GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

La mayor parte del trabajo organizacional es realizado por individuos que pertenecen a
un grupo de trabajo, es importante que los gerentes entiendan el comportamiento de
los grupos. Y el comportamiento de un grupo no es simplemente la suma total de los
comportamientos de todos los individuos del grupo. ¿Por qué? Porque los individuos
actúan de manera diferente en grupos que cuando están solos.

¿QUÉ ES UN GRUPO?
Un grupo se define como dos o más individuos interdependientes que interactúan entre
sí y se unen para lograr objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o
informales.

Los grupos formales son grupos de trabajo definidos por la estructura de la

organización que tienen funciones laborales designadas y tareas específicas. En los
grupos formales se establecen los comportamientos adecuados y se dirigen hacia los
objetivos organizacionales.
EJEMPLO DE GRUPOS FORMALES
• Grupos de mando. Grupos determinados por el organigrama e integrados por
individuos que informan directamente a determinado gerente.
• Grupos de tarea. Grupos compuestos por individuos que se reúnen para completar
una tarea específica; su existencia es a menudo temporal porque el grupo se desintegra
una vez que termina la tarea.
• Equipos interfuncionales. Grupos que reúnen el conocimiento y las destrezas de
individuos de diversas áreas o grupos de trabajo, cuyos miembros han sido capacitados
para realizar el trabajo de los demás.
• Equipos autodirigidos. Grupos que son básicamente independientes y que, además de
sus propias tareas, adquieren responsabilidades gerenciales como la contratación, la
planeación, la programación y las evaluaciones del desempeño.

En contraste, los grupos informales son sociales. Estos grupos se presentan en forma
natural en el lugar de trabajo en respuesta a la necesidad de contacto social. Por
ejemplo, tres empleados de diferentes departamentos que comen juntos por lo regular
constituyen un grupo informal. Los grupos informales se forman en torno a amistades e
intereses comunes.
ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS GRUPOS
El desarrollo de los grupos es un proceso dinámico. La mayoría de los grupos
están en un estado continuo de cambio. Aunque los grupos quizá nunca alcancen una
estabilidad completa, existe un patrón general que describe cómo evoluciona la mayoría
de ellos. La investigación muestra que los grupos pasan a través de una secuencia
establecida de cinco etapas. Como se muestra en la figura, estas cinco etapas son:

Formación, tormenta, establecimiento de normas, desempeño y suspensión.

La primera etapa, formación, tiene dos aspectos. En primer lugar, los empleados
se unen al grupo debido a una asignación de trabajo, como en el caso de un grupo
formal, o por algún otro beneficio deseado (como prestigio, autoestima, pertenencia,
poder o seguridad), en el caso de un grupo informal.
Una vez que la membresía del grupo está completa, comienza la segunda parte
de la etapa de formación: la tarea de definir el propósito, la estructura y el liderazgo del
grupo. Esta etapa se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre. Los miembros
están “probando las aguas” para determinar qué tipos de comportamientos son
aceptables. Esta etapa termina cuando los miembros empiezan a verse ellos mismos
como parte de un grupo.
La etapa de tormenta se caracteriza por el conflicto dentro del grupo. Cuando
esta etapa termine, habrá una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del
grupo y acuerdo sobre la dirección del grupo.
La tercera etapa es aquélla en la que se desarrollan relaciones estrechas y el
grupo muestra cohesión. Existe ahora un fuerte sentido de identidad grupal y
camaradería. Esta etapa de establecimiento de normas termina cuando la estructura del
grupo se solidifica y éste ha asimilado una serie común de expectativas de lo que es el
comportamiento correcto de los miembros.
 La cuarta etapa es de desempeño. En este momento, la estructura del grupo es
completamente funcional y aceptada. La energía del grupo se ha desplazado de conocer
y entender a cada uno a desempeñar la tarea asignada.
El desempeño es la última etapa del desarrollo de grupos de trabajo
permanentes. Los grupos temporales (como los equipos de proyectos, las fuerzas de
tarea y grupos similares que tienen una tarea limitada que desempeñar) tienen una
quinta etapa, la suspensión. En esta etapa, el grupo se prepara para desintegrarse.
Lograr niveles altos de desempeño de la tarea ya no es la prioridad del grupo. En su
lugar, la atención se dirige hacia la conclusión de las actividades. Las respuestas de los
miembros del grupo varían en esta etapa. Algunas son optimistas y se deleitan en los
logros del grupo. Otras pueden ser tristes debido a la pérdida de la camaradería y las
amistades ganadas durante la existencia del grupo de trabajo.

EXPLICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO EN LOS GRUPOS DE TRABAJO

¿Por qué algunos grupos son más exitosos que otros? ¿Por qué algunos grupos
logran niveles altos de desempeño y de satisfacción de sus miembros y otros no? Las
respuestas son complejas, pero incluyen variables como las habilidades de los miembros
del grupo, el tamaño del grupo, el nivel de conflicto y las presiones internas de los
miembros para adaptarse a las normas del grupo. La siguiente figura presenta los
principales componentes que determinan el desempeño y la satisfacción de los grupos.

Como subsistema de un El nivel potencial de La complejidad y la

sistema organizacional mayor, desempeño de un grupo interdependencia de las tareas
el grupo de trabajo recibe la depende en gran medida de influyen en la eficacia del grupo.
influencia de las condiciones los recursos que sus
externas impuestas desde integrantes aportan al grupo. Las tareas se pueden generalizar
fuera. Entre estas condiciones Esto incluiría el conocimiento, como simples o complejas. Las
externas están la estrategia las habilidades y destrezas, y tareas son rutinarias y están
las características de estandarizadas. Las tareas
general de la organización, las
personalidad de sus complejas tienden a ser originales o
estructuras de autoridad, las no rutinarias.
integrantes.
reglamentaciones formales, la
disponibilidad o ausencia de
recursos organizacionales, los
criterios de selección de
empleados, el sistema de
administración del rendimiento
de la organización, la cultura de
la organización y la distribución
física general del sitio de
trabajo del grupo. Se refiere a los patrones de
comunicación usados por los
miembros para intercambiar
información, los procesos de
Define los roles de los decisión de los grupos, las
integrantes, las normas, la dinámicas de poder, las
adaptación, los sistemas de interacciones de conflictos y
estatus, el tamaño del grupo, procesos semejantes.
la cohesión del grupo y los
puestos formales de liderazgo.
EQUIPOS DE TRABAJO

Grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo común y específico

usando su sinergia positiva, responsabilidad individual y mutua, y destrezas
complementarias.
Tipos de equipos

 Equipos para resolver problemas, que son equipos de cinco a 12 empleados del
mismo departamento o área funcional que realizan esfuerzos para mejorar las
actividades de trabajo o resolver problemas específicos. En los equipos para resolver
problemas, los miembros comparten ideas u ofrecen sugerencias sobre cómo se
pueden mejorar los procesos y métodos de trabajo. Sin embargo, estos equipos rara
vez reciben la autoridad para implementar de manera unilateral alguna de sus
acciones sugeridas.
 Equipos de trabajo autodirigidos, un grupo formal de empleados que opera sin un
gerente y es responsable de
completar un proceso o segmento
de trabajo. El equipo autodirigido es
responsable de completar el trabajo
y de dirigirse a sí mismo. Esto
incluye, en general, la planeación y
programación del trabajo, la
asignación de tareas a los miembros,
el control colectivo del ritmo de
trabajo, la toma de decisiones
operativas y la resolución de problemas.
 Equipo interfuncional, equipo de trabajo que es un grupo combinado de individuos
expertos en diversas especialidades y que trabajan juntos en diferentes tareas.
 Equipo virtual, equipo de trabajo que utiliza la tecnología de cómputo para vincular
a miembros físicamente dispersos con el fin de lograr un objetivo común.
Formación de equipos eficaces
Las características relacionadas con los equipos eficaces son:
Objetivos claros: Los equipos con alto desempeño tienen una comprensión clara del
objetivo a lograr. Los miembros se comprometen con los objetivos del equipo; saben lo
que deben lograr y entienden cómo deben trabajar juntos para lograr esos objetivos.
Destrezas importantes: Los equipos eficaces están integrados por individuos
competentes que poseen las destrezas técnicas e interpersonales necesarias para lograr
los objetivos deseados, al mismo tiempo que trabajan bien en equipo. Este último punto
es importante, ya que no todos los que son técnicamente competentes tienen las
destrezas interpersonales para trabajar bien como miembros de un equipo.
Confianza mutua: Los equipos eficaces se caracterizan por la confianza mutua entre sus
miembros. Es decir, los miembros creen en la habilidad, el carácter y la integridad de los
demás. Pero como tal vez sepan de las relaciones interpersonales, la confianza es frágil.
El mantenimiento de esta confianza requiere la atención cuidadosa de los gerentes.
Compromiso unificado: El compromiso unificado se caracteriza por la dedicación a los
objetivos del equipo y por un deseo de dedicar cantidades extraordinarias de energía
para lograrlos. Los miembros de un equipo eficaz muestran una lealtad y dedicación
intensas al equipo y están dispuestos a hacer lo que se requiera para ayudar a su equipo
a lograr el éxito.
Buena comunicación: No es
sorprendente que los equipos eficaces
se caractericen por mantener una buena
comunicación. Los integrantes
transmiten mensajes verbales y no
verbales entre sí, en formas que se
entienden fácil y claramente. Además, la
retroalimentación ayuda a guiar a los
miembros del equipo y a corregir malos entendidos.
Habilidades de negociación: Los equipos eficaces hacen ajustes continuos en cuanto a
quién hace qué. Esta flexibilidad requiere que los miembros del equipo posean
habilidades de negociación. Debido a que los problemas y las relaciones cambian
regularmente en los equipos, los miembros necesitan ser capaces de confrontar y
reconciliar las diferencias.
Liderazgo adecuado: Los líderes eficaces pueden motivar a un equipo a seguirlos a
través de las situaciones más difíciles. ¿Cómo? Definiendo los objetivos, demostrando
que el cambio es posible al superar la inercia, aumentando la confianza de los miembros
del equipo en sí mismos y ayudando a los integrantes del equipo a desarrollar su
potencial en forma más completa. Los líderes de equipos eficaces actúan cada vez más
como entrenadores y facilitadores. Ayudan a guiar y apoyar al equipo, pero no lo
controlan.
Apoyo interno y externo: La condición final necesaria para un equipo eficaz es un
ambiente de apoyo. Internamente, el equipo debe tener una infraestructura sólida, lo
que significa tener una capacitación adecuada, un sistema de evaluación claro y
razonable que los miembros del equipo puedan usar para evaluar su desempeño
general, un programa de incentivos que reconozca y recompense las actividades del
equipo, y un sistema de recursos humanos que lo apoye. La infraestructura correcta
debe apoyar a los miembros y reforzar los comportamientos que conduzcan a niveles
altos de desempeño. Externamente, los gerentes deben proporcionar al equipo los
recursos necesarios para que lleve a cabo el trabajo.