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Miércoles, 6 de MARZO de 2024
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En Exclusiva:
Conversamos con el Gerente General del Poder
Judicial del Perú sobre la gestión del rendimiento, y
la evaluación del desempeño.
JAIME GÓMEZ VALVERDE
Gerente General
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Nos hemos adelantado un año
para estar un paso adelante
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Alonso Ibáñez Bonilla
Periodista
roactividad y productividad son palabras
a las que no siempre se les ve juntas en la
gestión pública; cuando se las encuentra,
generan sorpresas. Una puede entenderse como
actitud y habilidad porque implica tanto iniciativa
como una adecuada gestión del tiempo; la segunda
es su consecuencia natural y, en ciertos casos, un
verdadero prodigio.
El Poder Judicial ha iniciado la implementación de
la gestión del rendimiento (como lo determina la
Autoridad Nacional del Servicio Civil), sobre una
línea de trabajo generada anticipadamente en el
2023. Se tiene, pues, un terreno ganado; pero esta
labor aún no ha concluido.
Hoy descubriremos en qué punto del camino se
encuentra y cuál es la hoja de ruta que se está
siguiendo para llegar a ejecutar, a partir del año
2025, la evaluación del desempeño en nuestra
entidad. ¿Quiere sorprenderse? Siga leyendo.
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+ GESTIÓN PÚBLICA \ pág. 20
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Buenas tardes, doctor. Gracias por regalarnos unos
breves minutos… No es fácil llegar a usted, debido a
sus múltiples responsabilidades.
Hola. No es tanto así… A pesar de las urgencias,
siempre hacemos espacio para lo importante.
Además de ocupar otros cargos de importancia,
usted ha sido gerente de recursos humanos. Sabe
bien lo difícil que es hacer gestión en el Estado ¿Nos
puede contar cómo se está implementando la gestión
del rendimiento en nuestra entidad?
Permíteme hacerlo utilizando una alegoría.
Para que un avión despegue no basta contar con una
pista y una torre de control; también debe haberse
realizado coordinaciones con ella, contratado a la
tripulación, probado la maquinaria y un largo
etcétera de acciones… Por eso, aunque el Poder
Judicial debe empezar a implementar la gestión del
rendimiento en el año 2024, dispuse, un año antes,
que se generaran las condiciones necesarias para
hacerlo… Nos hemos adelantado, pues, un año para
estar un paso adelante.
Así, durante el año 2023 se hizo un trabajo silente
con muy buenos resultados: se conformó el equipo
base para la gestión del rendimiento, se dimensionó
el trabajo y su impacto, se realizaron coordinaciones
con la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y
Rendimiento del Servicio Civil, se elaboró el
proyecto de directiva institucional para la evaluación
del desempeño, se diseñó la maqueta del aplicativo
informático que se utilizará para la evaluación, y se
presentó el plan de comunicación y sensibilización
sobre este tema… Hemos avanzado bastante.
Veo que fue un año productivo… Entonces ¿qué es
lo que se está haciendo para implementar la GDR en
este año?
Desde enero estamos ejecutando el plan de
comunicación y sensibilización, a nivel nacional; en
febrero aprobé la directiva para la evaluación del
desempeño, y se empezó a diseñar el flujo de este
proceso para elaborar el aplicativo informático…
Además, se ha previsto realizar un piloto de la
evaluación con los servidores de la Subgerencia de
Capacitación, y vamos a capacitar a los gestores de
recursos humanos de las Cortes, así como identificar
y capacitar a todos los evaluadores y evaluados que
participarán en el primer ciclo de evaluación.
¿Se refiere al que se ejecutará en el año 2025?
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pág. 21 / + GESTIÓN PÚBLICA
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Sí, será aplicada a un grupo muy reducido de
servidores, ya que nuestra fórmula de ejecución es
gradual… De esto les podrá informar el despacho de
la gerencia de Recursos Humanos y Bienestar.
Señor gerente, antes no se evaluaba el desempeño en
el Poder Judicial ¿Por qué se empezará a hacerlo?
Se habían aplicado algunas evaluaciones, pero de
manera esporádica y sin vincularse a una acción de
gestión específica de recursos humanos, como lo es
la capacitación o la progresión… Sin embargo,
muchos recordarán que en el año 2021 se aplicó la
última evaluación del desempeño en nuestra entidad;
esa vez, dentro del marco de la directiva aprobada
con la Resolución Administrativa N.º 432-2020-GG-
PJ.
Lo que estamos haciendo es retomar el tema, pero
ahora bajo los parámetros oficiales establecidos por
la Autoridad Nacional del Servicio Civil, porque los
tiempos han cambiado y los servidores del Poder
Judicial han incrementado claramente su nivel
profesional, lo que hace necesario que se empiece a
medir su contribución al servicio que le estamos
brindando a los ciudadanos.
Usted se refirió a la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, pero la evaluación del desempeño es también
una exigencia de la Contraloría General de la
República… Mi pregunta es ¿esos entes rectores
apuntan a lo mismo?; quiero decir, el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es
claramente distinto Sistema Administrativo de
Control Interno.
Evidentemente, son distintos; pero has de notar que
la evaluación del desempeño es una especie de vaso
comunicante entre ambos.
La diferencia está en sus finalidades porque para el
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, la evaluación del desempeño identifica,
reconoce y promueve los aportes de los servidores al
logro de los objetivos institucionales; mientras que,
para el Sistema Administrativo de Control Interno
(quien supervisa el cumplimiento de esta evaluación
en todas las entidades públicas), ella sirve para
prevenir y corregir las deficiencias o irregularidades
que pudieran estar afectando los principios de
eficiencia, eficacia, economía y legalidad aplicables
en la gestión pública.
Entonces, no apuntan a lo mismo.
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Miércoles, 6 de MARZO de 2024
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Entiendo… Mencionó usted la directiva del año
2020 para la evaluación del desempeño en el Poder
Judicial ¿En qué se diferencia la norma aprobada en
este año, respecto de ella?
Hay varias diferencias… Sería complicado intentar
explicar todas en este momento; sin embargo, lo más
resaltante es que la directiva del año 2020 fue
aprobada dentro del marco de la Ley N.º 30745, Ley
de la Carrera del Trabajador Judicial que, luego, fue
derogada; mientras que la directiva de este año se
aprobó dentro del marco de las disposiciones que
establece el ente rector del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos, con la finalidad
de uniformizar los criterios y la metodología de la
evaluación en todo el Estado peruano, dando así
plenas garantías a este proceso.
Pero, mejor es señalar sus coincidencias, ya que la
nueva directiva constituye una mejora significativa
con respecto a la del año 2020 y, además, alineada a
los criterios de Servir, quien ha revisado nuestras
propuestas y las aprobó previamente… Hablamos de
evaluar el desempeño a través de la medición de un
factor clave: las metas (es decir, el cuánto hace cada
servidor, sin dejar de considerar el cómo lo hace);
porque la institución que administramos como
entidad requiere que cada servidor logre metas
concretas propias de su ámbito, y que lo haga
adecuadamente.
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“… los tiempos han cambiado y los
servidores del Poder Judicial han
incrementado claramente su nivel
profesional, lo que hace necesario que se
empiece a medir su contribución…”
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En el año 2021 se evaluaron las competencias de los
servidores ¿Por qué ya no se evaluarán más?
Servir señala que la para evaluar competencias, las
entidades deben estar debidamente certificadas y
seguir el procedimiento estandarizado que ella
determine; así que, por ahora, el único factor de
evaluación que podemos aplicar en el Poder Judicial
son las metas.
Usted señala que la nueva directiva institucional se
alinea con la de Servir, lo que sugiere que no es
exactamente igual ¿Por qué?
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Miércoles, 6 de MARZO de 2024
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Si has tenido la oportunidad de leer la normativa de
Servir (en materia de gestión del rendimiento)
repararás en que ella es bastante rígida en ciertos
puntos, y te da la impresión de que habría sido
pensada para aplicarse en entidades públicas
pequeñas… Es por eso que, atendiendo a que ella
misma permite la adecuación de su metodología de
evaluación (siempre que se cumplan sus reglas
mínimas), el Poder Judicial optó por diseñar un
instrumento que esté alineado y que sea, a la vez,
flexible y de más fácil aplicación.
Además, hemos considerado las particularidades
que, como entidad, nos diferencian de las demás
dentro del Estado peruano, lo que nos ha permitido
elaborar un instrumento técnico-normativo que se
adecúe a su realidad, cumpliendo las exigencias de
la evaluación del desempeño sin dificultad.
Hablar hoy de la implementación de la gestión del
rendimiento, y de su proceso: la evaluación del
desempeño, me recuerda que las normas del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
fueron aprobadas en el año 2014 ¿Por qué el Poder
Judicial no lo ha implementado ya por completo?
Es una duda razonable, y su respuesta está en la
gradualidad que ha establecido el propio ente rector.
Servir fue creada en el año 2008 con el Decreto
Legislativo N.º 1023 y, como apuntas, aprobó las
normas del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos para todas las entidades públicas
en 2014 (hace diez años); pero su directiva establece
la implementación de sus 23 procesos de la siguiente
manera: los primeros 13 en su nivel base; luego
cinco más en su primer nivel; y los cinco restantes
en su tercer y último nivel.
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+ GESTIÓN PÚBLICA \ pág. 22
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La evaluación del desempeño es el cuarto proceso
del segundo nivel de implementación, y a nosotros
nos toca hacerlo a partir del año 2024, conforme a la
directiva de gestión del rendimiento emitida por
Servir… En esa lógica, los procesos que faltan los
iremos implementando en su debido momento.
¿A cuáles se refiere?
Déjame revisar la documentación, porque no tengo
ahora estos datos en la cabeza… Aquí está el dato.
Falta implementar los procesos de comunicación
interna, cultura, clima organizacional, progresión en
la carrera… Y es que la evaluación del desempeño
debe implementarse antes porque impactará luego
cada uno de estos procesos, reportando mejoras para
todos los servidores de nuestra entidad.
Doctor, ha sido muy generoso con el tiempo que nos
ha otorgado. Nos ha permitido conocer, de primera
mano, la marcha institucional respecto de este tan
importante tema… ¿Desea dar un mensaje final a los
servidores que le están leyendo en este momento?
Sí. Lo primero, decirles que el subsistema de
Gestión del Rendimiento, y su proceso de
Evaluación del Desempeño, son el camino formal
para mejorar la entidad y el servicio que brindamos
a través del desempeño de sus servidores.
Por último, que confío en que la ejecución de la
evaluación del desempeño será adecuada, gracias a
la labor ordenada que estamos realizando; y que, en
el mediano plazo se podrá valorar el gran aporte que
nos generará la gestión del rendimiento.
Gracias por permitirme explicar esto… Estoy seguro
que los servidores apreciarán esta información.
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“Pero, mejor es señalar sus coincidencias,
ya que la nueva directiva
constituye una mejora significativa
con respecto a la del año 2020
y, además, alineada a los criterios de
Servir, quien ha revisado
nuestras propuestas y las aprobó
previamente…”
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Jorge Alvites Espinoza