Teoría General de la Administración

LICENC I ATUR A EN DER ECHO

 El abogado trabajando en grupos y equipos
La escala y el ritmo del cambio económico, tecnológico, social, político y
cultural que tuvo lugar en los últimos 20 años ha obligado a la mayoría de las
organizaciones a transformar tanto sus estructuras como sus sistemas,
estructuras organizacionales, métodos y procesos para el trabajo.

Las estructuras tradicionales centralizadas, verticales, jerárquicas y

estructurales centradas en el concepto de puestos en algunos casos han sido
comenzadas a ser reemplazadas por estructuras distribuidas, horizontales y
estructurales, donde los nodos tienen un alto grado de autonomía y están
interconectados de manera aleatoria y tienden a ser reemplazados por redes.
Configuraciones.

En esas nuevas estructuras organizativas cambiantes, los diferentes tipos de

equipos y grupos de trabajo son las células principales, y el trabajo en equipo
se ha convertido en un procedimiento fundamental para implementar procesos
de trabajo.

Grupos y equipo

El autor nos dice…

Robbins

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que

son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos
particulares. Estos pueden ser formales e informales. Los primero
son los que define la empresa en su estructura, con trabajos
determinados que establecen ciertas tareas (Robbins y Judge,
2009), el informal no está definido en la estructura o jerarquía
institucional.

Los grupos pueden conformarse por motivos de seguridad, estatus, poder,

consecución de metas, pertenencia, autoestima; estos pueden tener una
evolución desde su formación pasando por una parte caótica, una
normalización, la consecución del desempeño y finalmente su terminación.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico 1

Los grupos no tienen una necesidad de implicarse con el trabajo colectivo y
esfuerzo coordinado y conjunto, y su resultado es la suma de cada desempeño
individual. Un equipo de trabajo tiene además una asinergia que permite que
el rendimiento resultante sea superior a la suma de las individualizades, al
contar con características de responsabilidad mutua y con aptitudes
complementarias.

Etapas de formación de un equipo

Formación del equipo

La conformación de un equipo de trabajo es similar a la de un grupo, que suele

pasar por cinco etapas formación, conflicto o caos, normalización, la
consecución del desempeño y finalmente su disolución.

La etapa de conflicto se
La primera etapa suele sustenta en la
tener como grupo cierta individualidad de los
imprecisión sobre la elementos del grupo, es
finalidad, estructura e decir la lucha de poder por
incluso quien debe el liderazgo del grupo si es
controlar y dirigir al equipo. que no está determinada
desde un inicio.

El desempeño como etapa,

Si ya está establecido el es ya la estructura de buen
grupo y se tiene una desempeño funcional, suelen
coerción y sinergia se puede estar aceptados los roles,
desempeñar como equipo, responsabilidad y
esta cuando se consolida la complementariedad entre los
estructura para conseguir las individuos que alinea un
expectativas y metas. adecuado comportamiento
como equipo.

Finalmente, la disolución a
diferencia de los grupos donde se
puede deber a factores de
inmadurez del líder en turno o de
los miembros mismos, en el
equipo suele deberse por la
finalización de la actividad
definida para su ejecución.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico 2

El desempeño de los equipos siempre será o al menos debe ser superior que el
de los grupos, los equipos suelen tener objetivos diversos: para solucionar
problemas, para de manera transfuncional puedan desarrollarse en beneficio
de la empresa, también, los equipos virtuales se han vuelto bastante
relevantes, con base en la restricción por COVID19, fue una de más maneras
más eficientes de trabajo, al tener que utilizar las tecnologías de la información
para que, de manera dispersa geográficamente, solventaran problemas
comunes.

Problemas en el equipo

Las cuestiones que suelen requerir solución en los equipos tienen factores
humanos, no necesariamente estructurales; el principal problema es el de falta
de liderazgo, sobre todo cuando el líder a cargo no está consiente que los
miembros del equipo pueden ser mucho mejores y brillantes que este, si no es
maduro o no cuenta con una posición clara y tiene la forma adecuada de
liderar al equipo fomentar la desmotivación y resquebrajamiento del equipo;
esta quizás es el factor que más comúnmente encontrara, por nepotismo o
falta de meritocracia.

Otra situación común problemática es la falta de metas precisas y claras, como

equipo y como individuos que conforman al equipo.

La madurez del líder es otro problema común, debido a que no sabe manejar
las relaciones personales entre los miembros del equipo, ya sea por falta de
comunicación, intereses creados o particulares, la mediación es necesaria para
coordinar o liderar un equipo. Como abogado debe tener presente estos
elementos, en materia administrativa puede dirigir, pero debe dejarse apoyar
por el que tenga la mejor capacidad o autoridad definida. Los miembros
denominados tóxicos son detractores importantes de los equipos, ya sea por
factores como “aviadores”.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico 3

 Definamos...

Aviadores

Empleados que están en un equipo, pero no hacen nada, por

nepotismo o estar soportados por un mando superior, por hartazgo
de los miembros en las labores o por cuestiones de negatividad,
pretender tener o ser sabelotodo.

Es mejor separar a estos elementos de los equipos; ahora si este individuo es

el líder, tiene un gran problema como integrante del equipo. Habiendo tocado
el tema de los “aviadores” o personas que están en un trabajo sin realizar
actividad alguna, el problema que suele ser más duro es la falsa creencia que
no comunicar las instrucciones ni el conocimiento da poder; cuando algún
miembro del equipo no es concreto, no da apoyo, no comparte o comunica lo
pertinente y necesarios se tiene un bajo o nulo desempeño en el mediano o
incluso corto plazo.

Mejora de desempeño

Los equipos suelen tener un modelo de desempeño adecuado cuando sus

miembros tienen una adecuada asignación de roles, empatada con la correcta
responsabilidad, diversidad y tamaño del equipo, cuando se cuenta con un
diseño de trabajo autónomo, con variedad complementaria de aptitudes que
dan facilidad a la solución de problemas o de alcance de tareas.

El contexto de los equipos en materia de recurso adecuados, un entorno

laboral de confianza, con una meritocracia y evaluación formal y correcta,
fomenta el tener una eficacia del equipo, disminuye los conflictos y evita el
síndrome de pereza social por no tener un propósito común y correctamente
compensado.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico 4

Renovación, cambios y/o rompimiento del equipo

Cuando su organización comienza en sus equipos o grupos a tener problemas

para asumir responsabilidades, no brindar resultados, decrecer la
comunicación, una notoria desmotivación, son indicios de una necesidad de
cambio, renovación e incluso finalización de unidades laborales.

En ocasiones la actitud de los gerentes, directores o encargados del equipo

desmotivan a los participantes de este, la empresa al ser un ente vivo debe
evolucionar y adecuarse al tiempo que exige el mercado o los usuarios.

La renovación de los equipos suele ser más costosa que el estar abierto como
empresa al análisis del desempeño, clima organizacional e incluso cultura
organizacional. Los cambios y rompimientos en los equipos y grupos suelen
iniciar con un comportamiento que viola las normas organizacionales
significativas, tales como mostrar favoritismos a ciertos elementos, el abuso
verbal, el hostigamiento laboral, el conocido mobbing, esparcir rumores, el
sabotaje y desperdicio de recursos. También las bajas perspectivas de
desarrollo profesional provocan que una empresa u organización pierda a sus
talentos de manera continua.

Fuentes de consulta

Bibliografía

 Carrillo Castro, A., La Reforma Administrativa en México. Metodología

para el Estudio del Funcionamiento y Reforma de la Administración
Pública. (Una propuesta), Miguel Ángel Porrúa, 1988.
 Gil Rodríguez, F. y Alcover, C. M. (coord.), Introducción a la psicología
de las Organizaciones. Difusora Larousse - Alianza Editorial, 2015.
 Robbins, S, Comportamiento organizacional, 8.ª ed., Prentice Hall, 1999.
 Robbins, S.P., y Judge, T.A., Comportamiento organizacional, 13.ª ed.,
Pearson Prentince Hall, 2009.
 Simon, H.A., El comportamiento administrativo, Aguilar, 1982.

División de Educación a Distancia – Departamento de Desarrollo Pedagógico 5