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Miércoles, 13 de MARZO de 2024
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a literatura gerencial moderna recoge una
amplia lista de frases interesantes acerca
de este proceso clave para la gestión de
recursos humanos: “Evaluar es recordar lo que
queremos y revisar lo que hacemos”; “Pregúntame
qué evaluamos y te diré qué logramos”; “Si buscas
resultados distintos no hagas siempre lo mismo”.
Todas ciertas, y su correlato en las organizaciones
no depende de que sean públicas o privadas, sino
de las personas que las componen… Aquí, otra
frase perfecta: “Temor y éxito son palabras con
cinco letras, tú eliges cuál usar”.
Quizá por esto Peter Senge escribió, en La Danza
del Cambio, que no es suficiente trabajar en el
cambio de estrategias, estructuras o sistemas para
una organización, si no se cambia también el
modo de entender esas estrategias, estructuras o
sistemas.
¿Cómo se realizará la evaluación del desempeño
en el Poder Judicial? Resolveremos esta y otras
dudas conversando con el directivo responsable de
planificarla, organizarla y supervisarla.
Gracias por convocarnos, Sr. Boggio.
Bienvenido… Es importante que los servidores
vayan teniendo respuesta a sus preguntas… La GDR
ya está en su mapa mental, pero pocos saben que la
evaluación del desempeño es parte de ella.
Así es. Empiezo vinculando esta entrevista con la
que nos dio el Dr. Gómez, quien nos informó que la
evaluación del desempeño iniciará en el 2025 con un
grupo muy reducido de servidores…
Empezará focalizada en el personal que ejecuta los
procesos de recursos humanos y de planeamiento en
toda la entidad, y; a partir del 2026, se incrementará
la cantidad de servidores administrativos con un
grupo muy reducido de servidores del ámbito
jurisdiccional… Como si se tratara de una partitura
musical, iremos aplicando la evaluación del
desempeño in crescendo, año tras año, para
transformar la cultura organizacional al alinear a
los servidores con la misión, los valores y las
metas.
¿De cuántas personas estamos hablando?
No te puedo dar un número exacto aún; sin embargo,
podrían ser menos de mil en el primer año y poco
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+ GESTIÓN PÚBLICA \ pág. 10
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Evaluación del Desempeño en el Poder Judicial
Nuestro objetivo es asegurar
que ella se realice bien
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JUAN ALBERTO BOGGIO SILVA
Gerente de Recursos Humanos y Bienestar
Alonso Ibáñez Bonilla
Periodista
más de tres mil, en total, en el segundo. Recuerda
que el Poder Judicial es una entidad muy grande, por
eso se requiere planificar esta acción, de modo que
la ejecutemos bien… Además, se tiene previsto que
Servir evalúe nuestra capacidad institucional para
determinar el incremento o decremento en nuestra
fórmula de gradualidad.
También está el temor que suelen sentir las personas
respecto de ella, lo que dificultaría su ejecución.
Mira; yo, como directivo, también seré evaluado, y
está bien que sea así porque hablamos de algo que es
normal, útil y necesario. Si lo pensamos un poco, el
ser humano está en permanente evaluación, y no
siempre es consciente de ello… Nos evalúan los
médicos para mejorar nuestro estado de salud, lo
hacen los bancos para ofrecernos una solución
financiera adecuada, y lo hace el Estado para para
otorgarnos todo tipo de licencias o permisos… De
alguna manera fuimos evaluados cuando nuestras
parejas nos dieron el sí para construir una vida con
ellas; y, ni qué decir, de las evaluaciones que
recibimos del sistema educativo, gracias a lo cual
hemos llegado a ser profesionales que aportan al
desarrollo del país.
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pág. 11 / + GESTIÓN PÚBLICA
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Es entendible que exista una carga emocional en
torno a la evaluación, pero creo que coincidiremos
en que es mejor que ella exista, si lo que en verdad
nos interesa es la mejora y el desarrollo.
Hablemos de eso ¿Cómo contribuye la evaluación
del desempeño a los servidores?
Para entenderlo hay que recordar que ella es un
proceso de la gestión del rendimiento, y que los
resultados que provee permiten elaborar los planes
de mejora, que son propuestas para incrementar o
mantener los resultados que se hayan obtenido, dar
nuevas oportunidades a quienes demuestran que lo
merecen, y ayudar a que puntúen mejor quienes
hayan obtenido una calificación observable.
Creemos que la mejora progresiva del desempeño de
los servidores se reflejará en el de la entidad, algo
que es muy necesario para nosotros debido a los
bajos niveles de aprobación que hemos venido
recibiendo de parte de la ciudadanía.
Y ¿cómo se garantiza que la evaluación no se realice
subjetivamente?
Tenemos varias garantías que puedes encontrar en la
directiva que se ha aprobado este año; la principal es
que la calificación que obtiene cada evaluado
depende de la cantidad y la calidad de evidencias
documentales que le haya presentado a su evaluador
respecto de su/s meta/s establecida/s.
Hay que subrayar que la evaluación del desempeño
es obligatoria en todo el Estado peruano (aunque no
estemos bajo el régimen del servicio civil); entonces,
nuestro objetivo no solo es asegurar que esta se
realice, sino que se realice bien.
¿Significa que no se puede evaluar negativamente a
un servidor, cuando este no le cae bien a su jefe?
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Miércoles, 13 de MARZO de 2024
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La evaluación del desempeño se realiza a través de
un ciclo anual compuesto por tres etapas (con reglas,
procedimientos y plazos establecidos): planificación
de metas, seguimiento al cumplimiento de dichas
metas, y calificación de las mismas; entonces, esto
no se conduce o define por amistades o enemistades.
El modelo de evaluación adecuado por el Poder
Judicial deja por fuera circunstancias subjetivas, por
tres razones: primera, la fijación de las metas y las
evidencias de cumplimiento se da por consenso
entre evaluador y evaluado; segunda, el seguimiento
exige que los evaluados presenten las evidencias de
cumplimiento periódicamente (siendo almacenadas
en un aplicativo informático para ser revisadas); y
tercera, la calificación de cada evidencia se realiza
en términos cuantitativos (completa o incompleta) y
cualitativos (satisfactoria o insatisfactoria), según los
parámetros previamente establecidos entre ambos.
¿Existen otras garantías?
Sí. La directiva prevé que la Gerencia de Recursos
Humanos y Bienestar, o la que ejecute sus procesos
en las cortes superiores, puede confirmar las metas o
disponer que estas sean fijadas nuevamente (en la
etapa de planificación), y decidir la procedencia o
improcedencia respecto de su modificación (en la
etapa de seguimiento)… Además, los comités del
proceso de evaluación del desempeño pueden
confirmar o no las calificaciones obtenidas (al final
del ciclo de evaluación)… Como ves, los servidores
cuentan con mecanismos que pueden operar a su
favor, y que son externos a su propio entorno.
¿Cómo se conforman esos comités?
Eso lo encuentras detalladamente en la directiva, así
que te responderé en el sentido que, creo, va tu
pregunta… De los tres miembros que conforman
cada comité, uno representa a los evaluados, y es
elegido a través de un proceso de selección interna.
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“Si lo pensamos un poco,
el ser humano está en permanente
evaluación, y no siempre es
consciente de ello…”
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Interesante. Ahora, veo que la directiva señala que
los servidores pueden obtener hasta cinco posibles
calificaciones…
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Miércoles, 13 de MARZO de 2024
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Se trata solo de tres calificaciones que pueden ser
obtenidas al calcularse la puntuación de las
evidencias de cumplimiento de las metas. Estas son
Desempeño Adecuado, Desempeño Regular, y
Desempeño Observable.
Lo que sucede es que hay otras dos calificaciones
(Desempeño Sobresaliente, y Desaprobado) que son
consecuencia de dos de ellas, cuando se cumplen
ciertas condiciones; es decir, no las obtiene el
servidor, sino que le son asignadas.
Por ejemplo, sólo se puede asignar la calificación de
Desempeño Sobresaliente a no más del 10% de los
servidores que hayan obtenido la calificación de
Desempeño Adecuado cuando, además del
cumplimiento de su/s meta/s, hayan implementado
una mejora que contribuya a la gestión de su puesto
o de la unidad de organización a la que pertenecen, y
no hayan sido sancionados administrativamente
durante el ciclo de evaluación del año en curso.
Y ¿en qué casos se asigna la calificación de
Desaprobado?
Nuestra directiva institucional recoge los supuestos
previstos en la Ley N.º 30057, y su reglamento
general: que se puede asignar esta calificación por
tres causas comprobadas. Una de ellas es que el
servidor haya obtenido la calificación de Desempeño
Observable por segunda vez consecutiva, realizando
las mismas funciones de su cargo.
Eso le genera desvinculación ¿cierto?
Sí la genera… Pero debe entenderse que ella es una
consecuencia y no la finalidad de nuestra evaluación
porque nuestro interés es que los servidores sigan
creciendo sobre la base de su potencial, y reconocer
sus aportes… Desde luego, en toda organización hay
personas que reciben oportunidades y diferentes
tipos de ayuda para que se mantengan dentro de ella;
sin embargo, no las aprovechan. Las personas se
desvinculan a sí mismas cuando no cumplen la cuota
de esfuerzo que han consensuado generar en la etapa
de planificación.
Recuerda, también, que un servidor tiene derecho a
recurrir al Tribunal del Servicio Civil si el comité
del proceso de evaluación del desempeño
correspondiente le ha confirmado su calificación de
Desaprobado.
Dice que la entidad provee ayudas para que los
servidores mantengan desempeños adecuados, y
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+ GESTIÓN PÚBLICA \ pág. 12
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mejoren sus desempeños observables ¿Cuáles son
esas ayudas?
Como te dije antes, la evaluación del desempeño
permite elaborar planes de mejora, documentos que
sirven para que el evaluador proponga una
capacitación que ayude a mejorar el nivel de
desempeño obtenido por el evaluado; pero también
para proponer su posible rotación hacia un puesto en
el que se puedan desempeñar mejor, o, en el mejor
de los casos, su posible designación en un cargo de
directivo superior o de empleado de confianza.
En cuanto a las metas, que constituyen el factor de la
evaluación del desempeño de cada servidor ¿cómo
asegura la entidad que los evaluadores no las fijen
demasiado altas o complicadas para sus evaluados?
Esto no debe preocupar a nadie porque, como ya te
dije, las metas se establecen por consenso entre el
evaluador y el evaluado, y la directiva señala que
ellas se derivan necesariamente de la planeación
institucional del año correspondiente (o de otros
documentos de gestión vigentes y aplicables, cuando
no puedan derivarse de los planes).
Para terminar ¿se ha previsto aplicar cambios a la
directiva de evaluación aprobada recientemente? Yo
creo que hay aspectos que pueden afinarse.
Toda norma puede revisarse y optimizarse en el
tiempo, pero ahora es muy temprano pensar en ello;
sin embargo, creo que la práctica de la evaluación
nos mostrará los ajustes que sería necesario aplicar.
Por ahora, contamos con un instrumento técnico-
normativo adecuado a nuestra realidad como una de
las entidades más grandes del Estado peruano.
Jorge Alvites Espinoza