Evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño “es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del

desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo” (Mondy, 1997).

Adicionalmente debe existir el control de recursos humanos para que las diversas secciones de la
empresa pueden desempeñar su responsabilidad de línea con relación al personal. El control trata
de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto. La
palabra control tienen distintos significados que dependen de su función o del área específica donde
se aplica.

 Control como función administrativa para acompañar y evaluar lo que fue planeado, organizado
y dirigido para detectar desviaciones y efectuar las correcciones necesarias.
 Control como medio de regulación para mantener el funcionamiento dentro de los estándares
deseados.
 Control como función restrictiva y limitadora de un sistema para mantener a los miembros
dentro de los patrones de comportamiento deseados.

Deben identificarse y localizarse con rapidez todas las desviaciones positivas o negativas de lo
normal para emprender de inmediato las acciones correctivas necesarias. En la actualidad el control
de frecuencia o control de puntualidad del personal se trata según el principio de excepción.

El principio de excepción recuerda el principio de Pareto, según el cual 20% de las cosas son
responsables del 80% de los problemas, en tanto que el 80% de las cosas provocan 20% de
problemas.

El proceso de control es cíclico y repetitivo y sirve para ajustar las operaciones a los estándares
preestablecidos. El control es un proceso compuesto de cuatro etapas:

 Establecimiento de los estándares deseados. Los estándares representan el desempeño

deseado, pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.
 Seguimiento o monitoreo del desempeño. Significa acompañar, observar de cerca y ver cómo
marchan las cosas.
 Comparación del desempeño con el estándar establecido. Toda actividad experimenta alguna
variación, error o desviación. Por tanto, es importante determinar los límites en que esa
variación podrá aceptarse como normal o deseable: la llamada tolerancia.
 Acción correctiva: busca lograr que lo realizado esté de acuerdo con lo que se pretendía realizar.

Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes criterios:

1. El control debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y requieren ser controladas.
2. El proceso debe ser oportuno
3. El proceso de control debe mantener una relación favorable costo/beneficio. Los procesos de
control no son gratuitos, en general, su costo incluye:
 a. Sistema de monitoreo y procesamiento
b. Personal para operar el sistema
c. Tiempo de personal de línea para suministrar los datos al personal de control.
4. El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe ser objetivo, claro y preciso.
5. El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control, que sientan
que el control es necesario y que debe ejercerse.

Los principales medios de control organizacional son:

 Jerarquía de autoridad.
 Reglas y procedimientos.
 Establecimiento de objetivos.
 Sistemas de información verticales.
 Relaciones laterales.
 Organizaciones matriciales.

Evaluación de los procesos de monitoreo de personas

Cabe destacar que, el comportamiento de las personas está sometido a controles externos rígidos
como fiscalización, vigilancia y disciplina. Los procesos de monitoreo de personas se basan en el
autocontrol que está caracterizado por la flexibilidad.

Lo importante es que dentro de la organización exista una base de datos de sus recursos humanos
que sea capaz de abastecer un sistema de información sobre el personal, además de un sistema de
auditoría capaz de regular su funcionamiento.

La evaluación de desempeño se trata de un proceso que hay que repetir de manera periódica,
puesto que con él se mejoran las relaciones entre superiores y empleados. En definitiva, una marca
que apuesta por esta técnica termina siendo una organización más competitiva.

Cabe destacar que el propósito de la relación laboral es reclutar y seleccionar personal, mantener la
relación laboral / contractual dentro de las normas vigentes del país, formar al personal, desarrollar
sus carreras y evaluar su desempeño, vigilar la correcta paga, higiene y seguridad del empleado y
cuando es necesario, despedir empleados.
Hay que tener en cuenta que el diseño de la evaluación de desempeño debe ser personalizado, de
acuerdo a las necesidades de cada compañía. En cualquier caso, generalmente se efectúa en las
empresas de alguna de las siguientes maneras:

 Evaluación por iguales: los empleados que comparten funciones o que están en un mismo nivel
examinan a la organización. Miden el desempeño conjunto. Se trata de una herramienta de
predicción de rendimiento especialmente útil.
 Autoevaluación: el evaluado el que estudia su desempeño en su puesto de trabajo. También se
detiene en la organización. Los trabajadores que se autoevalúan son los más comprometidos y
dedicados a la compañía.
 Evaluación efectuada por superiores: los máximos responsables de cada sección evalúan a los
trabajadores. Ellos son los que mejor conocen el rol del trabajador en un puesto determinado.
 Evaluación efectuada por subordinados: los trabajadores valoran a sus jefes, quienes
descubrirán qué efecto tienen sobre su plantilla. Aprenderán a comunicarse de manera más
efectiva y a detectar sus disconformidades para darles solución.
 Evaluación de clientes: éstos estudian al titular del puesto. Son clientes que trabajan
directamente con la organización o externos a ella.
 Evaluación 360º: este método integra todos los anteriores. Por tanto, aunque es el más
complejo de desarrollar, es el más completo ya que se consigue una visión global.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan
a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del
desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad
administrativa. Como se muestra en la siguiente figura:

Figura: Factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo

La evaluación del desempeño ha dado lugar a innumerables demostraciones a favor y a otras

verdaderamente en contra. Sin embargo, poco se ha hecho para comprobar, de forma real y
metódica, cuáles son sus efectos. Con el supuesto de que la selección de recursos humanos es una
especie de control de calidad en la recepción de la materia prima, habrá quien diga que la evaluación
del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.

Las dos alegorías se refieren a una posición pasiva, sumisa y fatalista del individuo que se evalúa en
relación con la organización de la cual forma parte, o pretende hacerlo; y a un planteamiento rígido,
mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La evaluación del desempeño no se
puede restringir a la opinión superficial y unilateral que el jefe tiene respecto al comportamiento
funcional del subordinado; es preciso descender a mayor nivel de profundidad, encontrar las causas
y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si es necesario modificar el desempeño, el principal interesado (el evaluado) no sólo debe tener
conocimiento del cambio planeado, sino también debe saber por qué se debe modificar y si es
necesario hacerlo. Debe recibir la retroalimentación adecuada y reducir las discordancias relativas a
su actuación en la organización.

La evaluación del desempeño no es un fi n en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta

para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo
básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización), a evaluación del
desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios. Ésta puede tener los siguientes
objetivos intermedios:

1. Idoneidad del individuo para el puesto.

2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen desempeño.
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Desarrollo personal del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos humanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en

tres fases:

a) Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena

utilización.
b) Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva
de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente,
de la forma de la administración.
c) Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los
miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de
una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien,

trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo, el
gerente, la organización y la comunidad.

1. Beneficios para el gerente

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de

evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que la evaluación
del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del desempeño
de los trabajadores que la empresa valora.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación
de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de capacitación,
de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse,
mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, etcétera).
• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

3. Beneficios para la organización

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la
contribución de cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas
de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados
(promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora
de las relaciones humanas en el trabajo.