BONUS SALARIAL RENDIMIENTO PROFESIONAL (EVALUACION DEL DESEMPEÑO)

El bonus es una retribución variable, que pagan algunas empresas a sus directivos y

empleados para premiar el rendimiento profesional que han tenido durante ese
ejercicio. Cada empresa es totalmente libre de establecer los criterios para abonar los
bonus salariales y su regulación, tal como nos explica Rubén Gallego, socio de Área
Laboral del despacho de abogados Celtibérica Abogados. Partiendo de
esta premisa de falta de regulación en la legislación laboral española, las empresas que
usan este tipo de retribuciones se enfrentan muchas veces con conflictos entre los
trabajadores y sus empresas, que llegan en muchos casos a los tribunales. A partir de
ese momento, tendrá que ser el juez, el que determine si el trabajador debe recibir este
tipo de compensación o no.

Naturaleza jurídica del bonus:

Es sin lugar a dudas considerado  salario, asegura Rubén Gallego. Y como tal, cotiza a la
Seguridad Social, forma parte de la base sobre la que se calculan las indemnizaciones
por despido, tributa fiscalmente y se rige por la jurisdicción de lo social.
Regulación: Lo más frecuente es que figuren sus términos y condiciones dentro del
contrato de trabajo. Las grandes empresas y multinacionales suelen contar con normativa
interna que fijan los criterios a la hora de pagar a sus empleados los bonus.  No
está regulado en la legislación española, aunque sí existen numerosas sentencias de los
tribunales.
Este modelo retributivo tiene su origen en el mundo anglosajón,  pero los abogados
laboralistas españoles advierten que al ser un modelo muy arbitral, nuestros jueces se lo
van a cuestionar a menudo.

Derecho del trabajador a conservar el bonus 
El bonus es un complemento salarial y como tal se le otorga al empleado como incentivo
a sus logros dentro de la empresa. No está vinculado a su antigüedad, ni al puesto que
ocupa, sino que depende directamente de los parámetro que fije el comité directivo de la
empresa como objetivos a conseguir por cada empleado. Por lo tanto si un empleado
cambia de puesto dentro de la misma empresa podrá perder este incentivo o no. 
No es un complemento consolidable. Y tampoco es de carácter indefinido, sobre todo a la
hora de calcular una indemnización por despido.

¿Qué puede condicionar el cobro del bonus?

Pueden existir dos tipos de condicionantes:
1- Los de fondo. Exigen el desempeño satisfactorio del trabajador; el cumplimiento de
objetivos personales o de grupo y su vinculación a los resultados de la empresa. Cuando
el cobro del bonus va ligado a objetivos de equipo,  suele derivar en problemas de reparto
de cobro
2- Los temporales. Por lo general la empresa exigirá para su cobro al meno un año
completo trabajando dentro de la compañía.
¿Cuándo se cobran?
No hay ninguna regulación que obligue a una fecha concreta. Generalmente las
empresas repartes los bonus entre sus empleados  al final del primer trimestre del año
siguiente al ejercicio completo en el que se ha devengado. En cuanto al espacio
temporal, suelen ser anuales. Aunque los hay plurianuales, que se devengan a lo largo de
varios ejercicios y no se cobran hasta el final del periodo establecido– con el fin de
fidelizar la estancia del trabajador o directivo en la compañía.

¿Qué criterios se aplican para evaluar a un empleado?

Lo más común es establecer una serie de objetivos al principio del ejercicio para cada
trabajador. Los criterios a evaluar serán varios, valorando por un lado la consecución de
objetivos personales, así como los logros del equipo y la buena marcha de la compañía a
nivel global.
¿Que problemas legales son los más comunes?
El primer problema que nos podemos encontrar es que la empresa no haya definido los
objetivos de una forma concreta. En este caso, la jurisprudencia mayoritaria se suele
decantar por el empleado al que no se le establecieron con suficiente claridad cuáles
eran sus objetivos y por lo tanto le conceden el derecho al cobro del bonus.
Otro problema habitual consiste en la falta de controles a la hora de verificar el
cumplimiento de los objetivos o los mecanismos de evaluación de un empleado.
Las dudas sobre si las pérdidas de la empresa afectarán a su cobro. Aquí el Tribunal
Supremo se ha pronunciado justificando el impago del bonus si la empresa da pérdidas.
También podemos encontrarnos muchas ocasiones con litigios por no incluir esta
remuneración a un empleado que es despedido a pesar de haber cumplido con todos los
objetivos fijados para el a lo largo del año completo.
Si necesitas más información al respecto, llámanos o escríbenos y unos de nuestros
abogados expertos en Derecho Laboral te atenderá. 
Tabla de contenidos
1
¿Qué es la evaluación del desempeño?
2
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?
3
Diferencias entre gestión y evaluación del desempeño
4
Ventajas y desventajas de las evaluaciones
5
Nuevos métodos de evaluación de desempeño
6
Modelo de evaluación de desempeño tradicional
7
¿Cómo se hace una evaluación del desempeño?
8
Competencias a evaluar en una evaluación de desempeño
9
Ratios para medir las evaluaciones del desempeño
10
¿Cómo medir las evaluaciones de desempeño?
11
Preguntas a realizar en las evaluaciones de rendimiento
12
¿Qué herramientas utilizar para realizar las evaluaciones?
13
¿Cada cuánto hacer una evaluación de desempeño?
14
Nuevas tendencias en las evaluaciones de rendimiento
La evaluación de desempeño se ha convertido en una herramienta estratégica dentro de las
empresas. Beneficia al trabajador, que tiene la posibilidad de detectar sus fortalezas y debilidades
para crecer como profesional.  Y, por supuesto, a la organización que obtiene la información
necesaria para realizar una mejor gestión de su capital humano y lograr, así, sus objetivos de
negocio.
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Es un proceso complejo que requiere de una metodología clara y unos recursos mínimos. Sin
embargo, merece el esfuerzo ya que permite sacarle el máximo partido al recurso más importante de
la organización: las personas.

OJO!! LOS FALLOS MAS COMUNES EN UNA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

SON:

Entre una evaluación de desempeño y otra no se marcaron claros next steps y follow
ups.
 Las expectativas no fueron definidas entre ambos.
 La comunicación entre ambos personajes es pobre y poco transparente.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del rendimientose define como: "un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su
rendimiento futuro".
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Dando un punto de vista más humano a esta definición se uede decir que:
"la evaluación de desempeño laboral supone una herramienta al servicio de la persona, con una
concepción más responsable de su trabajo y de la empresa, para la optimización de recursos. Es
también una técnica para precisar sistemáticamente, dentro de la mayor objetividad posible, la
actuación de una persona durante un determinado tiempo, en relación con su trabajo actual y sus
características personal, así como su contribución a objetivos previstos".

Se puede resumir, por tanto, como el proceso sistemático para medir y evaluar, de la
forma más objetiva posible, el trabajo de un empleado durante un período
concreto y su contribución a los objetivos de la empresa.

Para llevar a cabo una evaluación de desempeño es importante llevar a cabo una serie de acciones
enfocadas a obtener el feedback necesario para evaluar al empleado. Esta gráfica representa los
pasos a seguir en el proceso estándar:
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?
El principal objetivo de medir el rendimiento de los trabajadores es evaluar y ayudar a mejorar su
desempeño y aumentar su potencial así como el valor que pueden aportar a la empresa en el futuro.
Sin embargo, también se persiguen otros fines como proporcionar feedback, mejorar la
comunicación, comprender las necesidades de los empleados… Los vemos uno por uno:

Ofrecer feedback :proporcionar al empleado información objetiva de cómo ha sido su trabajo en

los últimos meses así como comunicar las expectativas por parte de la empresa.

Decidir ascensos: el proceso de evaluación proporciona datos objetivos para tomar decisiones
sobre quiénes están preparados para asumir nuevas responsabilidades.

Decidir despidos: cuando hay que reducir el tamaño del equipo, la evaluación también resulta útil
para detectar perfiles valiosos y aquellos de los que se pueden prescindir.

4
Fomentar el rendimiento: el análisis del rendimiento señala las áreas en las que cada empleado
debe mejorar para incrementar su desempeño.

Aumentar la motivación: cualquier profesional desea estar bien considerada dentro de su empresa.

Si esto se mide y se tiene en cuenta, la plantilla estará más motivada y tratará de obtener los mejores
resultados posibles.

Establecer objetivos: establecer metas ayuda a impulsar el rendimiento de los empleados. La

evaluación permite establecer objetivos y medir los logros alcanzados.

Reducir el bajo rendimiento: este proceso también sirve para que los responsables de equipo
puedan identificar y ayudar a los empleados que no cumplen con las expectativas a mejorar sus
resultados.

Determinar compensaciones: las empresas que trabajan con objetivos encuentran en este método
el mecanismo para determinar quién recibe compensaciones por su trabajo y quién no.

Impulsar la formación: al detectar debilidades o áreas de mejora, se recomienda establecer planes

de formación interna o de capacitación.

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Mejorar la gestión de recursos: la evaluación de desempeño brinda a las empresas la información

que necesitan para asegurarse de tener el talento que necesitan para su futuro.

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Validar contrataciones: solo cuándo se evalúa el desempeño de la plantilla actual de la empresa se

puede saber si es necesario contratar nuevos perfiles.

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Mejorar el rendimiento general de la organización: cuando todo el equipo conoce sus objetivos

y trabaja en base a ellos, mejora el funcionamiento de la organización y su rendimiento.

Diferencias entre gestión y evaluación del desempeño

Hay que explicar, también, que la gestión y la evaluación del desempeño no son lo mismo. Ambas
herramientas son necesarias para el funcionamiento de la compañía pero presentan importantes
diferencias. 
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La gestión de desempeño consiste en una serie de actividades para asegurar que la compañía está
operando de forma efectiva y eficiente para alcanzar sus objetivos. Analiza, por ejemplo, el
rendimiento general, las fases de producción del producto o servicio y el rendimiento de los
empleados. 
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La evaluación del desempeño es, en cambio, un análisis específico del rendimiento de los
empleados dentro de la compañía. Evalúa su trabajo durante un período concreto y trata de detectar
fortalezas y debilidades.

Como vemos en el gráfico superior, la evaluación de desempeño se relaciona con el análisis del
trabajo para establecer estándares sobre los que juzgar el desempeño de los trabajadores.

También se diferencian en los métodos utilizados. Para la evaluación de empleados se utilizan

procesos estructurados y formales mientras que para la gestión se presta más atención a los
objetivos de la compañía.
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Se podría decir, por tanto, que la evaluación de desempeño del personal es una tarea que se incluye
dentro de la gestión de desempeño de una compañía.

Ventajas y desventajas de las evaluaciones

Como cualquier proceso, las evaluación de desempeño presenta sus ventajas y desventajas. Estas
últimas, a veces, pueden suponer problemas con los empleados por lo que es importante tenerlo en
cuenta para saber identificarlos.
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Nuevos métodos de evaluación de desempeño

A la hora de realizar una evaluación de desempeño, hay que elegir el método a través del cual
vamos a analizar el trabajo de los empleados. Estos se suelen dividir en dos categorías: tradicionales
y modernos. 
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Los que se conocen como tradicionales fueron los primeros que se empezaron a hacer dentro de las
empresas pero que, con el tiempo, demostraron ciertas deficiencias que no los hacían del todo
válidos. 
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A raíz de esto, surgieron los métodos modernos que pretenden superar estos problemas y ofrecer a
las empresas herramientas útiles para mejorar el desempeño de sus empleados. 

A continuación vemos cuáles son los modelos de evaluación de desempeño modernos.

1. Evaluación por objetivos
En este método de evaluación consiste en identificar, planificar y delimitar objetivos. Después de
establecer unas metas claras, empleado y empleador deberán reunirse periódicamente para analizar
los progresos realizados. En esta tabla se explica el proceso:

Es importante que los objetivos estén relacionados con tareas tangibles y medibles. Se recomienda
utilizar algún tipo de dashboard para llevar un control de los mismos.

2. Modelo evaluación desempeño 180 grados

El modelo de evaluación en 180 grados es aquel en el que el profesional es evaluado por su jefe, sus
compañeros de equipo y, si fuera el caso, sus clientes. Con este método, garantizamos que la
información obtenida será de primera mano (ya que son personas que trabajan directamente con el
profesional a examinar) y que tendremos una muestra suficiente para extraer conclusiones objetivas.

3. Modelos evaluación desempeño 360 grados

El feedback 360 incluye a todas las personas que rodean al empleado: superiores, compañeros,
clientes, subordinados e incluso proveedores. Es decir, es mucho más completo y exhaustivo que el
feedback 180. Esto permite, por tanto, obtener una imagen más completa del desempeño del
trabajador.
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Para que este método resulte de utilidad y sirva a su objetivo, hay que mantener a raya la
subjetividad de cada evaluador e incluir el mayor número de participantes posibles.

Es importante, además, que cada participante desarrolle su labor:

Autoevaluación
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Cada empleado debe realizar una autoevaluación en la que realice una reflexión sobre su
rendimiento, fortalezas y debilidades. Es importante que ésta esté estructurada y siga un
procedimiento formal para evitar sesgos o visiones parciales.

Comentarios de los responsables directos

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Los gerentes o responsables directos suelen participar en el proceso de evaluación. Sus comentarios
deben valorar el trabajo del empleado, en su globalidad, así como su participación dentro del equipo
y de la empresa. 
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Las evaluaciones de desempeño realizadas por los gerentes son parte de la forma tradicional y
básica de las evaluaciones. Estas revisiones deben incluir las calificaciones individuales de los
empleados otorgadas por los supervisores, así como la evaluación de un equipo o programa
realizado por los gerentes superiores.

Feedback de compañeros directos

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Los compañeros tienen una perspectiva única sobre el trabajo de una persona por lo que se
convierten en evaluadores muy relevantes. Sus comentarios ayudan a determinar la capacidad de un
empleado para trabajar en equipo, tomar iniciativas, etc. Sin embargo, hay que tener en cuenta que
la amistad o la competitividad puede distorsionar los resultados de las evaluaciones.

Feedback subordinados
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El feedback de las personas que dependen del evaluado es, probablemente, el más delicado ya que
se pueden ver influidos por el “miedo” a las represalias. Es importante que el proceso sea siempre
anónimo y hacérselo saber, así, a los evaluadores.

Comentarios de clientes

Los clientes incluidos en el proceso de evaluación pueden ser internos, usuarios del producto dentro
de la organización, o externos, que no forman parte de la empresa pero que interactúan con el
empleado en cuestión de manera regular. Sus comentarios pueden evaluar las capacidades de una
persona pero muy a menudo no tienen en cuenta la influencia de los procesos o las políticas internas
en los resultados obtenidos.

4. Modelo de Entrevistas de Evaluación Situacional o Assessment Center

Este método evalúa a los empleados en una situación social para predecir conductas en situaciones
concretas y que tienen que ver con la actividad que desarrolla el sujeto dentro de la empresa.
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¿Cómo se realiza la evaluación? Se le pide al empleado que participen en ejercicios de situación,
grupos de trabajo o juegos en los que adquieren un rol determinado. Se le plantea, por ejemplo,
cómo resolvería un problema determinado dentro de la empresa para ver su capacidad resolutiva, la
confianza en sí mismo, las habilidades de liderazgo, etc. 
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Un estudio realizado por Richard Klimoski y Mary Brickner afirma que este método tiene una gran
porcentaje de éxito a la hora de predecir capacidades.

5. Modelo de Escala de Calificación Conductual

6. Modelo de Evaluaciones psicológicas

Este tipo de evaluaciones permiten determinar el potencial oculto de un empleado. Para ello se
analiza el rendimiento futuro de un empleado en lugar de su trabajo previo. ¿Cómo se hace? Ha de
ser un psicólogo el que realice las pruebas para identificar los rasgos emocionales e intelectuales de
la persona.

7. Método de contabilidad de Recursos Humanos

Por último, este modelo analiza el desempeño de un empleado según los beneficios que genera para
la empresa con su trabajo. Para calcularlo, hay que comparar el coste que supone para la empresa
contar con él y los beneficios generados.

Modelo de evaluación de desempeño tradicional

Como decíamos, también podemos encontrar los modelos de evaluación de desempeño
tradicionales que se centran, sobre todo, en el estudio de las cualidades personales de cada
empleado: conocimientos, proactividad, lealtad, liderazgo y criterio propio. 
¿Cómo se hace una evaluación del desempeño?
A la hora de hacer una evaluación de desempeño es importante contar, como hemos visto, con una
metodología pero también seguir una serie de pasos para garantizar la validez del proceso. Son los
siguientes:
PASOS PARA GARANTIZAR LA VALIDEZ DEL PROCESO

Establece objetivos: los objetivos SMART sirven para medir el desempeño de cada miembro de la
compañía de forma personalizada. Estos han de ser: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y
en un tiempo determinado.

Sé claro con las expectativas: Dick Grote, autor del libro "How to be good at performance
appraisals" hace hincapié en la importancia de comunicar internamente los objetivos de la
evaluación, su procedimiento, consecuencias… "Las evaluaciones del desempeño produce una
mejora inmediata del rendimiento porque todos los empleados saben lo que el jefe espera de
ellos", añade.

Define los indicadores de evaluación de desempeño: como veremos más adelante, debemos

determinar las métricas clave que nos permitirán evaluar el trabajo de los empleados. Con ellas
debemos crear un dashboard de resultados por cada empleado.

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Informa a los empleados para que preparen  la evaluación: es importante que lleguen a la fecha
preparados y habiendo hecho una autoevaluación previa. Así estarán más tranquilos y podrán
abordar la reunión con más naturalidad.

Marca un tono durante la evaluación: Grote recomienda ir directo al grano y si los resultados no

son los esperados abordar el problema directamente. De lo contrario, no le estamos dando al
empleado la oportunidad de mejorar.

Pide al evaluado que comparta una auto-crítica: como decíamos más arriba, el empleado debe
prepararse para la evaluación y realizar una auto-critica de su trabajo. Esto le ayudará a formar su
propio discurso y a hacer una valoración personal de su trabajo.

Emplea la crítica constructiva durante la reunión: para lograr un cambio positivo en el

empleado es importante emplear la crítica constructiva. Esta consiste, básicamente, en ser
específicos, ir al grano y proponer soluciones al problema que planteamos. En lugar de decir “tienes
que ser más proactivo” podemos optar por: “debes tomar más la iniciativa y llamar a posibles
clientes potenciales para generar ventas”.

Maneja la estructura de la conversación: es importante comenzar hablando de los resultados

obtenidos, dando al empleado la oportunidad de hablar cuando quieras, y luego pasar a la revisión
de objetivos.

Concluye la reunión marcando siguientes pasos: el último paso, y el más importante, consiste en
establecer nuevos objetivos para el empleado y determinar si es necesaria formación adicional para
lograrlos. Debe quedar dibujada una hoja de ruta clara y con la que ambas partes estén conformes.

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Resume la evaluación por escrito: todo lo mencionado durante la reunión así como los próximos
pasos acordados deben de quedar por escrito en un documento que se le ha de enviar al evaluado.
También es importante almacenarlo para poder consultarlo en futuras ocasiones.

Competencias a evaluar en una evaluación de desempeño

Para plantear la evaluación es importante, también, determinar qué se va a analizar o qué se quiere
medir. Es decir, hay que decidir quécompetencias queremos examinar durante la evaluación de
desempeñoen cada uno de los perfiles profesionales que encontramos dentro de la organización.

Podemos establecer doce competencias genéricas:

  Creatividad e innovación: la creatividad es la capacidad de detectar nuevas oportunidades,
generar ideas, adaptarse a nuevas situaciones y aplicar la imaginación para resolver
problemas. Esta es una de las habilidades más valoradas en la actualidad. Para medirla hay
que atender a ciertos parámetros: apertura a la experiencia, resiliencia, confianza, tolerancia
a la ambigüedad…
 Adaptabilidad: hacer frente a nuevas situaciones y abordarlas con buena actitud es otra de
las características a valorar en un empleado. Un estudio de Barclays revela que el 60% de
los empleadores consideran que esta es una de las competencias que más importancia ha
ganado en los últimos años.
 Comunicación: la capacidad de comunicación es otros de los aspectos, según Barclays, que
más importancia ha cobrado en los últimos tiempos (el 54% de los encuestados lo opina así).
La comunicación efectiva es fundamental para realizar un trabajo eficiente y que haya un
buen ambiente laboral.
 Responsabilidad: rendir cuentas y hacerse responsable de las acciones propias también es
un rasgo a destacar en un empleado. Exigir responsabilidad dentro de un equipo es
fundamental, de lo contrario pueden generarse situaciones problemáticas entre compañeros.
 Asistencia y puntualidad: estos son dos requisitos básicos que resultan fundamentales para
un desempeño objetivo. Controlar que el empleado cumple con ellos es una parte importante
de cualquier evaluación.
 Productividad y calidad del trabajo: la productividad es uno de los aspectos que más
suele interesar a los empleadores. Este aspecto se puede medir a través de diferentes
fórmulas tal y como veremos a continuación.
 Logros: el reconocimiento de los logros motiva al empleado y fomenta su compromiso con
la empresa. Durante la evaluación es importante repasar los hitos alcanzados y felicitar al
empleado por ellos.
 Cooperación: ¿el empleado es capaz de trabajar en equipo? Este aspecto resulta clave a la
hora de mantener un flujo de actividad constante y unos índices de eficiencia elevados.
 Formación: el interés del empleado por crecer y mejorar profesionalmente se mide, entre
otras cosas, por su involucración en temas de formación.
 Mejoras: al cerrar la reunión es importante, como hemos dicho, determinar las áreas de
mejora en función de las debilidades del empleado. Esto ayuda a impulsar el crecimiento y
desarrollo de los empleados así como el de la empresa.
 Habilidades interpersonales: también conocidas como soft skills, son aquellas
competencias que tienen que ver con cómo nos comunicamos o relacionamos con los demás.
Estas tienen cada vez más peso en los procesos de selección y en la evaluación de
desempeño.
 Resolución de problemas: es la capacidad de detectar un problema, determinar su causa y
encontrar posibles soluciones. Durante la evaluación es importante ver cómo el empleado
abordó diferentes retos para medir esta capacidad.

Ratios para medir las evaluaciones del desempeño

Las escalas de calificación se utilizan en las evaluaciones de desempeño para medir
cuantitativamente el rendimiento de los empleados. Este sistema permite hacer comparaciones más
simples y acelerar el proceso pudiendo, así, contar con la opinión de más evaluadores. 
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A continuación mencionamos algunas de las escalas que te pueden ayudar a crear tu evaluación de
desempeño.
1. Escala de Likert
La escala de Likert es una de las más comunes y se utiliza, principalmente, para medir actitudes y
conocer el grado de conformidad de un encuestado con cualquier afirmación que le propongamos.
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Lo más habitual es encontrar escalas con cinco opciones, pero cualquier número
es válido. Si la cifra es impar, normalmente la respuesta central será la más
neutra. Si es par, a veces se denomina como “elección forzada” ya que no existe
la posibilidad de elegir un postura intermedia. 
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A continuación vemos otro ejemplo con tres respuestas, también muy común:
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2. Escala semántica diferencial
La escala semántica presenta dos opciones opuestas en los extremos y el encuestado tiene que
indicar, en el espacio intermedio en el que puede haber hasta siete huecos libres, si su respuesta se
encuentra más cerca de uno o de otro.
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3. Escala personalizada
Por último, otra de las opciones más comunes en los formularios de desempeño es crear una escala
personalizada y adaptada a las necesidades de la empresa. En este caso, son los propios
departamentos de Recursos Humanos quienes crean un método propio de respuesta y medición.
Esto permite más flexibilidad pero hay que prestar mucha atención a que la escala justa y equitativa.

¿Cómo medir las evaluaciones de desempeño?

Existen múltiples formas de medir las evaluaciones de desempeño. Muchas empresas
utilizan dashboards que contienen determinados indicadores de desempeño y otras se rigen por
otros criterios. Lo importante es que cada una encuentre el modelo que mejor se adapta a sus
necesidades.
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A continuación vamos a analizar el modelo de medición que proponen dos expertos: Milan Fekete y
Igor Rozenberf de la universidad de Comenius y la universidad de Seattle, respectivamente.

1. Evaluar
A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado se tiene en cuenta cuatro criterios principales:

 Desempeño individual.
 Competencias, actitud y comportamiento.
 Experiencia en su puesto.
 Trabajo realizado en general.

Cada uno de los cuatro criterios tiene un peso determinado dentro de la puntuación total que recibe
el empleado. En esta tabla, podemos ver el criterio que proponen dos expertos:
2. Medir resultados finales
¿Cómo puntuamos cada uno de estos criterios? Cada empleado puede recibir puntos entre el 1 y el
5. En esta tabla mostramos con qué se corresponde cada cifra:

Las competencias profesionales se pueden dividir en cuatro áreas:

 Entendimiento el negocio y la estrategia de la empresa.

 Resultados obtenidos.
 Motivación.
 Formación.

En cuanto a la experiencia en el puesto y el trabajo general demostrado, también se recomienda

utiliza un sistema de puntos:
Habiendo evaluado cada una de las cuatro áreas y ponderando cada una
según el peso otorgado, el empleado obtendrá una puntuación total. Aquí
tenemos un ejemplo:
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Según el resultado obtenido, podremos clasificar al empleado dentro de un

grupo de rendimiento:
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3. Accionar los resultados

El resultado obtenido en la evaluación puede vincularse a compensaciones económicas, ascensos o
despidos, cambios de puestos, etc. La empresa debe establecer sus propios baremos y dejar claro
qué puede ocurrir en cada caso.

Preguntas a realizar en las evaluaciones de rendimiento

Una vez se han definido las competencias a analiza, la escala de medición, etc. hay que elaborar un
listado depreguntas para la evaluación de desempeñopresencial. Deben de ser elegidas con atención
ya que cada una de ellas aporta información diferente.
10 PREGUNTAS CLAVE

¿Hay algo que quieras decir antes de empezar? Inicia la sesión ofreciéndole la palabra al evaluado
para que pueda dar su opinión si así lo desea.

¿Cuál ha sido tu mayor éxito estos meses? Empieza dándole la oportunidad al empleado de hablar
de sus logros y ganar confianza en sí mismo para abordar la evaluación.

¿Cuál crees que es tu principal reto el próximo año? Su respuesta mostrará su conciencia sobre el
entorno y los desafíos de la empresa.

¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la organización? Con esta pregunta
podrás averiguar si el empleado se siente conectado a la empresa.

¿Cuál sería el siguiente puesto que te gustaría ocupar dentro de la empresa? Es una forma de
conocer sus objetivos personales, aspiraciones y obtener información para ayudarle en sus metas.

¿Qué aspectos crees que deberías mejorar? El objetivo en este caso es descubrir si el empleado es
consciente de sus limitaciones.

¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu trabajo? Esta pregunta permite
entender si el profesional encaja bien en su puesto actual.

¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos? El empleado tiene la oportunidad de
hablar de posibles mejoras o deficiencias que detecta dentro de la empresa.

¿Dispones de los recursos o herramientas necesarias para realizar tu trabajo? Aquí el trabajador

puede hablar de cómo podría mejorar su productividad y así favorecer a la empresa.

10

¿Algo más que añadir o que quieras preguntar? De nuevo, cierra la sesión dándole la palabra al
empleado para que pueda comentar o matizar lo que desee.
¿Qué herramientas utilizar para realizar las evaluaciones?
A día de hoy, en la mayor parte de departamentos de Recursos Humanos, la herramienta más
utilizada para realizar evaluaciones de desempeño es una plantilla de Excel más o menos
sofisticado. Sin embargo, gracias a la tecnología, existen programas de evaluación de
desempeño diseñados específicamente para hacer este proceso más sencillo y más rápido.
Un software de evaluación te permite llevar un control más exhaustivo de los procesos de feedback
y almacenar toda la información recopilada en una misma plataforma. Del mismo modo, estos te
permiten trabajar con plantillas prediseñadas para trabajar más ágilmente.

¿Cada cuánto hacer una evaluación de desempeño?

Tradicionalmente, las empresas realizaban las evaluaciones de manera anual siguiendo su
calendario fiscal. Sin embargo, actualmente, los ciclos de gestión de desempeño suelen ser
semestrales y hasta trimestrales (sobre todo en el caso de nuevas incorporaciones durante el primer
año).
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Estos están formados por dos fases:

 La definición de expectativas.
 La evaluación de desempeño en relación a las expectativas definidas.

La periodicidad puede depender, por tanto, de los ciclos propios de la empresa. Por ejemplo, si se
evalúa al personal en base a la producción, y el ciclo habitual de este proceso son 80 días, la
frecuencia de evaluación se ajustará a este período. 

Otro factor a tener en cuenta puede ser el tiempo necesario para poner en práctica las mejoras
propuestas en las evaluaciones anteriores. Podría ser que tres meses no fuera tiempo suficiente para
que el empleado trabaje en sus debilidades.
Al final, han de ser las empresas las que marquen sus necesidades de evaluación. Algunas podrán
implantar períodos más simples y otras necesitarán llevar a cabo un control más exhaustivo y
continuado.

Nuevas tendencias en las evaluaciones de rendimiento

Las nuevas tendencias en evaluaciones de rendimiento se basan en el análisis de datos, la
evaluación continua y el uso de la tecnología como herramienta fundamental.

Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam, comenta en una entrevista:
"Anteriormente nos focalizamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas
en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual,
dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los
intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo
mejor de sí mismo."
La evaluación se centra, ahora más que nunca, en las personas para poder ayudarles a alcanzar sus
objetivos dentro de la empresa y crecer profesionalmente. Así ambas partes salen ganando. El
objetivo es estimular una cultura laboral basada en el mérico y abrir espacios para que el feedback,
aunque sea de forma informal, fluya constante.
ASPECTOS CLAVES DE LAS NUEVAS TENDENCIAS

El coaching adquiere mayor importancia para potenciar el desarrollo individual.

Las soft skills cobran importancia: trabajo en equipo, aprendizaje, cultura…

La transparencia se convierte en un valor fundamental.

El feedback debe ser concreto, personalizado y contar con un propósito.