TEMA 3. ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS.

Los equipos de trabajo constituyen una de las realidades y desafíos inherentes a la

administración de equipos. Muchas organizaciones se han reestructurado en torno de los
mismos en lugar de hacerlo en función de los individuos, lo cual nos
lleva a analizar que son los grupos de trabajo y como se definen su
comportamiento.

3.1. Grupos y desarrollo de grupos:

 Grupo: se define como dos o más individuos que interactúan y dependen entre sí,
reunidos para cumplir algún objetivo específico. Los grupos formales son aquellos
determinados por la estructura organizacional con el propósito de cumplir trabajos y
tareas concretos que les son asignados para que la organización alcance sus objetivos.
Los grupos informales son agrupaciones de índole social. Se dan en forma
natural en el entorno de trabajo y tienden a conformarse con base en amistades e
intereses comunes.

 Etapas de desarrollo de un grupo. De acuerdo a las investigaciones, el

desarrollo de los grupos se da a través de cinco etapas:

1. Etapa de formación: Consta de dos fases: la primera ocurre cuando las personas se
unen al grupo. En el caso de los grupos formales, los individuos se integran debido a
que les ha sido asignado algún trabajo específico. Una vez unidos, da inicio la segunda
fase: la definición del propósito, la estructura y el liderazgo del mismo.
Esta fase implica una gran cantidad de incertidumbre, ya que los miembros están
tanteando el terreno para determinar cuáles son los tipos de comportamiento
aceptables. Esta fase concluye cuando los integrantes comienzan a pensar en sí
mismos como parte del grupo.

2. Etapa de tormenta: Se denomina así porque está caracterizada por el

surgimiento de conflictos al interior del grupo debido a que sus miembros buscan
determinar quién detentará el control del mismo y cuál es su misión.

3. Etapa de establecimiento de normas: En esta se desarrollan relaciones

estrechas y el grupo se vuelve cohesivo. Surge un fuerte sentido de identidad grupal y
camaradería.

4. Etapa del Desempeño: La estructura grupal se ha concretado y ha sido

aceptada por todos los miembros del grupo. La energía se concentra en la
realización de la tarea asignada al grupo.
5. Etapa de Disolución: Se concentra más en actividades de conclusión en el
desempeño de alguna tarea en grupos temporales en base a proyectos o actividades
limitadas.

3.2 Factores que determinan el desempeño y la satisfacción grupal.

 Condiciones externas impuestas sobre el grupo. Los grupos de trabajo se

ven afectados por variables externas como las estrategias organizacionales, las
relaciones de autoridad, las reglas y procedimientos formales, disponibilidad de
recursos, políticas en la selección de empleados, cultura de la organización,
administración del desempeño y la distribución física del espacio laboral.

 Recursos de los miembros del grupo. El potencial del desempeño de un

grupo de trabajo depende de recursos como el conocimiento, habilidades, aptitudes
y las características o rasgos personales, lo cual afectará el resultado del trabajo de
sus integrantes y su eficacia.

 Estructura del grupo. La estructura del grupo se define por:

- Roles: Son los patrones conductuales que se espera observar en el ocupante

de un lugar determinado dentro de una unidad social. Todos las personas
juegan múltiples roles (mamá, papá, trabajador, estudiante, deportista, etc.),
el problema es ajustarlos de acuerdo al grupo al que pertenecen en un
periodo determinado de trabajo.

- Normas: Todos los grupos tienen normas o estándares aceptados y

compartidos por sus miembros. Las normas determinan niveles de
producción, ausentismo, puntualidad y la cantidad de socialización permitida
en el trabajo.

- Conformidad: Como las personas quieren ser aceptadas por los grupos a
los que pertenecen, son susceptibles a las presiones que se les imponen para
mostrar conformidad con el resto de los integrantes de los mismos.
La conformidad con el grupo sobre todo cuando una persona difiere de
la opinión general, hace que el grupo ejerza presión sobre ella dando
lugar al fenómeno conocido como “pensamiento de grupo”.
 - Sistema de Estatus: El estatus es el grado, la posición o el rango de
prestigio que se ocupa dentro de un grupo. El estatus podría ser conferido
de manera informal a partir de características como la educación, edad,
habilidades o experiencia.

También puede ser conferido formalmente como el sueldo de acuerdo al nivel,

ubicación de la oficina, membrecías o bonos.

- Tamaño del grupo: El tamaño del grupo afecta el desempeño y la

satisfacción dependiendo de la meta a alcanzar. Se ha sugerido que los grupos
pequeños son más rápidos para la realización de tareas. Los grupos grandes se
recomiendan para trabajar la lluvia de ideas, opciones en aportaciones, etc.

- Cohesión del grupo: este factor guarda una relación estrecha con la
productividad grupal. La cohesión grupal es el grado en que los miembros
de un grupo se atraen entre sí y comparten los objetivos comunes.

- Procesos grupales: el proceso de la comunicación, la toma de decisiones,

el manejo de conflictos, la sinergia de los miembros de un grupo son
importantes para que influyan en la satisfacción y desempeño del mismo en
forma positiva o negativa.

- Toma grupal de decisiones: Las empresas cuentan generalmente

con grupos, comités o equipos que toman decisiones ya que enriquecen
este proceso por la generación de información y conocimientos.

- Manejo de conflictos: es la percepción de diferencias irreconciliables que

da lugar a interferencias u oposición. La perspectiva tradicional del conflicto
sostenía que este debe evitarse a todo lugar.
La perspectiva del conflicto según las relaciones humanas sostiene que este es
inevitable y que puede ser positivo o negativo en el desempeño del grupo. La
perspectiva de interacción social, sugiere que el conflicto debe estar presente
para que el grupo tenga un desempeño eficaz.
En esta última perspectiva se desprenden los conflictos funcionales
como constructivos.

Los conflictos disfuncionales como destructivos y como un punto intermedio se busca

que el conflicto se identifique como conflicto de tarea en relación al contenido del
puesto, conflicto de relación, que se enfoca a las tareas interpersonales y los conflictos
 de proceso, que tiene que ver con la manera en que se realiza el trabajo.

3.3 Conversión de grupos en equipos eficaces.

Las organizaciones están empleando estructuras basadas en equipos en comparación

con los departamentos tradicionales u otros grupos permanentes ya que los equipos son
más flexibles.

 Equipo de trabajo. Son grupos cuyos miembros trabajan intensamente en el

cumplimiento de un objetivo común específico utilizando su sinergia positiva, su
responsabilidad individual y mutua, y sus habilidades complementarias.

 Tipos de equipos de trabajo. Los cuatro tipos más comunes de trabajo son:
- Equipo para resolución de problemas. En estos equipos sus
miembros proceden del mismo departamento o área funcional y
participan esfuerzos para mejorar las actividades laborales o resolver
problemas específicos.
- Equipo de trabajo auto administrado. Opera sin estar
encabezado por un gerente y que es responsable de un proceso de
trabajo completo o de un segmento del mismo.
- Equipo inter funcional. Está conformado por individuos
procedentes de varias especialidades funcionales.
- Equipo virtual. Este equipo utiliza la tecnología para poner en
contacto a sus integrantes, quienes se hallan físicamente dispersos,
con el propósito de que cumplan un objetivo común.

3.4 Características de los equipos eficaces.

Cuando un equipo es productivo, ha tenido logros como grupo y sus esfuerzos son
reconocidos, sus integrantes pueden sentirse satisfechos respecto de su eficacia. Esto
depende de los siguientes factores:

 Deben tener una comprensión clara de los objetivos

 Sus integrantes cuentan con habilidades técnicas
 Existe una confianza mutua entre sus integrantes
 Se genera la unidad de compromiso mediante la lealtad y dedicación
 Sus integrantes poseen habilidades de negociación a las diferencias
 Buena comunicación para compartir ideas , mensajes y pensamientos
 Un liderazgo apropiado para motivar, guiar y respaldar al equipo
 Contar con apoyo interno y externo (capacitación, incentivos, infraestructura, etc.)
TEMA 4: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Uno de los desafíos que enfrentan los gerentes es tratar de comprender el

comportamiento de su personal. El comportamiento son las acciones realizadas por las
personas.

4.1 Enfoque y objetivos del Comportamiento Organizacional (CO): es

el análisis de las acciones que realizan las personas en el ámbito personal.

Como un iceberg, el CO solo deja a la vista una pequeña dimensión, dejando en las
sombras una parte mucho más grande.

Lo que somos capaces de vislumbrar cuando entramos en contacto con una

organización son sus aspectos evidentes como: las estrategias, los objetivos,
políticas y procedimientos, la estructura, la tecnología, las relaciones de autoridad
formal y la cadena de mando.

Bajo la superficie se encuentran otros elementos que los gerentes necesitan comprender,
ya que también influyen en el comportamiento de los empleados dentro del ámbito
laboral.
Los enfoques del Comportamiento Organizacional se dan en tres áreas:

 Comportamiento Individual: se basa en aportaciones de la Psicología e

incluye aspectos como las actitudes, la personalidad, la percepción, el
aprendizaje y la motivación.
 Comportamiento Grupal: se refiere a las normas, los roles, creación de equipos,
el liderazgo y el conflicto. Las disciplinas en este enfoque se relaciona con
sociólogos y sicólogos sociales.
 Comportamiento Organizacional: se interesa por aspectos organizacionales de
estructura, cultura, políticas y prácticas relacionadas con los recursos humanos.

Los objetivos del Comportamiento Organizacional son: explicar y predecir

el comportamiento así como influir en él.

Es preciso que los gerentes sean capaces de explicar por qué los empleados presentan
algunos comportamientos y no otros, predecir cómo responderán ante diversas acciones
y decisiones, e influir en la conducta de la fuerza laboral.

Cuáles son los comportamientos a explicar, predecir y lo que queremos influir?

 La productividad del empleado.

 Ausentismo
 Rotación de personal
 Comportamiento cívico organizacional
 Satisfacción laboral
 Mal comportamiento en el área de trabajo

4.2 Actitudes y Desempeño Laboral.

Las actitudes son declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que se emiten

respecto de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente una persona
respecto de algo.

Las actitudes constan de tres elementos:

a) El componente negativo: se refiere a las creencias, opiniones,
conocimientos o la información que poseen los individuos.

b) El componente afectivo: son declaraciones con elementos emocionales o

sensibles de las personas.

c) El componente conductual: es la intención de comportarse de cierta

manera respecto de alguien o de algo.
Las actitudes que más preocupan a los gerentes son:

 Satisfacción laboral: Es la actitud general que tiene una persona respecto de su

trabajo. Si un individuo tiene un alto nivel de satisfacción laboral, sin duda tendrá
una actitud positiva hacia su trabajo y viceversa. La satisfacción laboral se relaciona
con las actitudes de la fuerza laboral internacional, la productividad, el ausentismo,
la rotación de personal, la satisfacción del cliente, etc.

 Participación laboral: es el grado en el que un empleado se identifica con su

trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es un
ingrediente importante de su autoestima.

 Compromiso organizacional: es el nivel en el cual un empleado se identifica

con una organización en particular y con sus objetivos, y desea mantener su
filiación a la misma.

 Precepción de respaldo organizacional: se refiere a la convicción general de

los empleados de que la organización a la que pertenecen valora sus aportaciones y
se preocupa por su bienestar.

 Involucramiento del empleado: se refleja en el grado en el que los

empleados están conectados con sus trabajos y se sienten satisfechos y
entusiasmados con su labor.

 Actitudes y consistencia: es una tendencia en la cual los empleados tratan de

conciliar diferentes intereses, de alinearlos para dar impresión de que son
racionales y consistentes. Cuando se topan con una inconsistencia, harán lo
necesario para deshacerse de ella alterando sus actitudes o conductas o
racionalizando la inconsistencia.

 Disonancia cognoscitiva: se refiere a cualquier incompatibilidad o

inconsistencia entre actitudes o entre comportamientos y actitudes.

 Encuestas actitudinales son técnicas que provocan respuestas en los empleados

mediante el planteamiento de preguntas sobre cómo se sienten en sus trabajos y son
útiles para evaluar las actitudes.
4.3 Personalidad.

Es la combinación única de patrones emocionales, conductuales y de pensamiento que

afecta la manera de reaccionar de las personas ante ciertas situaciones o su interacción
con sus semejantes.

Las personas se caracterizan con una personalidad como tranquila, pasiva, ruidosa,
agresiva, ambiciosa, extrovertida, leal, sociable, etc.

Los investigadores han tratado de investigar cuales son los rasgos que describen mejor la
personalidad. Los métodos más conocidos son:

1. Indicador de tipos Myers Briggs (MBTI). Con base en la respuestas de los

individuos, éstos son clasificados en cuatro categorías:

 Extrovertidos (E) o Introvertidos (I), donde se muestran abiertos, sociable y

asertivos o tranquilos y tímidos. Los primeros necesitan un ambiente laboral variado
y orientado a la acción mientras que los segundos prefieren un entrono silencioso
con la oportunidad de explorar a profundidad sus experiencias.

 Sensoriales (S) o Intuitivos (IN). Los sensoriales son prácticos y prefieren la

rutina y el orden, les desagrada enfrentar nuevos problemas, tiene una alta
necesidad de conclusión, son buenos para el trabajo de precisión. Los intuitivos
confían en procesos inconscientes y tienen una visión general de las cosas, les
desagrada la rutina, se apresuran a llegar a las conclusiones.

 Reflexivos (R) o Sensibles (Se). Los tipos reflexivos emplean la razón y la

lógica para manejar los problemas, no son emotivos, son analíticos se perciben
como personas frías al tomar decisiones. Los tipos sensibles son emotivos,
sensibles en sus valores, buscan la armonía, se cuidan de hablar en forma
desagradable, son compasivos.

 Juiciosos (J) o Perceptivos (P). A los juiciosos les gusta ejercer el control,
son ordenados y estructurados, planeadores, decisivos, resueltos y exactos. Los
perceptivos son flexibles, espontáneos, curiosos, adaptables y tolerantes.

2. El modelo de los cinco grandes. Este modelo sostiene que los rasgos de la
personalidad están fundamentados en cinco dimensiones básicas que son:
 Extroversión: El grado en que alguien es sociable, conversador y asertivo,
además de sentirse cómodo al relacionarse con los demás.
 Afabilidad: El grado en que alguien es cortés, cooperativo y confiado.
 Minuciosidad: el grado en que alguien es fidedigno, responsable, confiable,
persistente y orientado a resultados.
 Estabilidad emocional: la persona es tranquila, entusiasta y seguro (rasgos
positivos) o tenso, nervioso, depresivo e inseguro (rasgos negativos)
 Apertura a la experiencia: la persona tiene un amplio rango de intereses y es
imaginativo, amante de las novedades, artísticamente sensible e intelectual.

4.3.1 Conceptos adicionales a la personalidad:

Existen otros cinco rasgos de personalidad que son poderosos predictores del
comportamiento organizacional:

 Locus de Control: El interno es cuando los individuos piensan que tienen el

control de su existencia, de su destino. El externo: las personas creen que sus vidas
están determinadas por factores externos.
 Maquiavelismo: Mide el grado en que las personas son pragmáticas,
mantienen una distancia emocional y consideran que los fines justifican los
medios.
 Autoestima: Nivel de agrado o desagrado que siente un individuo respecto de si
mismo.
 Auto vigilancia: Rasgo que determina la capacidad del individuo para ajustar su
comportamiento a los factores situacionales externos.
 Toma de riesgos: Grado en que las personas se disponen a asumir los
riesgos.
 Proactivo: Tipo de personalidad que identifican las oportunidades, muestran
iniciativa, implementan acciones y perseveran hasta lograr la instauración de un
cambio positivo.
 Resiliencia: Capacidad del individuo para sobre ponerse a la adversidad y
convertirla en oportunidad.

4.3.2. Emociones e Inteligencia Emocional:

Las emociones son sentimientos intensos que algo o alguien despiertan en el

individuo y las investigaciones han identificado seis con presencia universal: la ira, el
miedo, tristeza, felicidad, enojo y sorpresa.
Entre las áreas de investigación en torno a las emociones, una que ha generado
conceptos de interés en materia de personalidad es las Inteligencia Emocional, que
es la capacidad de detectar y manejar las señales emocionales y la información
relacionada.

La Inteligencia Emocional consta de cinco dimensiones:

 Autoconocimiento: Capacidad de ser consciente de los que se está sintiendo.

 Autorregulación: Capacidad de manejar los propios impulsos y emociones.
 Automotivación: Capacidad de perseverar a pesar de los fracasos y
contratiempos.
 Empatía: capacidad de sentir lo que otras personas están sintiendo.
 Habilidades sociales: capacidad de manejar las emociones de los demás

4.4 Percepción.

Es el proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno, organizando e

interpretando las impresiones sensoriales.

Son varios los factores que entran en acción para dar lugar a una percepción y en
ocasiones para distorsionarla. Estos factores forman parte de quién percibe, del objeto
que se percibe o de la situación en la que ocurre la percepción.

4.4.1. Teoría de la atribución.

Fue desarrollada para explicar por qué juzgamos distinto a las personas dependiendo del
significado que le atribuimos a un comportamiento determinado.
En esencia, la teoría sugiere que cuando observamos la conducta de un individuo, tratamos
de precisar si esta tiene un origen interno o externo.

Los comportamientos de origen interno son aquellos que suponemos están bajo el
control personal del individuo.

Los de origen externo son resultado de factores ajenos a el, es decir, la persona se ve
forzada a adoptar el comportamiento en cuestión debido a la situación que está
enfrentando.

Factores en la percepción:

 Efecto “como yo”. Se refiere a la percepción del observador respecto de los

demás se ve influenciada por sus propias características y no por los rasgos de la
persona observada, es decir, alguien es una persona que le gusta el trabajo, la
 responsabilidad y los retos, dará por sentado que a los demás también.

 Estereotipos: cuando juzgamos a una persona en base a la percepción que tenemos

del grupo al que pertenece, se da el fenómeno de estereotipar, por ejemplo, la idea
que se tiene que las personas casadas sean más estables que las solteras.

 Efecto de halo: se da cuando desarrollamos una impresión general en torno de un

individuo con base en una sola característica del mismo, como la inteligencia, la
sociabilidad, la apariencia, etc. es muy común cuando los alumnos evalúan a sus
maestros, donde toda su evaluación se ve sesgada por un rasgo característico.

4.5 Aprendizaje.

Es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurra como

resultado de la experiencia. Existen dos teorías que explican el comportamiento
individual:

 Teoría del Acondicionamiento operante: Señala que el comportamiento es

una función de sus consecuencias. Las personas aprenden a comportarse de una
manera determinada para obtener aquello que desean o evitar algo que les
desagrada.
El condicionamiento operante es un aprendizaje voluntario o aprendido, no
espontáneo o innato.

La tendencia a repetir el aprendizaje aprendido se ve influenciada por el

reforzamiento o la falta del mismo que ocurren como resultado del comportamiento.
Skinner amplió bastante este concepto afirmando que las personas son más
propensas a adoptar comportamientos deseables si se le refuerza positivamente a
hacerlo, es decir, elogiar o premiar la disposición de colaborar de un trabajador.

 Teoría del aprendizaje social: esta teoría sostiene que las personas pueden
aprender tanto mediante la observación como a través de la experiencia directa.

Su contexto opera bajo cuatro procesos: Proceso de atención (cuando la

persona reconoce y pone atención en sus características fundamentales)
Procesos de retención (Cuando el individuo recuerda las acciones de un
aprendizaje).
Procesos de reproducción motora (Cuando la persona a aprendido un nuevo modo de
 trabajo) Proceso de reforzamiento (Cuando los individuos reproducen el
comportamiento).

4.6 Moldeado del comportamiento.

Toda vez que el aprendizaje ocurre tanto en el empleo como antes de él, a los gerentes
les interesa saber cómo pueden enseñar a los empleados a comportarse de las formas
más beneficiosas para la organización guiando su aprendizaje paso a paso a través de
cuatro métodos:

 Reforzamiento positivo: incrementa la posibilidad de que el comportamiento se

repita, como elogiar el trabajo de un empleado.

 Reforzamiento negativo: recompensar una respuesta con la eliminación o el

retiro de algo desagradable, por ejemplo avisar al empleado el retiro de un
beneficio hasta que corrija la acción.
 El castigo: sanciona el comportamiento indeseado hasta eliminarlo, como
descontar días de salario ante la costumbre de llegar tarde.
 Extinción: eliminar cualquier reforzamiento que este contribuyendo a
mantener un comportamiento, lo cual se presta a desalentar hábitos de
conductas distractoras del empleado e ignorarlo hasta que desaparezca.