Administración

Javier Benavides Pañeda

Capítulo 11

Los equipos de trabajo y

la cultura organizacional
 Naturaleza de los equipos de trabajo
 Grupo: Dos o más personas que comparten metas comunes,
tienen una relación estable, y que son en cierto sentido
interdependientes

 Este concepto de la ciencia de la psicología social guarda

relación con el ámbito administrativo cuando se diseña la
estructura organizacional y se agrupan los puestos que por
su naturaleza tienen una relación (grupos formales)

 Grupos informales: Surgen en forma natural en la empresa

por compartir intereses o aficiones, o por cuestiones
afectivas
 Grupos informales
 Todo directivo debe hacer un esfuerzo para tomar en cuenta los grupos
informales por las siguientes razones:
 La formación de grupos informales es inevitable en todas las empresas y un gerente
debe entender lo que sucede dentro de estos grupos
 Los grupos informales influyen profundamente en la conducta y el rendimiento de sus
integrantes y, para entender las fuerzas de influencia ejercidas por el grupo, se
requiere un análisis sistemático
 La participación en un grupo informal puede producir consecuencias tanto positivas
como negativas para la organización y, si los gerentes quieren evitar las
consecuencias negativas, deben interesarse en aprender sobre ellos.
 Los individuos que lo integran pueden desempeñar cualquiera de las
siguientes funciones:
 Líder del grupo
 Formar parte de una pareja
 Formar parte de una banda
 Ser el patito feo o rechazado del grupo.
 Naturaleza de los equipos de trabajo
 Para alcanzar el grado de coordinación necesario en sus
actividades y el máximo esfuerzo de su recurso humano,
debe propiciar la formación de equipos de trabajo,
señalando las siguientes distinciones:
 Grupo de trabajo: Conjunto de personas que trabajan en la misma
área o que se han agrupado para emprender una tarea, pero que no
necesariamente se integran como unidad ni logran mejoras
importantes en el desempeño
 Equipo: Se integra por personas (por lo general en número
pequeño) con habilidades suplementarias, quienes confían unas en
las otras y se han comprometido con un objetivo, metas y un
enfoque común, para el cual se consideran a sí mismas mutuamente
responsables
 Etapas para integración de
verdaderos equipos de trabajo
 Aceptación mutua: Después de un difícil periodo inicial y del
aprendizaje sobre los sentimientos de los demás, los
individuos comienzan a aceptarse mutuamente
 Toma de decisiones: Durante esta fase, existe una
comunicación abierta sobre el trabajo.
 Motivación: El grupo está alcanzando la madurez y los
problemas de sus integrantes se conocen; han aceptado
que es mejor cooperar que competir y, por lo tanto, el grupo
se dedica a buscar la solidaridad
 Control: El grupo que ha alcanzado esta fase se ha
organizado con mucho éxito y sus integrantes contribuyen
de acuerdo con sus intereses y habilidades
Factores que propician la madurez de
un grupo
 Estructura y papeles del grupo: Conductas que una persona exhibe en un
contexto social
 Objetivos: de logro que proporciona dirección y una meta como resultado final y de
mantenimiento que sostiene la existencia del grupo
 Liderazgo
 Estatus: La posición que guarde cada persona en el grupo determinará la aportación
que haga a éste
 Normas y control: Actitud, opinión, sentimiento o acción compartida por dos o más
personas que dirigen la conducta grupal
 Cohesión: atracción de sus integrantes y las fuerzas ejercidas sobre los individuos
para permanecer en el grupo
 Naturaleza y tipos de equipos
 Clasificación de equipos de trabajo:
 Para la resolución de problemas: Se forman de manera temporal para
enfrentar un problema específico
 Transfuncionales: Compuesto por personas de diferentes áreas de trabajo
o departamentos que se reúnen para emprender un proyecto o tarea
específica.
 Autodirigidos: Individuos que reciben responsabilidades a largo plazo
 ¿Cómo se forman los equipos de trabajo?
 Compromiso de alto nivel y formulación de metas claras
 Confianza gerente-empleado
 Voluntad para asumir riesgos y compartir información por ambas partes
 Tiempo, recursos y compromiso para capacitarse.
 Naturaleza y tipos de equipos
 Las acciones que los directivos pueden realizar para consolidar equipos de trabajo
efectivos son:
 Reclutar miembros con actitudes, valores y antecedentes similares
 Mantener estándares elevados de entrada y socialización
 Apoyar al equipo en la obtención de éxito y dar publicidad a sus triunfos
 Fomentar el liderazgo participativo
 Presentar retos motivadores al equipo
 Relacionar las recompensas con el desempeño del equipo
 Evitar en los miembros del grupo la pereza u holgazanería social
 Manejar adecuadamente el conflicto intergrupal
 Los conflictos intergrupales pueden ser de diferente naturaleza, entre ellos encontramos:
 Problemas basados en el trabajo
 Problemas de funciones y
responsabilidades
 Tamaño del equipo
 Recursos
 Reuniones
 Problemas de liderazgo en el equipo
 Comportamientos disociadores por
parte de algunos miembros
 Naturaleza y papel de la cultura
organizacional
 Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y
conceptos comunes que implican un comportamiento
determinado ante ciertos hechos o acontecimientos
 Ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y
reacción que guían la toma de decisiones, así como otras
actividades de los miembros de la institución
 Constituye el aglutinante social o normativo que mantiene
unida a la organización
 Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los
miembros de la institución llegan a compartir
 Funciones de la cultura organizacional
 Acción integradora al transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
que refuerza la cohesión interna
 Sirve para ayudar al logro de la aceptación de objetivos comunes
 Constituye una influencia poderosa para guiar la conducta y el comportamiento, y dar
significado a las actividades que realiza la empresa
 Homogeneiza las actuaciones de los individuos al mismo tiempo que permite reducir la
necesidad de normalización y modificar la configuración de poder en el seno de la
organización
 Tiene fortísimas implicaciones en la imagen corporativa o de la empresa
 Facilita la implementación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas
 Desempeña un papel fundamental en la correcta configuración de la estructura organizativa
 La competitividad de la empresa depende, en gran medida, de su cultura y filosofía
 Es un instrumento al servicio de la administración participativa y un medio para regular el
problema de la delegación de responsabilidad
 Funciones de la cultura organizacional
Elementos centrales o vértices de cultura organizacional
 La identificación: Relación entre las vivencias propias y las de la organización, y su intensidad
 El nivel de tolerancia: Se establece en dos aspectos principales: tolerancia al conflicto y tolerancia del
riesgo que se permite asumir
 El grado de tutela: Grado de madurez que la organización otorga al individuo
Enfoques respecto a cómo administrar al recurso humano :
 Transformacional: Precisa un directivo con grandes capacidades de comunicación y capaz de movilizar
a los recursos humanos
 Management radical: Plantea que las organizaciones que obtienen un mayor grado de confianza son
las que tienen más éxito porque la confianza es un poderoso factor de la comunicación
La cultura organizacional se puede clasificar en estos cuatro tipos:
 Del poder:
 Del papel
 De la tarea
 De la persona
 Cultura del Poder
 Se representa por una tela de araña que forma una red con diversos
nudos, pero donde todo el poder de la red está en el centro
 Ventajas:
 Hay pocas reglas y procedimientos
 Suele ser de corte adhocrático
 Si el centro del poder anticipa la estrategia en una dirección correcta, se obtienen
claras ventajas competitivas
 Desventajas:
 Estas culturas depositan una gran fe en la valía y habilidades de los individuos
 Cuando estas empresas crecen encuentran serias dificultades en mantener el
control en el centro
 Se depende en exceso del centro
 Cultura del Papel
 Se da primacía a la posición sobre el individuo
 Es típica de organizaciones burocráticas
 Abundan las reglas: para la realización de tareas, el
reclutamiento del personal e incluso para definir el tamaño y
decoración de los despachos según la jerarquía
 Ventajas son la estabilidad y lo predecible de su
comportamiento
 Desventaja fundamental es que se complica en su propia
inercia
 Cultura de la Tarea
 Es inherentemente interfuncional, se mezclan diferentes niveles
de expertos juntos en un equipo de proyecto, y deliberadamente
subyugan la jerarquía al desarrollo de la tarea.
 Sus ventajas son la flexibilidad y la moda
 Es flexible porque se adapta a las oscilaciones del ambiente y de
moda
 Sus desventajas son que los problemas de comunicación son
importantes
 Los miembros están excesivamente presionados en la realización
de tareas distintas
 Cultura de la Persona
 El individuo es el centro de la empresa
 La orientación es que la empresa está para satisfacer
los intereses individuales de quienes la integran
 La razón es que así pueden llevar a cabo sus metas
personales y ambiciones con otros grupos y repartir los
beneficios de dicha organización.
 Clasificación de la cultura de acuerdo
con su sistema de valores
1. Cultura centrada en el grupo
2. Cultura que promueve el desarrollo.
3. Cultura jerárquica
4. Cultura racional

Perspectivas más importantes:

 De los sistemas racionales
 De los recursos humanos
 Política
 Simbólica
Gestión de una cultura organizacional superior
 Implica acertar en el diseño y también en una excelencia en la gestión de
ésta.
 Respecto al diseño deben analizarse los factores críticos y especialmente
las potencialidades del mercado, la fuerza que genera la innovación, las
capacidades de las personas y los resultados empresariales
 La combinación adecuada, en función de la visión, misión, de las distintas
orientaciones podrá dar lugar a un diseño acorde a las exigencias
competitivas de la empresa.
 Orientación al cliente
 Orientación a la innovación
 Orientación a las personas
 Orientación a los resultados y a las presentaciones
La excelencia en la gestión de la cultura
 La acción para mantener la cultura implica actuar
en los siguientes frentes:
 Controlar factores que puedan condicionarla
 Vigilar las orientaciones
 Coordinar dirección y cultura.
 Socialización: proceso sistemático que persigue que los
individuos hagan suyas las normas y modos de la
organización actuando en sintonía con los objetivos
fundamentales de la empresa