Sonia Del Pilar Merged

Tema 1: Fundamentos de la dirección de
recursos humanos
Sonia del Pilar Hernández Ramírez
Dirección de Recursos Humanos

Índice de la sesión
1.1. Presentación
1.2. Evolución histórica
1.3. Elementos de la dirección de recursos
humanos
1.4. Las diferencias esenciales entre la
dirección clásica y actual
1.1. Presentación
Presentar una visión global de la dirección de recursos

humanos (DRH)
• Breve alusión a la evolución histórica.
• Descripción somera de los elementos básicos que la
componen.
• Resumen de las diferencias más significativas entre
dirección de personal tradicional y la DRH actual.
1.2. Evolución histórica
Dirección de
Recursos Humanos
Mercados
Departamento de competitivos
personal. globales.
Desarrollo Mantiene las
funciones
económico administrativas y
empresarial. técnicas y se
Administración de agrega la
Jefe de personal la relación laboral dimensión
como elemento (negociación estratégica.
solitario Empresa colectiva).
tradicional
Técnicas de
Normas de origen relaciones
externo. Puramente humanas
administrativa.
1.3. Elementos de la dirección de recursos
humanos
Personal Funcional
Cambio en el papel La DRH realiza tareas Comprende todas las
de DRH y de la línea especializadas intervenciones directivas
(estratégicas y técnicas) de planificación,
y apoya al resto de la adquisición,
estructura directiva en la mantenimiento y
dirección de personas. desarrollo de las
Se dirige a la totalidad personas para cumplir el
del colectivo laboral. proyecto empresarial.
Consideraciones
Horizonte temporal Temporal del FH
Analiza el pasado, actúa Considera básicamente
sobre el presente y se al personal como un Enfoques culturales
Consideración del factor adelanta al futuro con la recurso capital que
humano planeación estratégica. debemos revalorar, no
como un gasto inevitable
que hay que reducir.
1.4. Las diferencias esenciales entre la
dirección clásica y actual
Tendencias en la evolución de la DRH
Orientación personal Orientación recursos humanos
Objetivo Conservación de RRHH Desarrollo de RRHH
Funciones Reclutamiento Estrategia de RRHH
Formación Cultura corporativa
Compensación Cambio estratégico
Evaluación
Relaciones laborales
Orientación Táctica: detallista Estratégica: global
Destinatarios Obreros y empleados Estructura directiva
Problemas Rutinarios, concretos Imprevisibles, abstractos
Horizontes Corto plazo Largo plazo
Actividad
Completa la tarea “Coaching de equipos” y realiza el test

final .
Actividad a desarrollar a lo largo del semestre.
(5 puntos)
Bibliografía
Universidad Internacional de la Rioja (2018). Fundamentos

de la dirección de recursos humanos. Material no publicado.
Link del tema.
Tema 2. Planificación estratégica de los
recursos humanos

2.1. Presentación
2.2. Origen y necesidad
Presentación de la actividad Análisis de individuos e

interacción de grupos en una organización.
2.1. Presentación
La gestión previsional de los recursos humanos (GPRH) es un sistema

abierto y flexible, sometido a influencias internas y externas y con un
ciclo permanente.
▪ Cambio permanente
▪ Visión estratégica
▪ Optimizar decisiones organizacionales
▪ Conciliar el corto y el largo plazo
2.1. Presentación
Fases de la GPRH
Información Diagnóstico Toma de

Planes de
para la Análisis de decisiones Control
acción
gestión necesidades estratégicas
Corto y largo plazo
No cambian las condiciones cualitativas de la oferta y demanda de

recursos humanos. La organización conserva inalterados sus
productos y sus técnicas de fabricación, su estructura y funciones
básicas y sus mercados. La calidad de sus recursos humanos sigue
siendo básicamente la misma y los sistemas y los principios de
organización y de gestión aplicables también son básicamente los
mismos.
El cambio es la auténtica realidad y se debe tener presente la realidad
del cambio y operar también a largo plazo.
La GPRH está orientada a convertir el cambio en una oportunidad
para la empresa.
Tipos de cambio
Cambio cuantitativo Cambio cualitativo
Afecta a la dimensión, al tamaño de la organización o Trae su causa básicamente en la complejidad

de algunas de sus partes y en consecuencia a la plantilla e incertidumbre del entorno que obliga a la
o número de personas necesarias. A él se refieren las
empresa a adquirir una capacidad de
técnicas de planificación de plantillas
adaptación permanente.
Actividades
Completa la tarea “Coaching de equipos” y realiza el test final (actividad a

desarrollar a lo largo del semestre) (5 puntos)
Análisis de individuos e interacción de grupos en una organización. (2 puntos)
Actividades
Actividades
Actividades
Próxima clase
Tema 2. Planificación estratégica de los recursos humanos
2.3. Sistema de gestión previsional de los recursos humanos

(GPRH).
2.4. Áreas operacionales de la dirección de

recursos humanos.
Tema 2. Planificación estratégica de los
recursos humanos (Continuación)

2.3. Sistema de gestión previsional de los

recursos humanos (GPRH)
2.4. Áreas operacionales de la dirección de
recursos humanos
Nos permite disponer de la información adecuada para evaluar las consecuencias de las decisiones que
se tomen.
Se debe contar entonces con un sistema de información para la gestión (SIG) adecuado a las
necesidades efectivas de la empresa. Este sistema será la base de partida de todo el proceso de gestión.
Sistema de información para la gestión (SIG) es la base para la GPRH
Información unitaria:
• Puestos de trabajo
• Valoración del puesto de trabajo
• Personal actual
Datos
Generales
personales
Académicos
Profesionales
Personales
Laborales
Contenido primario de la denominada base o banco de datos personales. Información de cada

una de las personas de la organización para la toma de decisiones generales.
Cuadro de mando
Es conjunto ordenado de datos de naturaleza colectiva. Permite el análisis de la situación, hacer
el diagnóstico y tomar las decisiones.
P P
r r
e e
s s
e e
n n
t t
e e
Futuro
El plan estratégico general de la empresa El entorno socio-laboral

El entorno socio-laboral
El plan estratégico general de la empresa
Legal
Actividades concretas que la empresa realizará. Sindical
Considerando: Recursos
Económico
Recursos Humanos
Reclutamiento
• Financieros
• Técnico
Organización • Puesto de
Misión trabajo
Análisis tradicional
Visión
Políticas • Nuevo trabajo
Para mantener congruencia en la dirección de la
empresa.
• Antiguas
Evaluación de las competencias disponibles
• Nuevas
Evolución del número de trabajadores
Competencias
-Estimación de las necesidades
Evolución de necesarias
cuantitativas
las -Saber
-Necesidades cuantitativas/indicadores de
competencias -Saber-hacer
actividad.
-Saber-ser
-Saber-aprender
-Hacer-saber
Diagnóstico
• Problemas identificados Oportunidades identificadas
-Relativos a las personas • Recursos disponibles
-Relativos a la organización material. -Humanos
-Cuantitativos -Organizativos
-Cualitativos -Organizacionales
-Estratégicos
-Técnicos.
Análisis y fijación de un
Decisión objetivo
• Tipo de problemas • Descripción del objetivo concreto
• Carácter de la intervención • Cuantificación del objetivo
• Consecuencias de la decisión • Coste de operación
• Valor añadido.
Verificación de conformidad de
la decisión
• Económico
• Social Acción
• Técnico
• Cultural
2.4. Áreas operacionales de la dirección
de recursos humanos
Adquisición
Reclutamiento externo:
Desarrollo
• Captación.
Participación
• Selección.
• Comunicación.
• Incorporación.
• Delegación.
Reclutamiento interno
• Trabajo en equipo.
• Asignación de funciones.
Formación
• Movilidad funcional.
• Adaptación.
• Promoción.
• Puesta al día
Motivación
• Reconversión.
• Condiciones de trabajo:
• Tiempo.
• Lugar.
• Medio ambiente.
Compensaciones
• Salarios.
• Beneficios.
Gestión ordinaria de recursos humanos.
Tema 3. Gestión de recursos humanos

3.1. Presentación
3.2. Función y finalidad de la gestión de los
recursos humanos
3.1. Presentación
Objetivos de la organización
Estrategia
empresarial
Políticas
RH
DRH
3
3.1. Presentación
Políticas de • Objetivos de la
Personal organización
Estrategias
de • Retención del
desarrollo talento
4
3.1. Presentación
• La gestión de recursos humanos es un sistema, cuya premisa es

considerar a las personas de la organización como algo que hay
que optimizar en un entorno dinámico y competitivo donde
aspectos sociales y económicos se muestran interrelacionados.
Objetivos:
– Garantizar la selección de los mejores candidatos o con
mayor potencial
– Desarrollarlos
– Optimizar la adecuación perfil/puesto
– Retener el talento
En un entorno cambiante donde la flexibilidad es un elemento
fundamental.
5
3.1. Presentación
• Niveles de participación de la DRH
Participación en el
Comité de Dirección
Preparación de la
estrategia
Inclusión de temas en
el Comité de Dirección
Control de la
realización
6
recursos humanos
Eficiencia y eficacia
Organización
Formación
Objetivos
Comunicación interna
individuales de
Políticas retributivas los empleados
Políticas de
fidelización
Reclutamiento
Organización
7
recursos humanos
• La nueva gestión de los recursos humanos se ha integrado en la

organización desde la misma dirección estratégica.
• Ya no es una función exclusiva de un departamento, sino que
cada responsable en la empresa con personal a su cargo debe
asumir su propia responsabilidad en la gestión de sus
empleados.
8
recursos humanos
Valor fundamental de la GRH

Liderar la implantación de
los principales procesos
Conciliar los objetivos del Tener una función de cambio, teniendo
negocio de la empresa estratégica que suponga siempre en cuenta que
con las necesidades e estar en el comité de cualquier proceso de
intereses de los dirección y colaborar en transformación en la
trabajadores. el diseño de la estrategia organización supone
del negocio. cambios que afectan a
las personas
La función básica de RR.HH. es:

Colaborar con empresas a crear o mantener una ventaja
competitiva a través de sus empleados.
9
recursos humanos
Acciones principales estratégicas

de RR.HH
Conseguir una mayor
motivación de las
Elaborar planes de personas y un mayor
Organizar las políticas carrera, teniendo en compromiso, a través
de RR.HH. a en torno cuenta las exigencias del desarrollo de las
a una nueva cultura de la empresa y al capacidades
organizacional. mismo tiempo de los innovadoras, y el
empleados. objetivo de un mayor
rendimiento personal
10
Próxima actividad
Cuestionario: Análisis de manejo de recursos humanos
Objetivo: Comprender que las personas responden de manera

diferencial a la empresa en que trabajan con base en su filosofía y
prácticas de Recursos Humanos, a través del análisis personal de
estas, lo que permitirá identificar la razón de existir de esta área
funcional.
• Fecha de entrega: 6 de dic en 23:59 6 valor 3 puntos
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Próximas actividades
Descripción
Las organizaciones difieren en la manera de gestionar a las
personas dependiendo del tamaño y giro de la empresa o
institución, sus fines y la filosofía o creencias de sus accionistas,
dueños y/o directivos sobre la importancia y papel de los grupos e
individuos para el éxito de la organización.
Los sentimientos de satisfacción, el compromiso, la lealtad y el
desempeño de quienes trabajan en la organización dependen en
gran medida de la filosofía y prácticas de manejo de recursos
humanos de esta. Sin embargo, muchas de las interacciones en las
empresas e instituciones que se derivan de esa filosofía y prácticas
pueden permanecer casi ocultas o ser ignoradas como factores
críticos de la organización.
12
Metodología
Antes que nada, te recomiendo que leas dos o tres veces la
actividad hasta asegurarte que la hayas comprendido perfectamente
bien. Si llegaras a tener alguna duda, recuerda que puedes realizar
cualquier pregunta a través del foro. Para realizar esta actividad
deberás analizar el área y las prácticas de Recursos Humanos en la
organización en que trabajas o de la que trabajaste y responder las
siguientes preguntas:
13
1. Nombre con que se designa al área de Recursos Humanos y

aquél con el que se refiere de manera general a las personas que
trabajan en su organización/la organización que eligió para esta
actividad.
2. Nivel jerárquico de quien dirige el área de Recursos Humanos y
cómo se compara el mismo con el de otras áreas de la organización.
¿Depende directa o indirectamente del principal directivo o gerente
de la empresa o institución? Si lo hace indirectamente, ¿en qué área
está inserto el Departamento de Recursos Humanos? Jurídico,
Finanzas, Administración o alguna otra.
3. ¿Qué departamentos integran el área de Recursos Humanos y
cuál es su peso en la organización en cuanto a número de personas
que los integran? ¿Qué proporción hay entre los empleados de
Recursos Humanos respecto al total de la población de la empresa
(head count)?
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4. ¿Quién se considera que es responsable del manejo de

los recursos humanos: ¿cada área de la organización, el área de
Recursos Humanos (cualquiera que sea su denominación en tu
empresa o institución), ambas?
5. ¿Hay alguna práctica destacada de Recursos Humanos en tu
organización? Por ejemplo, un programa mercadológico para atraer
talento; una universidad corporativa, programa de becas o formación
que se enfatiza en la comunicación interna o incluso externa de la
organización; plan de desarrollo ejecutivo o de sucesión; esquema
de evaluación del desempeño o, en sentido contrario, esquema de
reestructura y disminución de la plantilla de personal).
6. ¿Cómo opera el reclutamiento (la atracción) de personas? ¿Qué
se hace para identificar puestos y/o talento claves para la
organización? ¿Y para retener y/o desarrollar al personal en la
empresa o institución?
15
7.Primero, ¿Cómo tiende a ser la relación y comunicación entre los

distintos niveles de la organización? ¿Son muy formales? Segundo,
¿Se permite que los empleados de niveles inferiores expresen sus
puntos de vista a sus jefes inmediatos? ¿Y a los jefes de sus jefes?
Tercero, ¿Cómo es la comunicación entre áreas? ¿Se da en todos
los niveles? ¿Debe realizarse solo a nivel de su principal directivo o
gerente?
8. ¿Qué criterios se utilizan para reconocer, ascender y/o cambiar
de puesto a una persona?
9. ¿Cómo se evalúa el desempeño del personal? ¿De manera
formal o informal? ¿Por sus resultados, comportamiento o ambos?
10. ¿Qué criterios se usan para despedir personal, de manera
individual, grupal o masiva? ¿Cómo se les trata cuando se les
despide?
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11. ¿Cuál es la reacción de jefes y compañeros cuando alguien deja
voluntariamente la organización? ¿Cuándo se le despide?
12. ¿Hay posibilidad de recontratarse en tu organización? ¿De qué
depende?
Para responder a estas preguntas, puedes basarte en tu experiencia

personal en la organización en que trabajas.
Integra una pequeña conclusión en la que plasmes si las respuestas
ayudan o no a explicar cómo te sientes en la organización
(satisfacción, compromiso, desempeño) y, en su caso, cómo puedes
colaborar para mejorar la situación.
Documento disponible en:

https://micampus.unir.net/courses/22425/assignments/329085
17
Criterios de evaluación
• Se tendrá en cuenta que las respuestas correspondan con las 12 preguntas planteadas y que
la presentación e ideas se presenten de manera ordenada.
• Estructura de ideas claras y concisas, además de ser ortográfica y gramaticalmente

adecuada para un trabajo de nivel Maestría. Para esto, asegúrate de pasar por el corrector de
ortografía de Word tu trabajo para que no lo presentes con errores.
• Formato o carátula que contenga el logo de la UNIR, el nombre de la maestría, el título del
trabajo, el nombre del alumno, el del profesor y la fecha y la respectiva paginación en cada
hoja de tu trabajo. Considera en esa carátula el índice, introducción, desarrollo, conclusiones
y bibliografía.
• Se tendrá en cuenta la presentación ordenada de la información, cumpliendo con los doce

criterios de la rúbrica, incluyendo las conclusiones.
• Incluir por lo menos cuatro fuentes de consulta, utilizando el estilo APA.
• Extensión máxima y formato: 10 cuartillas, fuente Calibri 12 puntos e interlineado a 1.5.

• Rubrica disponible en: https://micampus.unir.net/courses/22425/assignments/329085
18
Maestría en Liderazgo y Dirección de Centros Educativos
Tema 3. Gestión de recursos humanos
Universidad Internacional de La Rioja en México

Índice de la asignatura
► ► 3.3. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

► ► 3.4. Implantación de políticas estratégicas de recursos
► humanos
2
3.3 Funciones del departamento de
recursos humanos
Por todo lo que hemos visto hasta el momento, toda gestión de RR.HH.
debe responder a objetivos corporativos, funcionales, sociales y de las
personas. Es por esto por lo que un departamento de RR.HH. tiene que
cumplir las siguientes funciones generales:
• Crear, mantener y desarrollar un equipo humano con talento, habilidad
y motivación para realizar los objetivos de la organización.
• Conseguir la eficiencia y eficacia de los recursos humanos
disponibles.
• Contribuir al éxito de la empresa.
• Convertir la función corporativa de recursos humanos en una
consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las
personas de la organización.
3
recursos humanos
• Describir las funciones, competencias y responsabilidades que definen
cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que
lo ocupe. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el
desarrollo del liderazgo, seleccionar al personal más adecuado para
cada puesto, formar y desarrollar programas formativos y toda
actividad que suponga la aplicación de los conocimientos del personal
de la organización.
• Apoyo psicológico y humano a los empleados para crear un buen
clima entre todos.
• Buscar solución a los problemas que surgen entre personas de la
organización, llevar el control de beneficios sociales de los empleados.
4
recursos humanos
funciones estratégicas de RR.HH. Estas marcan tres grandes bloques de
objetivos globales sobre el personal:
• La adquisición de competencias
• Las funciones concretas más relacionadas con la adquisición de
competencias:
• Selección y contratación.
• Planes de carrera.
• Planificación de la sucesión.
• La motivación en el trabajo. Las funciones o sistemas de gestión que
tienen mayor relación con la motivación en el trabajo son:
• Política de retribución e incentivos.
• Valoración de puestos de trabajo.
• Evaluación del desempeño.
5
recursos humanos
• El desarrollo de competencias.
Los sistemas de gestión implicados preferentemente en el desarrollo de
competencias
son:
• Gestión de la formación.
• Información y comunicación.
• Sistema de promoción.
• Valoración del potencial.
Las funciones concretas de un departamento de RR.HH. pueden ser
predominantemente motivadoras, desarrolladoras o adquisitivas, estarán
interrelacionadas, hasta el punto de que no existen sistemas puros
exclusivos de cada una de las funciones estratégicas.
6
recursos humanos
• Áreas del departamento de recursos humanos

• Composición del departamento de RR.HH.
• Administración de personal y relaciones laborales.
• Reclutamiento de personal.
• Selección.
• Diseño, descripción y análisis de puestos.
• Evaluación del desempeño.
• Seguridad e higiene en el trabajo
• Formación y desarrollo del personal.
• Base de datos y sistemas de información.
• Auditoria de RH.
• Comunicación interna.
• Responsabilidad social corporativa
7
3.4 Implantación de políticas estratégicas
de recursos humanos.
8
9
10
11
12
13
14
15
Tema 4. Desarrollo individual

4.1. Presentación
4.2. Formación y desarrollo de carreras
4.1. Presentación
4.1. Presentación
Las personas
satisfechas y
motivadas tienen
mayores niveles de
implicación y de
compromiso con la
organización y sus
objetivos.
La dirección de recursos humanos debe poner al servicio de la empresa y de
sus empleados todos los conocimientos y recursos para que esto sea una
realidad.
4.1. Presentación
Los aspectos de la gestión

de recursos humanos que
nos ayudarán a conseguir
estos objetivos:
▪ La gestión del
desempeño y potencial
▪ La formación y el
desarrollo de carreras
▪ La política retributiva
¿Es realmente la formación

uno de los pilares
estratégicos fundamentales
en los que se apoya toda
organización empresarial?
¿Cómo se interpreta la
formación?
¿Es un gasto necesario?
¿Es un beneficio social?
¿Es una inversión
empresarial?
¿Un sistema indirecto de
retribución?
Tener un equipo de personas

altamente cualificadas y
perfectamente preparadas
en los diferentes
conocimientos, habilidades y
competencias que afectan a
sus puestos de trabajo,
aseguran el éxito y la
sostenibilidad en el tiempo
en cualquier empresa.
Un plan de formación debe estar alineado con la estrategia

de la empresa, de la misma forma que debe de ser coherente
con el plan general de recursos humanos, puesto que es un
elemento fundamental dentro de los diferentes procesos de
recursos humanos de la compañía.
La formación es una estrategia empresarial sistemática y

planificada, destinada a capacitar a las personas para la
realización de tareas y funciones, progresivamente más
difíciles y de mayor nivel de responsabilidad, a actualizar los
conocimientos y habilidades exigidos por el continuo
desarrollo tecnológico y a lograr una mejora de la
competencia personal, haciendo del trabajo una fuente de
aprendizaje continuo y de satisfacción y desarrollo para el
empleado.
Planificación
operativa
Acciones a Formulación
realizar de objetivos
Análisis de
las
necesidades
formativas
Identificación
de las Comunicación
políticas de del plan de
formación formación
Seguimiento y
evaluación de Memoria
formativa
la formación.
La formación está vinculada con otras acciones estratégicas

de desarrollo de recursos humanos como son:
▪ Plan de acogida
▪ Itinerarios formativos
▪ Planes de carrera
▪ Comunicación interna
▪ Evaluación del desempeño
▪ Plan de empleo o de plantillas
▪ Plan de organización o de estructura
▪ Plan de relaciones laborales
▪ Plan de selección o evaluación
▪ Plan de desarrollo
▪ Plan de formación
Ejemplo proceso de la formación en la empresa

Etapas de un proceso formativo:
▪ Detección de necesidades.
▪ Búsqueda de proveedores/formadores.
▪ Impartición de la formación.
▪ Evaluación de la formación.
▪ Revisión del proceso formativo.
▪ Evaluación de proveedores.
▪ Memoria de formación.
▪ Registro de las acciones formativas en el expediente
personal.
▪ Documentación para posibles subvenciones del FORCEM.
▪ Archivo de la documentación de la formación
Desarrollo profesional
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y

formalizado que se centra en el desarrollo de trabajadores
más capacitados. Tiene un alcance mayor y es de duración
más extensa que la formación. El desarrollo debe ser una
opción empresarial estratégica si la organización quiere
sobrevivir en un entorno global y cada vez más competitivo.
Los sistemas de planificación profesional de las

empresas suelen incluir los siguientes componentes:
Desarrollo individual (continuación)

4.3. Gestión del desempeño y potencial

4.4. Política retributiva
Finalidad
Averiguar qué se hace y cómo se hace, para,

en función de esta información, optimizar los
resultados.
Permite tomar medidas para mejorar
permanentemente la eficacia y la eficiencia de
todas las personas que forman parte de la
empresa.
Objetivos o finalidades
• Todos los Objetivos y

• Qué hacer • Mejorar la
integrantes
(objetivos) comunicación Construir un competencias son Base para “Columna
Orientar los Aumentar la Coordinar
• Objetivos sistema conocidos y tomar vertebral” de la
esfuerzos claridad • Cómo hacer expectativas • Apoyar el participativo relevantes para decisiones organización
comunes
(competencias crecimiento todos.
organizativos
Un auténtico sistema de gestión del desempeño es el que utiliza

toda la información valiosa obtenida del proceso de evaluación del
desempeño (antes, durante y después, donde la herramienta es
solo un medio) para intervenir en otros procesos de gestión de
personas dentro la organización.
Aspectos
• Herramienta de evaluación del desempeño

• Proceso de gestión del desempeño
• Sistema de gestión del desempeño
La herramienta de evaluación del desempeño
Instrumento diseñado para obtener información relevante sobre

qué hacen las
personas y cómo lo hacen. Recoger qué se espera de estas
personas en el futuro. Suele ser un cuestionario o formulario que
recoge aspectos relativos a:
• Desempeño presente
• Desempeño futuro
• Acciones de desarrollo profesional
• Otros apartados, como por ejemplo «puntos fuertes» del
evaluado o “intereses profesionales”.
El salario es una carga u obligación del empresario. El salario es la

prestación material por excelencia que equilibra la carga laboral.
En las sociedades desarrolladas el salario ha perdido gran parte de

su significado motivador. Han aparecido otras motivaciones de
índole social o personal de otro rango, pero sigue siendo la carga
material básica del empresario.
Cumple en la organización una serie de funciones.

El importe de los salarios debe preservar el equilibrio financiero de
la empresa, pero también ha de competir adecuadamente en el
mercado de trabajo.
El sistema salarial debe ser coherente con la estrategia general y

con las orientaciones y decisiones concretas adoptadas para
impulsarla e ir alcanzando los objetivos establecidos. Las
directrices y los objetivos de mayor rendimiento o de más amplia
cualificación por ejemplo serán puramente nominales si no tienen
su debido efecto en el salario.
El sistema salarial es una de las claves de una dirección de

recursos humanos eficiente, en estrecha interrelación con el resto
de las áreas funcionales (selección, asignación, rendimiento,
evaluación, formación).
Los aspectos operativos del salario, concepto y su dinámica

principalmente tienen abundante complejidad organizativa, que se
acrecienta por la necesidad de conciliar los intereses generales
(regulación externa) y los colectivos del sector o de la empresa
(negociación colectiva) con los propios de la empresa y de cada
unos de los trabajadores de la misma (salario contractual o
individualizado).
La liquidación y pago del salario presenta relativa complejidad

administrativa por la variedad de formas que puede adoptar y por
las variaciones continuas que le afectan.
Los beneficios sociales son una modalidad adicional de

contraprestación material a cargo del empresario que puede
contribuir sumada al salario a mejorar la situación competitiva de la
oferta empresarial.
No debe olvidarse que el salario y las compensaciones materiales
en general, están fuera del trabajo. Por eso las teorías sobre la
motivación confían esta principalmente al trabajo en sí, como una
capacidad de satisfacer las aspiraciones de autorrealización de la
persona.
El salario, no compensa la insuficiencia de otras funciones relativas
a la participación y al desarrollo personal.
El salario es la contraprestación empresarial básica de naturaleza

material. Los elementos principales de la relación laboral el trabajo
que se presta y el salario que se percibe a cambio.
No existe relación laboral si no hay salario.

Puede haber remuneración y no haber relación laboral, tal y como
sucede con la prestación de servicios profesionales sin
dependencia de la organización empresarial.
Salario, es lo que remunera o retribuye el trabajo dependiente, o

por cuenta de la empresa.
Las fronteras entre lo salarial y lo no salarial son a veces difíciles

de establecer, porque no existe una diferencia externa objetiva.
Las partes de la relación laboral no tienen capacidad de

disposición sobre la naturaleza salarial de un concepto. Es
indiferente por tanto la denominación que le den, pues habrá que
estar a la naturaleza real.
Se presume que lo que el trabajador recibe del empresario es

salario excepto que se demuestre lo contrario.
El concepto de salario como remuneración del trabajo por

cuenta ajena se integra o tiene relación estrecha con dos
conceptos:
La cotización a la Seguridad Social. En México: IMSS, AFORE

La base imponible de los rendimientos del trabajo personal. En
México: ISR
Regulación concreta
El salario está dotado de garantías legales que se refieren a

su:
• Cuantía, salario mínimo interprofesional que establece el

Gobierno y el derecho a la negociación salarial colectiva e
individual.
• Percepción, en el tiempo (con posibilidad de anticipos a
cuenta) y forma regular y aunque no pueda realizarse el
trabajo por causas imputables al empresario, y con
determinada estructura (o conceptos).
• Protección, ante el retraso en el pago mediante el interés
de mora o por incumplimiento grave del empresario de
extinguir el contrato con una indemnización equivalente a la
del despido improcedente.
Además del juego de estas garantías propias del salario, la norma

legal regula otros aspectos:
▪ Principio de igualdad o de no discriminación, en términos de

«a trabajo de igual valor el mismo salario».
▪ La aplicación de la regla de compensación y absorción en

cómputo global anual.
▪ La conservación del «sistema de remuneración», excepto

que se den las razones que justifiquen su modificación.
▪ La utilización del salario como módulo de cálculo para

establecer la indemnización por despido improcedente o por
rescisiones contractuales por otras causas
El salario en la negociación colectiva
La norma legal traslada a los empresarios y trabajadores, a partir

de los mínimos de obligado cumplimiento, la fijación de la cuantía
y de la forma del salario. La intervención de las partes tiene dos
niveles:
▪ Colectivo.
▪ Individual.
Los convenios colectivos son el instrumento de mejora de las

condiciones de trabajo, y especialmente de los niveles salariales
de los trabajadores. La negociación colectiva y el conflicto se
manifiestan en la discusión del incremento salarial.
Contenidos salariales del convenio:
• Cuantía monetaria del salario base

• Cuantía de los complementos salariales
• Causa u origen, el objeto o fin, el ámbito de aplicación y el
procedimiento de medida de los complementos salariales.
• Periodicidad y la forma de pago.
• Vigencia, la forma y el plazo de denuncia y cláusulas de
salvaguarda.
• Reglas de resolución de conflictos
Indicadores
Los indicadores salariales que el convenio suele seguir son:
El incremento del coste de vida (IPC). Con las siguientes
particularidades:
• Se utiliza el IPC del conjunto nacional

• Se utiliza el IPC futuro según las estimaciones del gobierno.
• Se utiliza como plataforma mínima, planteándose como objetivo
habitual la mejora del poder adquisitivo.
• Se salvaguarda normalmente la consecución de ese objetivo
mediante la cláusula de revisión automática al desviarse al alza
el índice previsto.
• Se utiliza el dato y la periodicidad anual.
La dirección de recursos humanos, desde su perspectiva y dado el

valor estratégico del salario, tiene unas funciones que asumir en
materia de política retributiva que permitan equilibrar las
necesidades de sus empleados con las necesidades de la
organización.
Tema 5. Relaciones jurídico-laborales

5.1. Presentación
5.2. Los sindicatos y la libertad sindical
5.1. Presentación
El Derecho del Trabajo
▪ Regula la relación entre trabajadores y empresarios.

▪ Es un derecho protector de los trabajadores. Pretende
corregir las desigualdades fundamentales existentes
entre el empresario y el trabajador.
▪ Establece cauces para la participación de los
trabajadores, como grupo, en la determinación de sus
condiciones de vida en la empresa.
▪ Se extiende al reconocimiento y regulación de la
existencia de derechos colectivos.
5.1. Presentación
Bloques o efectos
▪ Derecho individual del trabajo:
Contrato de trabajo,
Condiciones de trabajo
Prevención de riesgos laborales
Desarrollo de la relación laboral, suspensión, posibilidad de la
empresa para modificar las condiciones iniciales de trabajo o la
propia extinción, Las garantías de procedimiento e indemnización
en caso de extinción de la relación laboral.
▪ Derecho colectivo del trabajo, sistema de relaciones laborales:

Defensa de los intereses de los trabajadores
Negociación colectiva
Favorecer la participación de los trabajadores
Regulación de sistemas de presión y solución de conflictos
colectivos
5.1. Presentación
▪ Derecho procesal social y procedimientos administrativos

laborales:
Medios y procedimientos para solventar desacuerdos o conflictos
Junto al orden social y contencioso administrativo, especialmente
en materia sancionadora, algunas cuestiones sociales relativas al
procedimiento concursal se dirimen en los Juzgados de lo
Mercantil, debiéndose también mencionar la posibilidad de acudir
al orden penal, habiéndose tipificado específicamente algunos
delitos contra los derechos de los trabajadores.
Se regula también la posibilidad u obligación de acudir, en ciertos casos, a

la administración laboral que realiza diversas tareas, como el control del
cumplimiento del Derecho del Trabajo a través de la Inspección de Trabajo
y de Seguridad Social, u otras tareas relativas a conciliación, mediación y
arbitraje, junto al fomento del empleo.
Libertad Sindical
Derecho de los trabajadores de constituir libremente organizaciones

sindicales que estimen convenientes para defender sus derechos e
intereses. Puede ejercerse en forma de afiliación o no a
organizaciones sindicales existentes, o a los procedimientos para
establecer su forma de organización, administración, participación,
elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad
con lo que establezca el ordenamiento jurídico que corresponda.
Los principios jurídicos en que se basa el sistema de relaciones

laborales en España es el contenido en el artículo 28.1 de la
Constitución Española de 1978, donde se reconoce el derecho a la
libertad sindical.
El artículo 7 de la Constitución reconoce a los sindicatos de

trabajadores y a las asociaciones empresariales, como
organizaciones que contribuyen a la defensa y promoción de
los intereses económicos y sociales que les son propios. La
creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del
respeto a la Constitución y a la Ley con la precisión de que
su estructura interna y su funcionamiento deberán ser
democráticos.
En nuestra Constitución la libertad sindical se recoge en los

artículos 7 y 28 de la CE y es la Ley Orgánica 11/1985 de 2
de agosto de Libertad Sindical la encargada del desarrollo
legislativo del artículo 28.1 CE, en adelante LOLS, también
es de indudable importancia la doctrina recogida por el
Tribunal Constitucional en su Sentencia 11/1981.
La Constitución Española configura la libertad sindical como

un derecho fundamental en su artículo 28.1, brindándole la
especial protección y garantía de los derechos
constitucionales de la Sección 1ª del Capítulo 2º: reserva de
ley orgánica, respeto al contenido esencial y tutela judicial
específica derivada de su reconocimiento como derecho
fundamental.
El contenido básico del derecho abarca dos aspectos:
• Que se refiere al derecho de los

trabajadores a fundar sindicatos
y a afiliarse al de su elección, así
Individual como el derecho a no afiliarse a
sindicato u organización sindical
alguna.
• Derecho de asociación y
derecho de los sindicatos ha
ejercer libremente su actividad,
Colectivo participación y promoción de sus
intereses económicos y defensa
y promoción de los derechos de
los trabajadores
Si pensamos en el derecho de asociación en las relaciones

laborales en las empresas, se reconoce la posibilidad de
conformar sindicatos u otras organizaciones colectivas cuyo
interés principal es defender los intereses de los
trabajadores basándonos en dos ideas:
▪ Las relaciones colectivas favorecen más a los

trabajadores.
▪ La asociación es un derecho propio de los trabajadores,
por lo que en ningún caso un trabajador puede ser
obligado ni constreñido a asociarse en contra de su
voluntad, tiene que salir de su propia voluntad el
asociarse o no.
Sujetos que pueden ejercitar los derechos derivados de la

libertad sindical:
▪ Trabajadores por cuenta ajena,

▪ Trabajadores por cuenta propia o autónomos no
empleadores. (LOLS Ley Orgánica de Libertad Sindical
art. 3.1 y Ley 20/2007, arts. 19 y siguientes),
▪ Empresarios (CE arts 7, 22 y 28)
Se les reconoce el derecho de asociarse libremente para la

defensa de sus intereses siempre que en su actuación sigan
principios democráticos, pueden constituir federaciones y
confederaciones.
Quedan exceptuados
▪ Miembros de las Fuerzas
▪ Institutos Armados de carácter militar
▪ Jueces,
▪ Magistrados y fiscales
Mientras se hallen en activo; excepción que se sigue en

función de la literalidad del artículo 28.1, y el artículo 127.1,
de la Constitución.
▪ Instituto de la Guardia Civil, sus miembros no pueden

pertenecer a ningún sindicato dada la naturaleza militar
de dicha institución, según lo previsto en la LOFCS (Ley
Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad), no
obstante, el Tribunal Constitucional en su Sentencia
291/1993, ha reconocido su derecho de asociación.
Actividades integrantes del derecho de libertad

sindical
▪ Derecho de autoorganización de los sindicatos

▪ Derecho a la federación nacional e internacional, o
derecho a constituir federaciones o confederaciones
sindicales.
▪ Derecho a ejercer libremente sus actividades y derecho a
la libre acción sindical en la empresa o fuera de ella que
comprende los derechos de negociación colectiva,
huelga, plantear conflictos colectivos e individuales,
presentación de candidaturas en las elecciones sindicales
y derecho de reunión sindical.
Actividades integrantes del derecho de libertad

sindical
Información a los trabajadores

Derecho a la negociación colectiva
Derecho a plantear conflictos individuales y colectivos
Presentación de candidaturas electorales
Derecho de reunión sindical
Recaudación de la cuota sindical
(continuación)

5.3. Representación de los trabajadores en

la empresa, órganos representativos y
negociación
5.4. Conflicto colectivo. Regulación legal y
efectos
5.3. Representación de los trabajadores
en la empresa, órganos representativos y
Negociación
Los trabajadores tienen los derechos de información, consulta y
participación en la empresa, a través de la representación unitaria y/o la
representación sindical.
Representación unitaria Delegados de personal y al comité de empresa.
Los delegados de personal son órganos individuales de representación,
actúan de común acuerdo y se eligen en aquellos centros de trabajo
donde haya más de diez trabajadores y no más de 49.
La elección de delegados de personal solo es obligatoria en las
empresas o centros con más de diez y menos de 50 trabajadores, en las
que empleen entre seis y diez trabajadores, solo sería posible si así lo
decidiesen por mayoría los propios trabajadores. En los centros de
trabajo o empresas de menos de seis trabajadores no cabe imponer la
celebración de elecciones sindicales.
Negociación
El Tribunal Constitucional ha declarado al respecto que el derecho a
promover elecciones sindicales sí constituye una facultad o derecho
adicional que se integra, en definitiva, en el derecho fundamental de libertad
sindical. (TCo 164/1993; TS 24-1-96, RJ 193).
Los comités de empresa tienen un ámbito general de actuación para la
defensa de los intereses de los trabajadores, actúan como órgano colegiado
y representativo del conjunto de los mismos y al margen del colegio electoral
por el que sus miembros hayan sido elegidos, se eligen en los centros que
cuenten con 50 o más trabajadores.
También existen los comités de empresa intercentros (art. 63 TRET), se
constituyen siempre que en la misma empresa existan previamente diversos
comités de centro y se hubiese pactado su constitución en el convenio
colectivo vigente.
Negociación
Se forma con miembros de los diversos comités de acuerdo con un
criterio de proporcionalidad a los resultados obtenidos en las
elecciones sindicales con carácter global. El número máximo es de
13 miembros.
En cada empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria

es obligatorio constituir además un comité de empresa europeo y
establecer un procedimiento alternativo de información y consulta a
los trabajadores. La representación sindical dentro de la empresa
se articula de la doble vía de las secciones y delegados sindicales.
Negociación
A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de
delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos
que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al
comité de empresa o al órgano de representación en las
administraciones públicas se determinará según la siguiente
escala:
De 250 a 750 trabajadores: uno.

De 751 a 2.000 trabajadores: dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: tres.
De 5.001 en adelante: cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan

obtenido el 10 % de los votos
estarán representadas por un solo delegado sindical.
Negociación
Regulación de derechos
Derechos reconocidos por Constitución

▪ Derecho de reunión, regulado en el artículo 21 de la CE, en el
TRET artículos 4.1 y 77 y siguientes, y en la LOLS artículo
8.1.b).
▪ Derecho de huelga, regulado expresamente por la Constitución
Española de 1978 en el art. 28, y
▪ Reconocimiento de la libertad sindical, atribuyéndole la cualidad
de derecho fundamental y libertad pública.
efectos
El conflicto colectivo supone una manifestación de la discrepancia

por razones laborales entre empresarios y trabajadores. Ante una
situación de conflicto laboral se puede acudir a cualquiera de los
medios de solución extrajudicial, mediación arbitraje y conciliación,
pero cuando en el conflicto laboral concurren además determinadas
circunstancias, se puede acudir, además, a otro tipo de
procedimiento específico extrajudicial ante la autoridad laboral.
efectos
Desde el punto de vista del objeto que constituye la controversia se

pueden diferenciar dos tipos de conflicto colectivo:
▪ Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de norma legal

o convencional, o motivado por una decisión o práctica del
empresario, estos son los conflictos colectivos en sentido propio
a las que vamos a hacer referencia.
▪ Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o
sustitución de norma reguladora aplicable (Convenio Colectivo).
efectos
Los elementos sujetos a conflicto suelen ser asuntos relacionados con la
movilidad geográfica, con modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, con procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el
caso que se acordaran en convenio colectivo y en la impugnación de
convenios colectivos.
Requisitos:
efectos
Estos rasgos o características distinguen el conflicto colectivo de

otras figuras afines, como son el conflicto plural y el conflicto de
intereses, y su regulación legal se encuentra en el RDL 17/1977 y
en la normativa general, art. 87 del TRET, artículos 151 y siguientes
de la LPL.
(continuación)

5.5. Negociación colectiva
5.6. Conflicto colectivo

Procedimiento de creación de reglas y toma de decisiones,
caracterizado por la intervención directa, conjunta y exclusiva de
representantes de trabajadores y empresarios.
Objetivo es la firma de un acuerdo (convenio o acuerdo colectivo),

Asentada en el principio de autonomía colectiva, se desarrolla
conforme a reglas mínimas de origen legal, y por las pautas o criterios
que se dan a sí mismos los sujetos que asumen la negociación, que
son principalmente los sindicatos y las asociaciones empresariales.
En términos generales, se sujeta a las Leyes, puesto que es esta la

que reconoce la validez jurídica de los acuerdos y convenios
colectivos.
Como fuente de regulación, la negociación colectiva se caracteriza por
su dispersión en distintos ámbitos o unidades de negociación,
delimitadas por criterios funcionales (profesión, oficio, sector de
actividad, etc.) y territoriales (provincia, localidad, comarca, región, etc.).
Esa característica propicia que, no haya un solo convenio o acuerdo
colectivo para la totalidad de las relaciones de trabajo de un determinado
sistema (un país, por ejemplo), sino una compleja y tupida red de
acuerdos y convenios colectivos, en distintos ámbitos y niveles, y con
mayor o menor grado de articulación.
Por su alcance (siempre colectivo), la negociación colectiva es acometida

en todos los casos por representantes de los trabajadores (sindicatos,
comités, etc.). Por la parte empresarial puede actuar, el empresario,
como interlocutor del conjunto de sus trabajadores; también pueden
actuar las representaciones colectivas de los empresarios (asociaciones
empresariales), si la actividad negociadora se desarrolla en ámbitos
fuera de la empresa.
La función más directa de la negociación colectiva es la creación
de reglas para las relaciones de trabajo, preferentemente sobre
condiciones de empleo y trabajo. La negociación puede utilizarse
con otros fines:
▪ Creación de canales de relación entre las empresas y sus

trabajadores, o entre los representantes de unas y otros
▪ Forma de colaboración e interés de los trabajadores en la
marcha de la empresa
▪ Adopción de decisiones empresariales relativas a la
organización del trabajo
▪ Ordenación de las «relaciones laborales».
Es el acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios para
la regulación de las condiciones de empleo y trabajo, en el ámbito de la
empresa o en ámbitos superiores. Es el objetivo y el resultado habitual
de la actividad de negociación colectiva. En la legislación Española, el
art. 82.1 del Estatuto de los Trabajadores lo define como la expresión del
acuerdo libremente adoptado por esos sujetos «en virtud de su
autonomía colectiva».
El «acuerdo de empresa», recibe ese nombre porque se negocia y aplica

en ese ámbito, entre la dirección de la empresa y los representantes de
los trabajadores. Por su origen y fisonomía se asemeja al convenio
colectivo, pero se distingue por su contenido (que normalmente es
«monográfico», por limitarse a un determinado tema o aspecto laboral),
por su función (que por lo general es de especificación o desplazamiento
de reglas más generales) y por su papel en la regulación del trabajo (que
es secundario o complementario).
Clases de convenios colectivos
Por su regulación:
Laboral/de función pública.
Estatutarios/extraestatutarios
Por su naturaleza jurídica:

Convenios de naturaleza normativa
Convenios de naturaleza contractual
Por su eficacia personal:
Convenios de eficacia general

Convenios de eficacia limitada
Por su ámbito:
Convenio de empresa.
Convenios para grupos empresariales o pluralidad
de empresas.
Convenio de sector.
Acuerdos interprofesionales o interconfederales.
Convenio «franja».
Por su función o alcance personal material:
Acuerdos o convenios marco.
Acuerdos «sobre materias concretas».
Convenio general o básico.
El proceso de negociación
Inicio de las negociaciones
Comienza con la «solicitud de negociaciones», que ha de
ser presentada por los representantes legales, art. 89 ET.
Se presenta tras la denuncia del anterior convenio,
también puede servir para crear una nueva unidad de
negociación. En el primer caso, la comunicación para
iniciar negociaciones debe efectuarse simultáneamente a
la denuncia del convenio (art. 89.1 ET).
La parte receptora de dicha comunicación «deberá
responder a la propuesta de negociación» (art. 89.2 ET),
y solo podrá dar una respuesta negativa si concurre
alguna de las circunstancias tasadas en el art. 89.1 ,
párrafo segundo.
Constitución de la comisión negociadora
Si se contesta afirmativamente a la solicitud de negociaciones,

procede conforme a lo pactado en el convenio colectivo anterior (art.
85.3 ET a propósito de la denuncia del convenio y la posterior
apertura de negociaciones).
Si no se hubiera pactado ninguna regla sobre ello, se constituye la
comisión negociadora, que la delibera y concluye el convenio
colectivo.
La comisión se constituye «en el plazo máximo de un mes a partir
de la recepción de la comunicación» (art. 89.2 ET). En los convenios
de ámbito empresarial o inferior, la comisión se constituye por el
empresario o sus representantes, y los representantes de los
trabajadores. Ninguna de las partes puede superar el número de
trece miembros (art. 88.4 ET).
Constitución de la comisión negociadora
En los convenios de ámbito supraempresarial, la comisión se ha de

constituir por los sindicatos y asociaciones empresariales que
estando legitimados conforme al art. 87 ET, «representen como
mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de
los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a
empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados
por el convenio».
En toda comisión negociadora las partes que la componen podrán
nombrar un presidente de mutuo acuerdo (art. 88. ET); también
pueden contar con la asistencia de asesores, «que intervendrán con
voz, pero sin voto», como el presidente (art. 88.3 ET).
Implícitamente se requiere, pues, el nombramiento de un secretario.
Deliberaciones
En la sesión constitutiva de la comisión negociadora «ambas partes

establecen un calendario o plan de negociación» (art. 89.2 ET). Se
redacta el acta de las sesiones celebradas, con la firma de un
representante de cada parte y del secretario (art. 88.4 ET). En
cualquier momento de las deliberaciones «las partes podrán acordar
la intervención de un mediador designado por ellas» (art. 89.4 ET).
Las partes están obligadas a negociar conforme al «principio de
buena fe» (art. 89.1 ET), lo cual exige, cuando menos, un mínimo
intercambio de ofertas y contraofertas, que se proporcione la
información solicitada, que se dé una mínima explicación sobre las
propuestas o negativas, o que se guarde un comportamiento leal
hacia la otra parte.
.
Reglas para adopción de acuerdos
Según el art. 89.3 ET, los acuerdos alcanzados en el seno de la

comisión negociadora «requerirán, en cualquier caso, el voto
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones»;
de lo contrario, el convenio no podrá tener carácter estatutario.
Requisitos formales del convenio
Según el art. 90 ET, «los convenios colectivos a que se refiere esta

Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad» (art.
90.1 ET).
Registro y publicación oficial
Registro y publicación oficial Una vez redactado, y dentro del plazo

de quince días desde el momento de la firma, el texto del convenio
colectivo es presentado ante la autoridad laboral «competente» (del
Estado o de la Comunidad Autónoma, según el ámbito del
convenio), para su registro; una vez registrado, será remitido «al
órgano público encargado de la mediación, arbitraje y conciliación
competente para su depósito» (art. 90.2 ET).
Tema 6. Comportamiento organizacional

6.1. Presentación
6.2. Motivación
6.3. Análisis de la conducta humana (teorías)
6.4. El hombre como trabajador
6.1. Presentación
En toda filosofía empresarial moderna que se precie de serlo,

que las personas de la compañía son el activo más importante.
Los empleados de una empresa ya no se perciben solamente
como unos recursos generadores de dinero.
La dirección actual debe motivar a los empleados de la
empresa y, siguiendo las teorías de Maslow, cubrir las
necesidades del hombre, tanto las de orden inferior, como las
de orden superior.
▪ Asegurarle su salario
▪ Condiciones físicas de trabajo
▪ Seguridad en el futuro
Una vez satisfechas las primeras, potenciar la cobertura de las

de orden superior.
6.1. Presentación
No a todos los empleados les satisfacen las mismas cosas y

existen tantas formas de satisfacer como trabajadores.
Es necesario identificar aquellas pautas comunes de

comportamiento en el entorno laboral, para reducir o eliminar
loa deseos insatisfechos de los trabajadores
Hoy no se dirige a los hombres como se hacía antes.
La autoridad sigue siendo necesaria en cualquier grupo social

estructurado, las relaciones entre los que la poseen y los que
están sometidos a ella han cambiado notablemente como
parte propia de la evolución social y cultural de los seres
humanos.
6.1. Presentación
El colaborador de hoy quiere ser informado de los que pasa en

la empresa. Le parece normal y legítimo tener su propia
opinión sobre su trabajo y la manera de llevarlo a cabo, y
sobre todo expresarla.
El colaborador estima legítimo que le consulten en los ámbitos
relativos a su actividad y sus competencias, y que puede
participar en las decisiones que le conciernen directamente y
el directivo de hoy sabe que, para asegurarse de la total
colaboración e implicación de sus colaboradores, debe tener
en cuenta sus necesidades y procurar satisfacerlas. Para ello
debe conocer a sus empleados y reflexionar seriamente sobre
el tipo de jefe que está siendo para su gente.
6.2. Motivación
Motivación viene de «motivo» y motivo viene del verbo latino

movere, muton, de donde también proceden móvil, motor,
emoción, terremoto, etc. La palabra designa una fuerza motriz,
psicológica en este caso. Ha sido definida de muchas formas:
▪ Las razones que explican los actos de un individuo.
▪ El motivo o motivos por los que se hace una cosa.
▪ Un impulso interior que origina una actividad, con un
objetivo determinado.
▪ Un sistema de impulsos, necesidades, intereses,
pensamientos, propósitos, etc. que hacen que las personas
actúen de determinadas formas.
6.3. Análisis de la conducta humana
(teorías)
(teorías)
(teorías)
(teorías)
Otras teorías de la motivación:
▪ Teoría de la equidad de J.S. Adams

▪ Teoría de las expectativas de Vroom. E
▪ Teoría del reforzamiento de la conducta
de Skinner
▪ Thorndike, Hull, Spencer y Skinner
(teorías)
Evolución histórica de las teorías de la motivación
Sindicales ▪ Actitud participación/confrontación

▪ Implicación en la productividad
Normativos ▪ Regulación del despido
▪ Regulación del cambio de condiciones
Sociales ▪ Valoración social del trabajo
▪ Aceptación del cambio
Económicos ▪ Presión de la competencia y de los aliados
▪ Situación financiera y económica

Sonia Del Pilar Merged

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