejercicio de sus dere­
chos constitucionales.
77
SOLUCIONES)/
LABORALES
Las m ultas por la co m isió n de estas
infracciones de carácter muy grave pue­
den ir de 0.23 U IT a 52.53 U1T.
^Otro supuesto no señalado
en el artículo 30 de la LPCL
pero que constituyen actos de
hostilidad equiparables al des­
pido son aquellos que se pro­
ducen a los miembros de un
CSST o al supervisor
de SST en el ejercicio
de sus funciones1**.*1
III. CASOS JUDICIALES RELE­
VANTES SOBRE HOSTILIDAD
LABORAL
1. Casación laboral N° 18554-2015-
Huánuco
En el presente caso se verifica la com i­
sión de actos de hostilidad por parte de
un empleador al haber realizado la rota­
ción del trabajador a un lugar distinto a
su lugar habitual de trabajo (de Huánuco
a Tingo María).
Señala la C orte Suprema que la facultad
del empleador de ejercer el ius v arian di:
“(...) no es absoluta y debe sujetarse
a los principios con stitu cion ales y
por supuesto, su ejercicio concreto
depende de factores tales com o las
circunstancias que afectan al trabaja­
dor, la situación de su familia, su pro­
pia salud y la de sus allegados, el lugar
y el tiempo de trabajo, consiguiente­
mente, la decisión del empleador sobre
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las condiciones laborales de un traba­
jador debe ser considerada sobre la
base insustituible del factor humano
y de las circunstancias en medio de
las cuales actúan los poderes discre­
cionales, sin soslayar naturalmente los
preceptos y derechos reconocidos en
la Constitución y en la Ley”. (Funda­
mento octavo).
“(...) la modificación respecto al lugar
de trabajo tendrá lugar y resulta válida
cuando se acredite la necesidad fun­
cional de la empresa (razonabilidad de
la medida), de la magnitud del cambio
y de que el trabajador no sufra perjui­
cios económ icos ni morales; a partir
de ello, corresponderá al empleador
acreditar la razonabilidad y funcio­
nalidad al cam bio de lugar de presta­
ción de servicios, y de no cumplir con
probarlo, resulta irrelevante que el tra­
bajador no haya probado el perjuicio
que le ocasionó el cam bio”. (Funda­
mento noveno).
En ese sentido, el empleador no pudo lle­
gar a acreditar los criterios objetivos y
razonables que motivaron la rotación del
trabajador, tanto más, si venía desempe­
ñándose en un área distinta para la cual
fue rotado y que además este cambio geo­
gráfico le ocasionó perjuicios para el tra­
bajador de orden fam iliar y económico.
2. Casación Laboral N° 18711-2015-
Arequipa
En la casación ciada se cuestiona si se
cometieron actos de hostilidad contra un
trabajador que alegó el incumplim iento
de pago de la prim a textil y haber sido
obligado a laborar en turno noche pese
a estar prohibido médicamente, lo que le
produjo una afectación grave a su salud y
el retraso de su tratamiento médico a raíz
de una intervención quirúrgica que tuvo
en el cerebro.

Sobre el particu lar, la C o rte Suprema
d eclara in fu n d ad o lo relacion ad o al
in cu m p lim ien to de pago de la prim a
textil en la medida en que el trabajador
solo menciona de forma genérica la rebaja
salarial sin explicar en qué consiste el
mismo; sin embargo, en cuanto a haberle
obligado a laborar en jornada nocturna
sí se llega a determ inar la com isión de
actos de hostilidad dado que el empleador
conocía acerca del accidente sufrido por
el trabajador y, por ende, estaba im posi­
bilitado laborar de noche.
Así, señala que:
Noveno: (...) la decisión del empleador
sobre las condiciones laborales de un
trabajador debe ser considerada sobre
la base insustituible del factor humano
y de las circunstancias en medio de las
cuales actúan los poderes discrecio­
nales, sin soslayar naturalmente los
preceptos y derechos reconocidos en
la Constitución.
(.. .)
D écim o Q uinto: En tal sentido, los
actos incurridos por la demandada
detallados anteladam ente y debida­
mente acreditados, con las pruebas
actuadas, dem uestran que luego de
la intervención quirúrgica al cerebro,
el demandante estaba sometido a un
tratamiento médico y que el médico
le recomendó evitar laborar en turno
noche; sin em bargo, soslayando las
apreciaciones del m édico tratante y
del tipo de cirugía al que fue sometido
el trabajador (craneotomia), lo m an­
tuvo en un horario (el nocturno), per­
judicial para su salud, alegando como
justificación de su decisión de que en
diciembre de dos mil doce, “d io claras
m uestras d e su recuperación"; no obs­
tante que en enero de dos mil trece le
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C O M E N T A R IO LABO RAL
demostró que su tratam iento médico
era por dos (02) años y tenía prescrito
evitar labores nocturnas sometiéndolo
incluso a un ambiente con altos nive­
les de humedad. En consecuencia, esta
actitud de la demandada es evidente­
mente hostilizatoria para el recurrente.
3. Casación Laboral N° 16973-2017-
Tacna
La reducción de la categoría de una traba­
jadora que se analiza en la presente casa­
ción constituye un acto de hostilidad en
la medida en que no existe una ju stifi­
cación razonable que ju stifiq u e el acto
cometido por el empleador en el ejercicio
del ius varian di.
Precisa así la Corte Suprema que “(...) el
empleador se encuentra obligado en prin­
cipio a respetar la categoria del trabajador,
por ello es que se le exige que para realizar
cualquier intervención en dicho aspecto,
sea por ejemplo, a través de una movili­
dad descendente u otra que altere el esta­
tus del trabajador tiene como condición
motivar las razones objetivas y necesarias
que le llevan a tomar tal decisión. Más aún
si la categoría constituye el estatus propio
del trabajador que se define por la profe­
sión, especialización y experiencia del tra­
bajador” (fundamento sétimo).
Agrega además que “(...) si bien es fac­
tible asociar erróneamente el cambio de
puesto de trabajo con una afectación de
categoría; sin em bargo, esto no ocurre
siempre y cuando lo que se modifique son
únicamente las funciones encomendadas
empero se respete la categoría en los tér­
minos expuestos” (fundamento sétimo).
4. Casación Laboral N° 13931-2017-
Del Santa
La recategorización de los grupos ocu-
pacionales y m odificación del manual de
79
SOLUCIONES s/
LABORALES
organización y funciones no implica un
acto de hostilidad para el trabajador cuyo
cargo fue modificado luego de haber sido
repuesto a su centro de trabajo.
En ese sentido, la Corte Suprema deter­
m ina que el cam bio de jefe de taller a
técnico de control de calidad no consti­
tuye una reducción de su categoría, dado
que al producirse dicha recategoriza-
ción, el jefe de taller requería un nivel
universitario y no estudios técnicos. Ade­
más que con d icho cam bio la d em an ­
dante no sufrió afectación alguna a su
remuneración.
5. Casación Laboral N° 20084-2017-
Del Santa
C on trario a la casación anteriorm ente
citada, en este caso, la facultad del ius
v arian d i del empleador de m odificar la
categoría del trabajador no es adecuada­
mente ejercida, dado que no se motiva ni
se demuestra la necesidad de dicha modi­
ficación conform e al criterio de razona-
bilidad, afectándose con ello la dignidad
del trabajador al asignarle labores perifé­
ricas o secundarias de la actividad de la
empresa que antes no realizaba.
Así, se señala que:
D écim o: (...) aun cuando no se ha
acreditado que la rem uneración del
dem andante haya variado, se debe
tener en cuenta que la reducción de la
categoría del demandante, ha trans­
gredido el derecho a la dignidad del
dem an d an te, en ta n to se en cu en ­
tra dem ostrado que se ha reducido
el rango de su puesto (reducción de
categoría profesional), pues, para el
desarrollo en el cargo de operador de
máquinas en el área de viales, esta se
desempeñó en el área de producción;
sin embargo, para el nuevo cargo en
el área de servicios generales, no se ha
80 pp. 71 -85 • ISSN 1996-3076 • M ARZO 2023 • N° 183 |SOLUCIONES LABORALES
tenido en consideración que esta área,
no implica producción, por lo que sus
nuevas funciones solo estaban circuns­
critas a labores periféricas o secunda­
rias de la actividad de la empresa; en
consecuencia, es evidente que la varia­
ción de la categoría profesional involu­
cra una dim inución, de acuerdo a las
nuevas aptitudes y capacidades para
el nuevo trabajo desempeñado por el
demandante.
6. Casación Laboral N° 27904-2019-
Lima
En el presente caso se pretende el cese de
actos de hostilidad por supuesta reduc­
ción de rem uneraciones que el emplea­
dor habría realizado al haber eliminado
las guardias hospitalarias nocturnas de
los trabajadores.
Al respecto, la C orte Suprema concluye
que el empleador, ejerciendo su poder
de dirección y con un criterio objetivo y
razonable, dispuso que las guardias noc­
turnas sean repartidas en forma equita­
tiva entre todos los trabajadores del área
(fundamento quinto).
En ese sentido, no se considera un acto de
hostilidad cuando existen tales criterios
objetivos. La remuneración, en este caso,
estaba sujeta a que se cumpla la condición
de realizar guardias hospitalarias, por lo
cual se verifica que no existe una relación
directa con un acto de hostilidad o que
exista el ánim o de querer reducir injus­
tificadamente las remuneraciones de los
trabajadores, sino por el contrario dicho
ajuste de guardias obedece a un m an­
dato legal para que las guardias noctur­
nas sean repartidas en forma equitativa
entre todos los tecnólogos, adecuación
que sería progresiva, con la finalidad de
que el personal pueda acomodar sus acti­
vidades extralaborales y cum plir con su

program ación de 150 horas mensuales,
en turnos rotativos de acuerdo a la nor-
matividad vigente (fundamento cuarto).
7. Casación Laboral N° 12839-2019-
Lima Norte
En la presente casación, se observa que
el trabajador alega actos de hostilidad
com etidos por el em pleador contra la
m oral y todos aquellos que afectan su
dignidad al haber sido trasladado a un
lugar diferente (auditorio de la dem an­
dada) de aquel en el que prestaba habi­
tualm ente servicios (planta de produc­
ción de ladrillo), manteniéndolo en dicho
lugar sin prestar labor efectiva.
Ante ello, la Corte Suprema confirm a los
referidos actos de hostilidad al conside­
rar que la demandada, al verse imposibi­
litada de otorgar labor efectivas a los tra­
bajadores que no firm aron el contrato de
trabajo de transferencia (se había trans­
ferido el bloque patrimonial productivo a
otra empresa para que sea otro el emplea­
dor), los invita a perm anecer en un audi­
torio, otorgándose una licencia con goce
de haber, hasta la suscripción del conve­
nio respectivo.
El colegiado considera que esta medida
de coacción, de no otorgarle labor efec­
tiva por el hecho de no firm ar el contrato
de trabajo de traspaso, no tiene ju stifica­
ción y constituye un acto de hostilidad
que afecta la dignidad del trabajador por
detrimento de la persona hum ana (fun­
damentos 9.5 y 9.6).
IV. RESOLUCIONES DEL TRIBUNAL
DE FISCALIZACIÓN LABORAL
SOBRE HOSTILIDAD LABORAL
A nivel de fiscalización laboral, el Tribu­
nal de Fiscalización Laboral (TFL) tam ­
bién ha emitido ciertos criterios relacio­
nados a actos de hostilidad que pueden
SOLUCIONES LABORALES |N° 183 • M ARZO 2023 • ISSN 1996 3076 • pp. 71-85
C O M E N T A R IO LA BO RA L
ser considerados como infracción laboral
sancionables con las multas respectivas.
A sí, p o d e m o s c it a r las s ig u ie n te s
resoluciones:
1. Resolución N° 087-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
M otivo: Afectación a la dignidad del trabajador
por no asignar trabajo efectivo.
Criterio del TFL:
6.18 (...) se colige que. contrariamente a lo impu­
tado en presente expediente sancionador, la im ­
pugnante concedió a la trabajadora actividades
relacionadas a su puesto de trabajo, no ajustándose
su comportamiento, a lo referido por la Corte Su­
prema de Justicia, como acto de hostilidad dirigido
a generar un estado de degradación al recortar su
derecho al trabajo. Por lo que, a opinión de este
Colegiado, los hechos constatados en las citadas
actuaciones inspectivas distan de reflejar el con­
texto perjudicial que refiere el literal g) del articu­
lo 30 del TU O de la LPCL, de cara en advertir la
existencia de actos que degraden la dignidad de la
trabajadora.23
2. Resolución N° 125-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
Motivo: Inobservancia de las medidas de higiene
y seguridad.
C riterio del TFL:
6.15 (...) la imputación de responsabilidad basada
en la norma sancionadora citada no es pertinente.
No hay, a consideración de esta Sala, un acto de
hostilidad en el caso en concreto; por el contrario,
se produce la inobservancia de las normas de segu­
ridad en agravio de la ex trabajadora (...)
3. Resolución N° 128-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
Motivo: Por someter al trabajador a un procedi­
miento de licencias con goce de haber, privándolo
de realizar actividad laboral durante largos perio­
dos de tiempo y sin cumplir con reubicarlo.
C riterio del TFL:
6.44 Dentro de este contexto, cabe precisar que
el argum ento de la Resolución de Intendencia
para imponer la sanción se sustenta en que se habría
81
SOLUCIONES»/
LABORALES
otorgado licencia con goce de haber de manera uni­
lateral y que no se le ha permitido ejercer sus fun­
ciones como Operario de Producción; sin embargo,
rebatimos los mismos, en virtud de los medios pro­
batorios precitados, la doctrina y la jurisprudencia
invocada donde se demuestra que por la conducta
obstruccionista del propio trabajador no se ha lo­
grado su reincorporación efectiva; por el contrario,
solo ha conseguido desvincularse de la inspeccio­
nada, supuestos que no configuran perjuicio a la
dignidad del trabajador, ni al derecho del trabajo.
4. Resolución N° 133-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
M otivo: Por no asignar ubicación y labores efec­
tivas al trabajador después de haber concluido su
licencia con goce de haber otorgada por la reestruc­
turación de la impugnante.
C riterio del TFL:
6.7 En tal sentido, cabe señalar, que la impugnante
ha vulnerado el derecho al trabajo, lo cual com ­
prende no solo el acceso al empleo, sino también el
derecho a la ocupación efectiva del puesto de traba­
jo, esto es, el derecho al desarrollo de la prestación
laboral en forma ordinaria, siendo que realizar un
trabajo supone un medio por el cual el individuo
no solo logra obtener un sustento económico, sino
también, consigue desarrollar su persona, su pro­
pio profesionalismo o su proyecto de vida, por lo
que estos hechos implican un atentado contra la
dignidad del trabajador; configurándose así, en
un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la
persona, prevista en el literal g) del artículo 30 de
la LPCL.
6.9 (...) Por tanto, no se aprecia una razón que
permita suponer que la inactividad efectiva haya
tenido alguna justificación, por lo que debe man­
tenerse que la afectación al derecho al trabajo y a la
ocupación efectiva del trabajador se ha sacrificado
sin que exista algún otro bien tutelable o derecho
apreciable.
5. Resolución N° 198-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
Motivo: Por recibir trato humillante por parte de
sus jefes inmediatos que afectaron su dignidad.
C riterio del TFL:
5.30. (...) este Tribunal ha revisado detenidamente
el audio presentado como prueba y ha podido de­
terminar que la conversación se limita a enumerar
los hechos que sustentan el bajo desempeño de la
82 pp. 71 -85 • ISSN 1996-3076 • M ARZO 2023 • N°183 |SOLUCIONES LABORALES
trabajadora. No hemos encontrado que se expresa
calificativo alguno para referirse de manera perso­
nal a ésta y que pudiera menoscabar su dignidad.
5.31. En cuanto a la referencia a que se “retire de­
centemente”, se aprecia del contexto de la
conversación, que en ella se conmina a la trabajadora
a tomar una decisión, indicándole que es necesario
que se comprometa con su trabajo y mejore o, si no
quisiera hacerlo, que opte por dejarlo, pero que si
seguía cometiendo faltas que afecten negativamente
a la empresa, esta iba a tener que desvincularla. No
se aprecia en ello afectación alguna a la dignidad de
la trabajadora, ya que lo que se le está planteando es
la consecuencia lógica y legal de su desempeño.
6. Resolución N° 556-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
Motivo: Por la reducción unilateral de la remune­
ración.
C riterio del TFL:
6.8 (...) como consecuencia del desarrollo de las ac­
tuaciones ¡nspectivas, se determinó que la impugnan­
te incurrió en el supuesto considerado como acto de
hostilidad contemplado en el literal b) del artículo 30
del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-
TRU. Esto, al haber realizado una reducción unilate­
ral de la remuneración (...), basándose simplemente
en un presunto acuerdo verbal -con fecha de celebra­
ción referida en el 24 de mayo de 2020- realizado con
sus trabajadores para reducir el horario de trabajo a
una jornada de cuatro (04) horas diarias de labores.
7. Resolución N° 565-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
M otivo: Por la reducción de la categoría del tra­
bajador.
C riterio del TFL:
6.18 (...) la impugnante no ha exhibido documen­
tos de gestión que demuestren fehacientemente la
reestructuración interna de la empresa ni que acre­
diten de manera objetiva que dicha situación em ­
presarial en realidad ocurrió. Ello en la medida que
no basta alegar una simple justificación, sino que
esta debe ser acreditada fehacientemente para de­
term inar que, efectivamente, el cambio de puesto
de trabajo de los trabajadores afectados se realizó
en mérito de la facultad o poder de dirección de la
impugnante como empleador; lo que es conforme
con un criterio de razonabilidad para el ejercicio de
esta importante atribución empresarial.

Esto debido a que el ius variandi no puede ser
ejercido de forma arbitraria contra derechos de la
parte trabajadora, pues, de acuerdo a ley, tal fa­
cultad debe sujetarse a los limites de los criterios o
principios de razonabilidad con la finalidad que el
empleador no ejerza abuso de dicha facultad.
8. Resolución N° 660-2021-Sunafil/
TFL-Primera Sala
M otivo: Por desplazamiento temporal de la tra
bajadora.
Criterio del TFL:
6.20 En ese sentido ha quedado establecido que
,el desplazamiento de la trabajadora a la Primera
Fiscalía Provincial Penal de Nueva Cajamarca, se
realizó en el ejercicio pleno del ius variandi del
empleador, porque ambas localidades se encuentra
dentro del Distrito Fiscal de San Martin, jurisdic­
ción a la que pertenece la trabajadora. Asimismo,
ese traslado no era un impedimento que vulnerase
su unidad familiar o pusiera en riesgo la atención
a su menor hijo, ya que el lugar de desplazamiento
se encuentra ubicado a una distancia que puede ser
cubierta en el día, teniendo en cuenta, que en las
tardes realiza trabajo remoto desde su domicilio.
9. Resolución N° 68-2022-Sunafil/
TFL-Primera Sala
Motivo: Por reducción de la remuneración (comi­
siones).
Criterio del TFL:
6.14 En ese orden de ideas, de los actuados, se advierte
que la impugnante ha exhibido documentos de ges­
tión que demuestran fehacientemente que la remune­
ración del (efe de Créditos y cobranza, está orientado a
la percepción de comisiones. Por lo que, la remunera­
ción del trabajador no está determinada previamente
con un monto fijo mensual, sino que se encuentra su­
jeto a las comisiones que obtenga por su actividad. En
consecuencia, la variación de categoría del trabajador
no afectó automáticamente su remuneración, pues
ésta dependía de las comisiones que percibía.
10. Resolución N° 106-2022-Sunafil/
TFL-Primera Sala
Motivo: Traslado injustificado a otra sede en el país.
Criterio del TFL:
6.21 En ese sentido, la impugnante sí acredita
un sustento de razonabilidad y funcionalidad de la
SOLUCIONES LABORALES |N° 183 • M ARZO 2023 • ISSN 1996-3076 • pp. 71-85
C O M E N T A R IO LABO RA L
medida de destaque, la cual responde a criterios
organizacionales de la misma com o consecuen­
cia de la pandemia ocasionado por el Coronavirus
(Covid-19) y condiciones propias de la actividad
que CFG IN V E ST M E N T S.A .C. realiza. La he­
terogeneidad de las funciones de los trabajadores
destacados, el hecho de no limitarse únicamente a
la participación sindical de los mismos y las condi­
ciones para el traslado (pruebas de detección, aisla­
miento preventivo, hospedaje y mantenimiento de
las condiciones económicas), acreditan -a la luz del
principio de presunción de licitud- que tales actua­
ciones se encuentran acorde a derecho.
11. Resolución N° 676-2022-Sunafil/
TFL-Primera Sala
Motivo: Reducción de la categoría del trabajador.
C riterio del TFL:
6.17 De acuerdo a los documentos existentes en el
procedimiento inspectivo y sancionador, y de los
descargos presentados por la impugnante, no se ad­
vierte subsanación alguna de las conductas infrac­
toras imputadas; por el contrario, la impugnante
mantiene su postura, y alega que se ha considerado
erróneamente que la Categoría de Policía Munici­
pal como el de Vigilancia Municipal no tienen la
misma clasificación, y que no habrían incurrido en
actos de hostilidad, ya que la asignación del nuevo
cargo se ha justificado en la necesidad de personal.
No obstante, se ha podido constatar que, la modi­
ficación de la categoría, si afectaría al trabajador;
debido a que, conforme a lo alegado, pudiendo el
trabajador ocupar una categoría igual a la de otros 1
trabajadores de clasificación similar (clasificación
horizontal), ello no faculta a la impugnante de rea­
lizar la m odificación de categoría del trabajador,
salvo que exista una causa objetiva y razonable,
situación que no se ha verificado en las actuaciones
inspectivas de investigación; más aun consideran­
do que el trabajador afectado fue reincorporado a la
citada categoría mediante mandato judicial.
V. PRECEDENTE DE OBSERVANCIA
OBLIGATORIA DEL TFL
El T F L ha e x p e d id o re cie n te m e n te
la R esolu ción de Sala Plena N° 0 0 2 -
2023-Sunafil/TFL (publicada en el dia­
rio oficial El Peruano el 2 de febrero de
2023) m ediante la cual establece como
precedente de observancia obligatoria lo
siguiente:
83
SOLUCIONES*/
LABORALES
M otivo: Im posición de m edidas disci­
plinarias sin procedim iento disciplina­
rio previo.
Criterio del TFL:
22. (...) es preciso establecer la existencia
de actos de hostilidad cuando se des­
pliegan medidas disciplinarias con­
tra trabajadores sin haberse seguido
un procedimiento que cumpla con los
derechos fundamentales a la defensa,
al debido proceso o a la prueba, dere­
chos constitucionales que deben tener
plena vigencia en la relación de tra­
bajo, conforme con el tercer párrafo
del articulo 23 de la Constitución.
23. En ese sentido, la autoridad instruc­
tiva y sancionadora, durante la trami­
tación del procedimiento sanciona-
dor respectivo, deberá examinar que
en la inspección de trabajo donde se
analice la presunta comisión de actos
de hostilidad en contra de trabajado­
res sancionados con medidas discipli­
narias; se haya verificado si previa­
mente a la imposición de la sanción,
el empleador siguió un debido pro­
cedimiento cautelando el derecho a
la defensa y a la prueba; preserván­
dose el ejercicio disciplinario que sea
justo y respetuoso de tales derechos.
Este precedente se da a razón de diversas
resoluciones emitidas por el T FL (Resolu­
ciones N° 128-2021 y N° 1051-2022, entre
otras) en las cuales se aprecia que los tra­
bajadores afectados fueron sancionados
por su empleador con medidas discipli­
narias sin que se evidencie la existencia
de procedimientos disciplinarios previos,
en los que se hubieran podido deliberar
los hechos y las razones que justificarían,
m atizarían o descartarían la imposición
de una sanción, afectando con ello la dig­
nidad del trabajador.
84 pp. 71-85 • ISSN 1996-3076 • M ARZO 2023 - N° 183 |SOLUCIONES LABORALES
CONCLUSIONES
• La hostilidad viene a ser un ejerci­
cio abusivo por parte del empleador
respecto a su facultad de dirección al
realizar com portam ientos, palabras,
gestos, escritos u otros actos que oca­
sionan al trabajador algún perjuicio
o afectación a sus derechos laborales,
pudiendo llegar a extinguir la relación
laboral.
• El artículo 30 de la LPCL nos muestra
una lista cerrada de actos de hostilidad
que son equiparables al despido (des­
pido indirecto), tales com o la falta de
pago oportuno de la remuneración, la
reducción de la categoría y remunera­
ción, el traslado del trabajador a lugar
distinto en el que habitualmente presta
labores, la inobservancia de medida de
higiene y seguridad, entre otros. Las
referidas causales están ligadas fun­
damentalmente a la afectación de la
dignidad del trabajador y al uso des­
medido del ius variatuii por parte del
empleador.
• A nte un a cto h o stil el trab ajad o r
debe emplazar por escrito al emplea­
dor im pu tando el acto de h o stili­
dad para que este pueda efectuar su
descargo o enm endar su conducta.
C aso con trario tiene la posibilidad
de accionar judicialm ente para soli­
citar el cese de la hostilidad o el pago
de una indem nización. Del m ismo
modo, puede accion ar ante la Suna-
fil a fin de que se realice las actua­
ciones de inspección correspondien­
tes y se determ ine la com isión de la
in fracció n laboral.
• En materia jurisprudencial encontra­
mos diversos casos sobre actos de hos­
tilidad en los cuales se determina la

responsabilidad del empleador al no
sustentar de forma objetiva los cam ­
bios o m odificaciones de las condi­
ciones laborales que además le oca­
sionaron perjuicio al trabajador. En
ese sentido, cobra importancia la exis­
tencia de medios probatorios aporta­
dos por las partes para verificar si las
medidas adoptadas o conductas rea­
lizadas por el empleador son razona­
bles y no implican un ejercicio abusivo
de su facultad de dirección.
• El Tribunal de Fiscalización Laboral
también ha em itido ciertos criterios
que permiten establecer qué supuestos
pueden constituir actos de hostilidad
sancionables ad m inistrativam ente,
SOLUCIONES LABORALES |N" 183-M A R Z O 202 3-ISSN 1996-3076 • pp. 71-85_____________________________
C O M E N T A R IO LABO RAL
tales com o la afectación de la dig­
nidad del trabajador al no asignarle
trabajo efectivo, la inobservancia de
medidas de seguridad y salud en el
trabajo que además son sancionables
con otras infracciones laborales tipi­
ficadas en el RLGIT, la noción de lo
que debería significar un trato hum i­
llante hacia el trabajador, la reducción
unilateral de la remuneración bajo un
supuesto acuerdo verbal, la necesidad
de dem ostrar una causa objetiva que
justifique el cam bio de puesto de tra­
bajo, supuestos en los cuales un despla­
zamiento temporal podría ser conside­
rando simplemente como un ejercicio
pleno del empleador del ius variandi,
entre otros.
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