MC (09) SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

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Apreciados compañeros

Quisiera compartir con ustedes algunas apreciaciones que tengo sobre el tema de
EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO, tema muy controvertido y complejo al interior de las
organizaciones.

La evaluación de desempeño es considerada como “una apreciación sistemática del

desempeño de cada persona, en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
una persona…Es un concepto dinámico ya que las organizaciones siempre evalúan a los
empleados con cierta continuidad, sea formal e informalmente. Además la evaluación de
desempeño constituye una técnica de evaluación imprescindible en la actividad
administrativa”. (Chiavenato, 2001, pág. 357)

Cómo se puede apreciar, la evaluación de desempeño es una herramienta que busca

mejorar los aportes individuales, para integrarlos en beneficio de la organización, por esta
razón se hace presente en las funciones administrativas, partiendo desde la planeación,
porque ayuda a prever que cantidad de personal se necesita para realizar un proceso,
cuáles son las competencias que debe cumplir y que tiempo le tomará realizar las
actividades encomendadas.

Primero que todo considero que los métodos que se han implementado a la fecha como la
lista de verificación, diferencial semántica, escala de elección forzada, técnica de los
incidentes críticos, tabla de los comportamientos rutinarios, Tabla de las conductas
esperadas han sido muy superficiales que obedecen solamente a percepciones de un jefe
y a un simple listado que se califica de acuerdo a las subjetividades de individuos. Otros
más completos como la Escala gráfica y numérica, sin embargo cada método se queda
corto porque estamos evaluando seres humanos en un tiempo determinado, bien sabemos
que somos complejos, cambiantes, sensibles y susceptibles al medio externo.
Evaluar a las personas en un lapso de tiempo de seis meses o un año, es muy complejo,
puesto que durante todo ese tiempo, los seres humanos hemos pasados por muchas
situaciones familiares, de stress, presiones de coyuntura económica en la organización,
enfermedades, cambios en la vida personal, asumir nuevos proyectos como estudios
especializados, nuevos proyectos en la organización, conflictos con compañeros, entre
otros, que afectan directamente nuestra disponibilidad, nuestro comportamiento y en
algunas ocasiones la productividad en nuestra labor, siendo estas situaciones pasajeras,
pero que para nada disminuyen nuestras competencias y por el contrario superarlas nos
convierten en personas más maduras, con mayor empoderamiento para manejar todo tipo
de situaciones.

Los seres humanos nos quedamos en la mente con situaciones que fueron muy notorias y
ello afecta el discernimiento de un jefe frente a su empleado, sin embargo con una
adecuada capacitación del método a implementar, una orientación y preparación de las
personas que tienen personal a cargo para evaluar se disminuye el riesgo de la subjetividad
(pero no se elimina), porque cada uno tiene sus propias modelos mentales y paradigmas
que afectan en las percepciones y miradas frente a la evaluación de actuaciones de otros

En segundo lugar, se debe ser muy cauteloso en el objetivo primordial de la evaluación y

las implicaciones que tienen en algunas organizaciones, cuando el puntaje de la evaluación
es determinante en el porcentaje del aumento salarial, creando situaciones des
motivadoras, enemistades, preferencias y amiguismos que afectan el clima laboral de la
organización empresarial.
A pesar de todo lo anterior, reconozco la importancia de evaluar, porque lo que no se evalúa
no es sujeto a mejorar, por tanto existe actualmente métodos mucho más sistémicos que
permiten una evaluación más integral, presento un método que me parece novedoso e
integral.

Evaluación 360 grado o también llamada Evaluación Integral

Es una herramienta que implica confianza y confidencialidad entre sus participantes, es

una formidable herramienta de auto-desarrollo.
Es un método claro sencillo, que consiste en que un grupo de personas valore a otra por
medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos son comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica laboral o profesional.

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales
usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su

desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes,
compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos. (Muy valioso el conceptos
de todas estas diferentes personas y criterios)

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.

Finalmente y para concluir considero que la evaluación de desempeño juega un papel

importante en la función de organización, porque la evaluación de desempeño es una
gran oportunidad para conocer los empleados, así mismo conocer la calidad de su
trabajo, facilitando la asignación de tareas, acordes con el perfil del colaborador,
buscando que exista un equilibrio en el clima organizacional, de igual manera permite
identificar aquellos colaboradores que se destacan en el desarrollo de sus actividades
diarias, y que pueden ser piezas claves en el cumplimiento de misiones críticas que
desarrolle la empresa.

De acuerdo con el concepto emitido por Araujo & Brunet, (2012), “cuando se han definido
los indicadores correctos y se cuenta con el sistema de medición adecuado, la evaluación
del desempeño se convierte en un instrumento que estimula un comportamiento
adecuado en el empleado, en las áreas organizacionales, en la empresa en su conjunto y
genera una mejora continua”. (Pág. 88)

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