GESTIÓN ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS

MASTER EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

TRABAJO Y ORGANIZACIONES

Profesora: Lirios Alos Simó

liriosalos@umh.es
Contexto de la DRH
Administración
de personal
CONTENIDOS O
FUNCIONES DE LA DRH
Seguridad y
Relaciones
Salud
Laborales
Laboral

Área
Dirección
Empleo económica
estratégica

Dirección
Desarrollo
y Gestión
de RH
de RH
Entorno más incierto, dinámico, complejo, hostil

Outputs obtenidos
Eficiencia =
Inputs utilizados
Objetivos de la Empresa:
Dirección Empresas antigua: logro eficiencia
Supervivencia
Outputs obtenidos
Eficacia =
Outputs deseados (FIT)

Dirección Empresas moderna: logro eficiencia y eficacia

Características de la Actitud Estratégica

‐ Reactiva (adaptación) y Activa ‐ Aceptación del cambio

‐ Anticipadora (influencia) ‐ Énfasis en la flexibilidad y en la innovación

 ¿TÁCTICA

O ESTRATEGIA?
Nivel de
Negocio

Elementos de la DERH
Estrategia
empresarial

Dirección y Gestión Organización

De RRHH empresarial

DERH

Condicionante Estrategia/entorno

Nivel
Efectividad =alineamiento
Funcional
Fuente: Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B.; y Cardy, R.L. (1997) Gestión de Recursos Humanos. Ed. Prentice
Hall, p. 59.
De Dirección de RRHH a
Dirección ESTRATÉGICA de RRHH

1. Personas = recurso estratégico para las

ventajas competitivas

2. Orientación a LP

3. Bidireccionalidad – Gestión de RRHH y

Estrategia empresarial

4. Empoderamiento de mandos de línea

La Relación entre la Estrategia de RH y la Estrategia empresarial

a) Relación reactiva b) Relación inter‐activa c) Plena integración

Planificación Planificación Planificación
estratégica del negocio estratégica del negocio estratégica del negocio

Gestión de los RH Gestión de los RH Gestión de los RH

Primero se planifica la En la planificación de la El área de RH se considera

Estrategia de negocio, que
será la guía que tiene que
seguir la estrategia de RH.
La planificación es
unidireccional.
Estrategia se consulta con tanto en la formulación
la DRH, que actúa como como en la implantación de
staff que informa sobre la estrategia de negocio, de
cuestiones relativas a los forma que los directores de
RH RH toman un papel activo
en la definición de
estrategia de negocio.

Fuente: Butler, J.E., Ferris, G.R. Y Schellenberg, D.A. (1994) "Exploring Some Critical
Dimensions of Strategic Human Resource Management", p. 4.
 El proceso de dirección estratégica de RRHH
Análisis
estratégico

Formulación
estratégica

Implantación

Control

Adaptado de Kane, B. y Palmer, I

(1995) "Strategic HRM or managing
the employment
relationship?", en International
Journal of Manpower, Vol 16.
Nº5/6, p. 7.
 ANALISIS Y DIAGNÓSTICO INTERNO Y EXTERNO

Organizaciones = sistemas abiertos Social ENTORNO

Concepto de Entorno Entorno = continuo ajuste (FIT)

Variables explicativas del entorno

Entorno Simple o Complejo
Complejidad Se relaciona con la diversidad de factores que
intervienen y la interdependencia entre ellos.

Dinamismo o Entorno Estático o Dinámico

Se relaciona con la frecuencia e intensidad del
volatilidad
cambio.
Entorno Hostil o Favorable
Hostilidad Refleja la velocidad y efecto del impacto de la (munificiente)
respuesta de una empresa. Esta influida por la
amenaza de las fuerzas competitivas.
Incertidumbre Indica la disponibilidad de información sobre el futuro.

Simple, Estático,
Entorno Estable
Baja Incert.
Simple o Complejo,
Tipos de entorno Entorno Intermedio Estático o Dinámico,
Incert. Intermedia
Complejo,
Entorno Turbulento Dinámico, Alta
Incert.

Entorno
Hipercompetitivo Turbulento,
Hostil
 Análisis PEST
•La evolución del coste de la vida.
Entorno económico
•El crecimiento económico esperado

• Nuevas tecnologías
Entorno tecnológico • Nuevos productos
•Alternativas posibles. tecnología‐producto‐proceso

Entorno social •Cambios demográficos.

• Tasa de desempleo
Mercado laboral
• Oferta educativa.
• Los trabajadores de las empresas del entorno

• Análisis estático de los valores culturales

Valores culturales
• Análisis dinámico de los valores culturales

Entorno político‐legal • Gobiernos.

• Sindicatos y otros grupos de poder
 Origen INTERNO Origen EXTERNO

NEGATIVO

Debilidades Amenazas
POSITIVO

Fortalezas Oportunidades

Análisis DAFO
Análisis interno de los recursos humanos

Factores de contexto
interno en la DRH

• Factores económico‐financieros

• Factores de marketing

• Factores de investigación y desarrollo

• Factores tecnológicos

• Factores políticos
Análisis de las prácticas de DRH
• Proceso de reclutamiento de personal
• Proceso de selección del personal
• Proceso de contrataciones y acogida
• Procesos de formación y adiestramiento
• Gestión de carreras y promoción
• Procesos de compensación/retribución
• Sistemas de valoración de las personas y las tareas
• Prácticas de motivación
• Prácticas de participación
• Sistemas de comunicación
 Origen INTERNO Origen EXTERNO

NEGATIVO

Debilidades Amenazas
POSITIVO

Fortalezas Oportunidades

Análisis DAFO
 1. Análisis demográfico
2. Análisis de la cualificación
‐ Competencias
‐ Potencial
3. Rendimiento de los RRHH
4. Actitud y satisfacción
‐ Indicadores indirectos
Análisis del
‐ Observación
grupo humano
‐ Medición del clima
5. Análisis de la cultura organizacional
 •Análisis Demográfico

Distribución de las personas de la

empresa por:
• Unidades organizacionales
• Categorías de empleos
• Niveles y clases de estudios
• Edades
• Sexos
• Antigüedad
• Modelos de contratación, …
 •Análisis de la
cualificación de los
RRHH

A) Análisis de competencias

B) Análisis del potencial

Fuente: Odiorne, G.S. (1984)

Ratios y costes de productividad:

“Lo que no se mide

no se gestiona”
 •Análisis del
rendimiento de los
RRHH (costes y
productividad)
Ratios de costes y
productividad
Coste medio por empleado Gastos de personal/ nº de empleados

Ingresos por empleado Ventas o facturación/ nº de empleados

Proporción de los gastos de Gastos de personal/ Ventas

personal sobre ventas

Valor añadido por empleado Valor añadido total/ nº de empleados

Proporción de los gastos de Gastos de personal/ Valor añadido

personal sobre valor añadido

Tasa de variación de la (VA por empleado año n)‐ (VA por empleado año n‐1)
productividad VA por empleado año n‐1

Tasa de variación del coste por (CM por empleado año n) ‐ (CM por empleado año n‐1)
empleado CM por empleado año n‐1
 •Análisis de la actitud y
satisfacción del
personal

a) Indicadores indirectos

Tasa de absentismo Horas no trabajadas (enfermedad, accidente y abs. voluntario)

Horas totales teóricas
Absentismo por trabajador Horas de ausencia/ Nº de empleados

Rotación externa (I) Número de separaciones/Nº promedio de empleados

Rotación externa (II) (altas + bajas de empleados)/ Nº promedio de empleados

Rotación interna Número de traslados/ Nº promedio de empleados

Quejas o reclamaciones Nº de reclamaciones/ Nº promedio de empleados

índice de conflictividad Horas de trabajo perdidas/ Horas de trabajo totales teóricas

Tasa de propensión a la Nº de jornadas de huelga/ Nº promedio de empleados

huelga
Tasa de intensidad de la Nº de jornadas de huelga/ Nº de huelguistas
huelga
Índice de participación Nº ideas o sugerencias de mejora al año/Nº promedio empleados
 b) Observación directa, relaciones y reuniones con los empleados

Observación del ambiente de trabajo

Contactos formales con los empleados (reuniones o asambleas)
Contactos informales con los empleados (walking around)

c) Técnicas específicas de medición del clima laboral:

C.1 Encuestas de clima laboral

Fuente: adaptado de Chen y Price (1994)

C.2 Entrevistas
 Análisis de la
cultura
organizacional

• Sistema de normas y valores

• Historias de luchas internas y externas
• Tipos de personas que atrae
• Modos de comunicación
• Modo de ejercicio de la autoridad
• Procesos de trabajo
• Ritos y ceremonias
• Imagen y comunicación exterior,…
DEFINICIÓN: CULTURA DE EMPRESA
Modelo de presunciones básicas:
inventadas, descubiertas o desarrolladas,

por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas

de adaptación externa e integración interna,

que hayan ejercido la suficiente influencia como para

ser consideradas válidas

y, en consecuencia, son
enseñadas a los nuevos
miembros como el modo
correcto de percibir, pensar
y sentir
(Schein, 1985)
 Efecto implantación
de la estrategia

Proceso de
cambio interno

Causas de
Conocer la conflictos
cultura
para… Concepto de
eficacia

Ventaja
competitiva

Compartir
valores
Consensos que posibilita la
Cultura de Empresa:

1. Externos:
ADAPTACIÓN EXTERNA
2. Internos:
INTEGRACIÓN INTERNA
CONSENSOS
ADAPTACIÓN
EXTERNA
Misión

Medios

Metas
derivadas
de la misión

Criterios
de
medida
Corrección
 CONSENSOS
Poder y jerarquía

Intimidad, amistad,
Límites grupales
amor…

Lenguaje común
Premios
y castigos

INTEGRACIÓN
INTERNA
 Diagnóstico cultural

Visualización de la cultura Formas de comportamiento

(individuos o grupos)

Factores influyentes Líderes

Orientaciones básicas Rituales y símbolos
(creencias y valores) Comunicación
Adecuación instrumentos Estrategia
Grado de homogeneidad Estructuras y procesos
Flexibilidad/orientación al Sistemas de remuneración
cambio Entorno
 Resultados, competencia interna Formalización y estructuración
Valores: Productividad, agresividad, Valores: Orden, obediencia
Organización: Negocio Organización: estable y eficiente

Cambio permanente Basada en el grupo

Valores: Adaptabilidad, creatividad, Valores:Participación, compromiso
riesgo Organización: Objetivos compartidos y
Organización: abrir nuevos caminos cohesión
 La formulación e implantación de objetivos y estrategias de
recursos humanos

Control de la
estrategia de RH
Objetivos y estrategia
organizacionales

FORMULACIÓN DE
Análisis del entorno Análisis interno
OBJETIVOS Y ESTRATEGIA
específico de RH específico de RH
DE RECURSOS HUMANOS
Formulación de los objetivos estratégicos de recursos
humanos
 Formulación de la estrategia de recursos humanos

La estrategia empresarial principal determinante de la estrategia de RH.

Diferentes modelos de ajuste

•Liderazgo en costes
Estrategias de Porter •Diferenciación
•Segmentación

•Defensiva
Estrategias de Miles y Snow •Prospectiva
•Analizadora
 Estrategias de Porter

Liderazgo Diferenciacion
Todo en
el costes
sector

Nicho
mediante Nicho
Un seg-
liderazgo en mediante
mento
costes diferenciación
del
sector

Ventaja estratégica
 Características comunes de la organización
Estrategia:
 Inversión y acceso continuo al capital

 Supervisión intensa del trabajo

Liderazgo en  Férreo control de costes, que exige informes de control detallados y frecuentes.

Costes  Sistema de distribución de bajo coste.

 Organización y responsabilidades estructuradas

 Diseño de productos para su fácil fabricación

Estrategia de RH

 Producción eficiente

 Descripción explícita del puesto de trabajo

 Planificación detallada del trabajo

 Énfasis en la cualificación técnica y las habilidades

 Énfasis en la formación específica para el puesto

 Énfasis en la retribución basada en el puesto

 Utilización de la evaluación del desempeño como un mecanismo de control

 ESTRATEGIA DE
dumping
Coste
y
precio

PRECIO

Costes

Volumen
acumulado
 ESTRATEGIA DE dominación

Coste
y
precio

PRECIOS

Costes

Volumen
acumulado
 ESTRATEGIA DE PARAGUAS

Coste
y
precio
PRECIOS

Costes

Volumen
acumulado
 ESTRATEGIA DE conquista

Coste
y
precio

PRECIOS

Costes

Volumen
acumulado
Estrategia: Características comunes de la organización

 Sofisticadas técnicas de marketing

Diferenciación  Ingeniería de producto

 Gran capacidad de investigación básica

 Reputación de la empresa por calidad o liderazgo en tecnología

 Incentivos para atraer trabajadores altamente cualificados, investigadores o

personas creativas

Estrategia de RH

 Énfasis en la innovación y la flexibilidad.

 Definición general de las tareas

 Planificación laxa del trabajo

 Contratación en el exterior

 Formación basada en equipos

 Énfasis en la retribución basada en la contribución del individuo

 Utilización de la evaluación de desempeño como herramienta de desarrollo

Estrategias de diferenciación

Mejora Especialización

Depuración Limitación
 Estrategias de Miles y Snow

-Producto/mercado limitado relativamente estable

-Pocos ajustes de estructura, tecnología o procesos
-Énfasis, mejorar la eficiencia de operaciones
Estrategia Defensiva -Características:
-Línea de productos limitada
-Estructura funcional
-Eficiencia productiva
-Procesos de ingeniería y control

-Búsqueda de nuevas oportunidades (productos y

mercados)
-Empresa generadora de cambios
-Fuerte interés por la innovación (productos y mercados),
Estrategia Prospectiva no tan competitivos
-Características:
-Líneas de productividad diversas
-Múltiples tecnologías
-I + D
-Investigar mercados y crear productos

Fuente: Miles y Snow (1978)

 Sistema de DRH Tipo A Tipo B Tipo AB
(Defensiva) (Prospectiva) (Analizadora)
Estrategia básica Construir RH Adquirir RH Asignar RH
Reclutamiento y Énfasis: “Make” Énfasis: “Buy” Énfasis: “make” y
selección (“fabricar”). (“comprar”). “buy”.
Reclutamiento externo Reclutamiento y Combinación de
limitado a niveles bajos. selección sofisticados ambos enfoques de
Selección basada en a todos los niveles. reclutamiento y
eliminar empleados no selección
deseables.
Formación y Formal, extensa. Informal, limitada Formal, extensiva.
desarrollo Construir habilidades. Identificación y Construir y adquirir
Extensivos programas de adquisición de habilidades.
formación habilidades. Extensivos programas
Limitados programas de formación.
de formación. Limitada según
reclutamiento externo
Evaluación del Orientada a los procesos. Orientada a Orientada
rendimiento Identificación de resultados. principalmente a los
necesidades de Identificación de procesos.
formación. necesidades de Identificación de
En función del rendimiento reclutamiento. necesidades de
individual y grupal. En función del formación y de
Comparaciones con series rendimiento de la reclutamiento.
temporales. división o de la En función del
empresa. rendimiento individual,
Comparaciones con grupal y de divisiones.
otras empresas. Comparaciones con
series temporales y
entre empresas.
Compensación Orientada al puesto. A la Orientada al Orientada
posición jerárquica. rendimiento. principalmente a la
Consistencia interna. Competitividad posición jerárquica y
Retribución externa. algo al rendimiento.
fundamentalmente fija Fuerte componente Consistencia interna y
variable y en función competitividad externa.
de las necesidades de Retribución fija y
reclutamiento. variable.
Fuente: Miles y Snow (1984; p.49)
 Administración
de personal
CONTENIDOS O
FUNCIONES DE LA DRH
Seguridad y
Relaciones
Salud
Laborales
Laboral

Empleo
Dirección
Área
económica
Formulación de las opciones estratégicas de RH en sus
estratégica
distintas áreas de actuación (Albizu y Landeta, 2001)
Dirección
Desarrollo
y Gestión
de RH
de RH

1. Opciones en el área de administración de personal

Cumplimiento de la legislación social versus desentendimiento de la misma

Administración de personal propia versus administración de personal externalizada

Contratación a corto plazo versus contratación a largo plazo

Contratación laboral versus contratación mercantil

 Administración
de personal
CONTENIDOS O
FUNCIONES DE LA DRH
Seguridad y
Relaciones
Salud
Laborales
Laboral

Área
Dirección
Empleo económica
estratégica

Dirección
Desarrollo
y Gestión
de RH
de RH

2. Opciones en el área de empleo

Gestión previsional versus gestión coyuntural del personal

Descripción explícita de puestos de trabajo versus descripciones amplias de puestos de

trabajo
Reclutamiento interno versus reclutamiento externo
Empleo a la carta de los trabajadores versus empleo a la carta de la empresa
Redistribución del trabajo versus reducción de plantilla
 Administración
de personal
CONTENIDOS O
FUNCIONES DE LA DRH
Seguridad y
Relaciones
Salud
Laborales
Laboral

Empleo
Dirección
Área
económica
3. Opciones en el área de Gestión de los RRHH
estratégica

Dirección
Desarrollo
y Gestión
de RH
de RH
Énfasis en la eficiencia versus énfasis en la innovación

Gestión autoritaria versus gestión participativa

Socialización libre versus socialización formalizada

4. Opciones en el área de desarrollo de los RRHH

Formación específica para el puesto de trabajo versus formación amplia para el desarrollo
de la polivalencia
Formación en el puesto versus formación externa
Evaluación del desempeño como herramienta de desarrollo versus evaluación del
desempeño como herramienta de control
Evaluación unidireccional versus evaluación multidireccional
Planes de carrera versus promociones en función de la oportunidad
Promoción por el rendimiento versus promoción por la antigüedad
 Administración
de personal
CONTENIDOS O
FUNCIONES DE LA DRH
Seguridad y
Relaciones
Salud
Laborales
Laboral

Área
Dirección
Empleo económica
estratégica

5. Opciones en el área económica

Dirección
Desarrollo
y Gestión
de RH
de RH

Retribución fija versus retribución variable

Retribución basada en los contenidos del puesto versus retribución basada en

el individuo
Retribución sobre la media versus retribución bajo la media
Retribución basada en antigüedad/nivel versus retribución basada en el rendimiento

Retribución individual versus retribución colectiva

Retribución inmediata versus retribución diferida

6. Opciones en el área de seguridad y salud laboral

Gestión preventiva versus gestión reactiva

La Auditoria de la Función de Recursos Humanos

Auditoria financiera Auditoria de Gestión

Auditoria Funcionales

Eficacia: Lograr objetivos

Auditoria RH
Eficiencia: Relación Costes/beneficios

Problemas y dificultades en la evaluación de la FRH

•La efectividad organizacional es multidimensional.
•¿Se deben medir los procesos o los resultados?
•La selección de indicadores no es fácil.
•¿Quién define los criterios de validación?
 Gracias,
por vuestra
atención

liriosalos@umh.es