UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ASIGNATURA:

Reclutamiento y Selección de Personal

TEMA:

Actividad - Unidad -V

PARTICIPANTE:

ROSANNIS ISABEL FELIZ ALCÁNTARA

Mat.1-12-3525

FACILITADOR(A):

Rosanna Matos Montero

Santo Domingo
República Dominicana
08/04/2019
 Actividad –Tarea V
1. Consulta en la bibliografía y fuentes recomendadas y realiza las
siguientes actividades.
2. Elabora un cuadro comparativo con la entrevista de selección por
competencias y la entrevista de selección por incidentes críticos.
Entrevista de Selección por Competencia Entrevista de Selección por Incidentes Críticos

Es un enfoque que permite evaluar las Se define como el conjunto de procesos utilizados para
competencias que requiere un puesto para el la recolección de observaciones del comportamiento
candidato que ocupará el puesto. humano para facilitar el análisis de la utilidad del
comportamiento del individuo y su capacidad mental en
la resolución de problemas prácticos.

Características

Características  Utiliza una estrategia estructurada de exploración y

no una secuencia de preguntas, pretende conocer
 Saber ser: es la dimensión personal, las las pautas de comportamiento que el evaluado
actitudes y valores que guían el utiliza, no sus opiniones.
comportamiento.
 Se recoge el relato de algunas situaciones reales
 Saber: es la dimensión técnica, y se refiere los vividas anteriormente (3-4 años anteriores).
datos académicos, o conocimientos que la
persona posee.  Recoge “información codificable” que nos
proporciona conocimientos para deducir las
 Saber hacer: es la dimensión metodológica, la competencias presente en su comportamiento
capacidad de aplicar el saber. Son habilidades, habitual.
destrezas, métodos de actuación, entre otros.
 Identifica las experiencias más importantes, desde
 Saber estar: es la dimensión participativa. el punto de vista del entrevistado.
Hace referencia a las capacidades
relacionadas con la comunicación  Obtiene comportamientos concretos (acciones,
interpersonal y el trabajo cooperativo. pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en
el pasado.

Ventajas Ventajas

La entrevista por competencias utiliza la estrategia  Identificación empírica de competencias

de exploración estructurada, buscando los indicios
que la persona entrevistada posee una serie de
competencias, investigando si la ha puesto en
práctica con anterioridad.
superiores o diferentes de las generadas por el
panel de expertos.
 Precisión acerca de lo que son las competencias
y la forma en que se expresan en los puestos de
trabajo y organizaciones concretas.

 Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o

culturales.
 3. Analice los aspectos relevantes en la preparación de una entrevista y
realice un esquema.

Destinar tiempo suficiente para la

entrevista.

Tiempo

Preparar un ambiente apropiado.

Ambiente
La actitud del entrevistador

Aspectos relevantes en “Rapport”

la preparación de una
entrevista. El entrevistado va a
focalizar su atención en
nosotros, se crea un clima
Estimular al aspirante cordial y una sincera
para que hable simpatía

 Analice el CV del candidato.

Antes de la entrevista  Planifique las preguntas a formular.
 Basándose en la descripción del puesto,
agregue preguntas adicionales si es
necesario.

una sincera simpatía.

 Preséntese y tranquilice al candidato.

 Explique la forma en que se llevará a cabo una
entrevista: “Yo hago las preguntas primero, y luego
será su turno”
Durante la entrevista  Utilice las preguntas brindadas. Estas se idearon para
obtener información general y específica sobre las
habilidades del candidato.
 Tome notas
 Dele al candidato la oportunidad de formular
preguntas.
 Explique los futuros pasos y los procesos de
seguimiento.