EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INTRODUCCION

La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para todo quien

administre una empresa y quiera conducir a esta por un buen camino ya que la
evaluación de desempeño es el procedimiento para evaluar el recurso humano y
generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación,
basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados
y de su desempeño en el puesto.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de

recursos humanos en las organizaciones. Al evaluar el desempeño, las
empresas obtienen información para la toma de decisiones; si el desempeño es
inferior a lo estipulado, deben emprender acciones correctivas; si el desempeño
es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la

gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones,
compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación
de desempeño.

DEFINICIONES

La "Evaluación del Desempeño" es un sistema de apreciación del

desenvolvimiento del individuo en el puesto y su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el status de algún objeto o persona. La evaluación de las personas
que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante
enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como:
"evaluación del desempeño", "evaluación del mérito", "evaluación de los
empleados", "informe de progreso", "evaluación de la eficiencia funcional" y
otros.

“Evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar
el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar”

Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y

periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el
que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades
de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

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En consecuencia podríamos decir que se trata de un proceso que consta de tres
pasos importantes los cuales son:

La Descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el

directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas
directamente con el éxito de la empresa.

La Medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las

valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para
potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.

El Desarrollo: es la finalidad principal de un sistema de evaluación de

desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los
colaboradores llevadas durante un determinado período de tiempo y, felicitarles
o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier
empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo
que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo
potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de
comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo
necesario para conseguirlo.

LA RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Personas que intervienen en el proceso:

A) EL EVALUADOR. Es la persona encargada de realizar la evaluación de la

actuación y de conducir las entrevistas individuales y debe fijar los objetivos
para el siguiente período.

En la actualidad están surgiendo formas de evaluación diferentes a las

tradicionales, en las que el evaluador ya no es sólo el superior jerárquico. En la
denominada evaluación 360 grados, además de la evaluación realizada por el
superior jerárquico, se incluye la evaluación por iguales, la evaluación de los
subordinados y la autoevaluación.

B) EL EVALUADO. Es la persona sobre la que el evaluador realiza la apreciación.

También debe analizar su actuación y trabajar junto con su evaluador en la
definición de nuevas acciones y objetivos y dar su conformidad a la evaluación
que le han otorgado.

C) SUPERVISOR DEL EVALUADOR. Es quien da conformidad a las apreciaciones

realizadas por los responsables o hacer reconsiderar las conclusiones e
interviene en caso de que surjan conflictos entre evaluador y evaluado.

D) COMISION DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y
seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro
de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.

Puede existir una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo

caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en
otros casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del desempeño,
en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas
áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose
en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior
directo.

PERIODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: El periodo para

evaluar el desempeño de los trabajadores de una empresa, puede variar, esto
es según las necesidades de la empresa, pero los periodos más recomendables
son:

• Periodo de prueba o confirmación

• Período semestral
• Período anual

Beneficios de la evaluación del desempeño: Los objetivos fundamentales

de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres facetas:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de

la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el
jefe, la empresa y la comunidad.

Beneficios para el individuo

• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa

más valoriza en sus funcionarios.

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y

asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

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 • Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección,
esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Beneficios para la empresa

• Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.

• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los requisitos previos para implementar un sistema de evaluación de

evaluación del desempeño, abarca la determinación de los objetivos que se
persiguen; los acuerdos directivos y la delimitación de los implicados en el
sistema.

a) Los Objetivos que este sistema pretende conseguir; esos objetivos

serán propios de cada organización, pero de modo general se puede
hacer referencia a tres tipos de objetivos:

• Objetivos de progreso: dirigidos tanto hacia el desarrollo de la

organización, como hacia el desarrollo de las personas. Estos objetivos se
consiguen gracias a que a través del sistema de evaluación del
desempeño se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar

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 información al evaluado sobre lo que se espera de él. Este sistema es a la
vez, un instrumento que le facilita la ejecución de su trabajo.

• Objetivos de apoyo: Dirigidos a los evaluados, si la evaluación se ha

realizado correctamente, debe convertirse en un mecanismo de
motivación, ya que, como se ha comentado anteriormente, a través del
sistema de evaluación del desempeño se incrementa y mejora la
comunicación entre el jefe y colaborador, se determinan
responsabilidades de una forma más objetiva, sobre todo porque facilita y
argumenta determinadas decisiones relacionadas con los evaluados
(retribución, promoción, rotación, etc.)

• Objetivos de supervisión: La información que este sistema proporciona

recibe un uso activo en la planificación y gestión de los recursos humanos
de la empresa, principalmente porque ayuda a mantener actualizado el
inventario de recursos humanos. Además, contribuye a validar el sistema
de selección, al tiempo que facilita la función de organización o de
distribución de actividades.

b) Los destinatarios e implicados en el sistema

Es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal o sólo a una parte y

concretar quienes van a ser los responsables de realizar la evaluación, desde el
punto de vista técnico y operativo.

Para implementar un sistema de evaluación del desempeño dentro de una

empresa hay cuatro fases:

Fase de Diseño:

Esta fase tiene tres aspectos diferentes: Criterios, método y cuestionario

Los criterios de evaluación, son indicadores, factores o datos del resultado

deseado en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están
relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una
lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el
desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la
aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.

Una buena evaluación del desempeño se basa en el estudio de los factores más
adecuados para determinar el rendimiento real del puesto estudiado. Lo más
correcto suele ser atender criterios variados, no solo centrados en la producción
sino también en otros propios de la organización. Los criterios de evaluación,
son los factores que deberían ayudarnos a encontrar datos prácticos,
significativos, medibles, comunes a todos los evaluados, independientes unos
de otros y objetivos. Por ejemplo:

Comunicación: Evalúa la expresión oral y escrita

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Calidad del trabajo: Evalúa la precisión y presentación del trabajo

Entrega: Evalúa la disposición y dedicación al trabajo

Para medirlos debemos ofrecer una descripción que ayude a los evaluadores a
utilizar los mismos criterios, evitando malos entendidos a la hora de valorar los
factores.

REQUISITOS DE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

Un criterio de evaluación debe ser pertinente para el individuo y para la

organización.
Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores.
Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este requisito, ya que permite
discriminar entre ejecutante bueno o deficiente.
Deber ser práctico, debe tener un significado para el evaluador y el evaluado.

La importancia de la ED condujo a la creación de muchos métodos para juzgar

la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación. Ningún métodos es perfecto, cada uno posee
ventajas y desventajas; existen los métodos por escalas, de registro de
acontecimientos notables, las listas de verificación, el método de selección
forzada, el método de verificación de campo, la evaluación comparativa, la
evaluación por objetivos, principalmente.

Y por último en esta fase se ubica el diseño del cuestionario; que representa el
instrumento con el cual se llevará a cabo la evaluación y en base al cual se
obtendrá la información del desempeño del evaluado.

Fase de Implementación

En esta fase se establecen las bases para el éxito del sistema respecto a los
involucrados en el proceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el
plan de comunicación a los interesados y el diseño del programa de formación
para facilitar la tarea de los evaluadores.

Fase de Aplicación

La clave de esta fase es la entrevista de evaluación. Antes de llevarla a cabo y

después de su implantación, los aspectos logísticos del proceso no se pueden
olvidar. Por ejemplo, el envío de cuestionarios, convocatorias, comunicación de
fechas, etc, que no deben olvidarse si se quiere obtener el máximo provecho
del sistema.

Fase de desarrollo

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualización del sistema

para que se mantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la

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organización. Además, gracias a esta fase se pueden introducir las mejoras
recogidas a través de las aportaciones de los involucrados en el proceso, lo que
permite mantener la credibilidad y utilidad del sistema no sólo para la
organización, sino también para evaluadores y evaluados. Para ello los
responsables del sistema deben aplicar los mecanismos del control o
seguimiento oportuno.

PROBLEMAS INHERENTES A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

o El proceso de evaluación se fundamenta en la apreciación de resultados

percibidos por otra persona.
o La utilización de los resultados de la evaluación tienen sus efectos en la
retribución, en la formación, la promoción y otras decisiones en el ámbito del
desarrollo de recursos humanos.
o Existen expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas
y cuantificables, o criterios de medidas que no contemplan resultados
cualitativos.
o Deficiencia entre los acuerdos entre; gestionador-evaluador; y evaluador-
evaluado en los aspectos a apreciar.
o Carente motivación de los responsables jerárquicos para realizar entrevistas.

CONCLUSIONES

• La evaluación de desempeño, es una herramienta fundamental para

alcanzar los objetivos y metas de todo tipo de organización, la cual tiene
que valerse todo buen administrador de empresas para lograr mayor
eficiencia y eficacia en todas las actividades y así lograr mayor
productividad y por supuesto mayores utilidades.

• El proceso de evaluación es un elemento base de la administración de

recursos humanos, el cual tiene como fin primordial establecer el nivel de
productividad de los trabajadores eficientes y deficientes. El buen uso de
esta herramienta garantiza la satisfacción tanto del empleador como el
del empleado, y por ende la productividad organizacional tendería a
aumentar y alcanzar los objetivos trazados.

• La evaluación de desempeño debe ser constante por lo cual existen

determinados períodos para realizarla siendo los más importantes.

• La evaluación permite a los administradores la implementación de

estrategias económicos-humanos global.