Gestión de resultados de la evaluación del

desempeño

Tópicos de Recursos Humanos

Esteban Vera

Instituto IACC

1
 INTRODUCCIÓN

En esta semana de enseñanzas y adquisición de nuevos conocimientos, hemos reforzado sobre la evaluación

del desempeño de cada persona, lo que corresponde a una apreciación sistemática del desempeño de cada

persona, en función de los resultados, de las metas fijadas, entre otras.

Según Baggini (1999) La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento global

del empleado.

DESARROLLO

2
Considerando los contenidos estudiados en la semana distinga los diferentes procesos de evaluación de

desempeño que ocupan las organizaciones. ¿Cuál podría identificar en el video que visualizó?

En relación a lo observado en el video y considerando el contenido de la semana. El video se forma en una

“ENTREVISTA DE DEVOLUCIÓN DEL PROCESOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”.

A continuación, daré a conocer los pasos realizados que me hacen concluir que es una entrevista de

devolución del proceso de evaluación del desempeño.

 Es posible observar que la reunión o entrevista fue agendada con antelación. En el segundo 0:44 del

video, expresa la evaluadora y agradece poder llegar a tiempo (Ambiente formal).

 En el segundo 0:51 la evaluadora genera un ambiente de confianza, lo cual es muy importante en una

entrevista de devolución del proceso de evaluación del desempeño.

 En el minuto 1:28 apagan sus celulares generando un ambiente cómodo de respeto y sin interrupción.

 En el minuto 1:38 el evaluador entrega la información o la definición del propósito de la entrevista.

Además, le da a conocer sus competencias las cuales fueron puestas en evaluación, con ello la

calificación y la razón de lo que fue evaluado.

 En el minuto 2:15 la entrevistada pregunta las bases de la evaluación, siendo el evaluador quien le

entrega la información completa, con el fin de poder estar en completo conocimiento (fundamento de

la gestión del personal).

 Minuto 5:19 reconocimiento (si fuese necesario)

 Minuto 6:19 Evaluación de brechas, retroalimentación y participación del evaluado, como poder

mejorar aquellas brechas puestas.

Considerando los contenidos estudiados y la entrevista que se presenta en el video, elabore una

entrevista de devolución del proceso de evaluación del desempeño, la cual según sus criterios mejoraría

el propósito de esta entrevista.

A continuación, veremos una entrevista la cual podría ser la más apta.

Lo primero es mencionar las condiciones del ambiente o lugar de trabajo donde se realizará la entrevista

3
  Lugar tranquilo y cómodo.

 Un lugar que inspire confianza, tranquilidad.

 Un lugar con luz.

 Importante es que no debemos tener interrupciones, con la finalidad de dar la seriedad que

corresponde a la situación.

Criterios de mejoras en la en la entrevista de devolución del proceso de evaluación del desempeño.

 Agendar con anterioridad y ser puntuales para la recepción del colaborador.

 Crear una confiabilidad, acercamiento entre el evaluador y el colaborador.

 Iniciar con una conversación amistosa. Por ejemplo, saber de algo, como está o algún parámetro

similar. Con la finalidad de que la personas se sienta cómoda y no sienta que se le va a imponer algo

(Es importante escuchar y que el evaluador no solo hable)

 Avisar a las personas que trabajan con nosotros que estaremos ocupados, para no interrumpir la

entrevista, además es importante no tener objetos distractores, como por ejemplo celular, teléfonos

fijos o contestar correros.

 Dar a conocer la pauta de la evaluación o la mecánica que vamos a utilizar. Por ejemplo: Hablar de

las competencias, de los objetivos, cursos de acción para el crecimiento, es importante señalar que

son procesos de crecimiento.

 Es importante tener claras las competencias que serán evaluadas. Por ejemplo: Trabajo en equipo,

toma de decisiones, entre otros.

 Clarificar los rangos de evaluación, por ejemplo: de 1 a 4. Y cuales son las bases para tener esas

puntuaciones, como las vamos a evaluar o que vamos a observar para calificar.

 Reconocer las competencias evaluadas si es el caso, dar y escuchar al colaborador es de suma

importancia.

 Entregar los objetivos claros, reflexionar, conocer e incentivar en los objetivos. En esta parte

debemos ser muy claros y entregar la información bien preparada.

4
  Entregar una retroalimentación de los parámetros o brechas encontradas. También es importante dar

a conocer nuestras mejoras en las brechas, pero es vital poder saber lo que piensa el colaborador para

solucionar las brechas.

 Agendar una nueva reunión, saber lo que piensa en esta primera evaluación (si así es el caso), sabes

cada cuanto tiempo le gustaría conocer esta información, ya que con esto sabremos si el colaborador

tiene la disponibilidad del crecimiento laboral.

 En toda la reunión debemos actuar con respeto y ser profesionales en todo momento.

Vincule evaluación del desempeño con planes de capacitación, potencial de desarrollo, políticas de

compensación y desvinculación.

Cada una de ellas tienes parámetros muy similares, por ejemplo, todas miden a las personas, ya que cada una

de ellas define o tiene un conjunto de requerimientos los que definen un perfil, con la finalidad de cumplir las

metas o los objetivos que la organización tiene (Evaluación de desempeño).

Esta nos da a conocer la evaluación del desempeño del colaborador, los cuales se construyen individualmente,

pero están fundamentados en principios básicos que se orientan al desarrollo de la organización. En la

evaluación de desempeño son definidos claramente los objetivos del sistema, lo cual se vincula estrechamente

con las políticas de compensación, las que se enmarcan en el desempeño individual y el cumplimiento de

objetivos por parte del colaborador.

Inmediatamente se vincula la evaluación de desempeño con la desvinculación, ya que, al conocer estos datos,

podríamos conocer y saber el desarrollo del colaborador, su compromiso con la organización, etc.

A lo largo de su vida laboral el colaborador será evaluado de tal forma que podemos tener un desarrollo alto,

medio o bajo. Muchas organizaciones optan por desvincular a las personas que tienen calificaciones bajas,

además se conecta directamente con la remuneración que el colaborador pueda tener.

Relacione evaluación del desempeño con los subsistemas de reclutamiento y selección.

5
Lo que respecta a la relación entre la evaluación del desempeño con los subsistemas de reclutamiento y

selección es que la integración es fundamental, ya que podemos observar que se implica el reclutamiento, la

selección y la introducción del capital humano idóneo a las necesidades de la organización en cuestión.

En esta circunstancia vemos que el personal cumpla con los requisitos exigidos por la empresa, además se

utilizaran los métodos más efectivos para atraer candidatos más apegados a la necesidad de la organización.

Esto se relaciona con todos los subsistemas, entendiendo con esto las políticas de compensación, el potencial

de desarrollo, ya que si el personal seleccionado, el cual es el más idóneo para la organización, podremos

trabajar libremente y reforzar los planes de capacitación, entre otras cosas.

Bibliografía

IACC 2022. Material semana 4. Tópicos de recursos humanos.