11 de Abril Clase 6

Clase anterior:
Procesos de gestión de personas: ámbitos de acción de psicólogos para trabajar
● Roles de gestión de persona, estratégico; vinculado con los objetivos de la
organización.
○ *Gestión estratégica de personas: Todo está vinculado a los objetivos
de la organización (pregunta de solemne)
● Modelo: supuesto básico como sistema abierto, para determinar los objetivos
o estrategias se debe evaluar el ambiente
○ Estructural: como las funciones se coordinan; si está bien estructurado,
las funciones serán acorde a los objetivos de la organización
○ Las organizaciones como sistemas abiertos: potencial de cambio, es
como modificación en relación a:
■ Información del entorno (identificación de tendencias, estudio
de mercado; situaciones que ocurren en el entorno
■ Recursos de inversión; recursos económicos (contratar estudio
de mercado), recursos humanos que permiten modificarse
■ Autonomía; de qué manera la organización tiene la libertad de
modificarse a sí mismo
Administración de recursos humanos
○ Planificación: con cuantas personas hay en dotación (cantidad de
personas). Estas no siempre son las mismas, por ejemplo en turismo o
retail en donde en ocasiones tiene mayor alza de trabajo y desde allí
se hacen campañas para contratar gente
○ Reclutamiento: búsqueda de candidatos potencialmente
seleccionables.
■ Fuentes de reclutamiento: Referido (boca a boca)
■ El reclutamiento es solo la búsqueda, no es una vulneración
ética que otros profesionales realicen este proceso (que no
sean psicólogos organizacionales) y selección, aquí no debería
haber profesionales de otras áreas.
○ Definición de puestos
○ Diseño de puestos
○ Capacitación y desarrollo
○ Evaluación de desempeño
○ Comunicaciones:
 ■ Dar mensaje asertivo; señalar la emoción que le pasa a la
persona, señalar la causa (en términos conductuales),
consecuencia, solución
○ Compensaciones y prestaciones: beneficios monetarios más allá del
sueldo (bonos, convenios, giftcards,becas,etc)
○ Relaciones laborales: áreas mediadoras con sindicatos y asociaciones
de funcionarios
Intereses de los trabajadores
● Cambios, cuestiones generacionales, políticas de género
● Diversidad de entornos: cambios que han habido
● Distribución de edades
● Niveles educativos
● Derechos laborales
● Privacidad
● Actitudes hacia el trabajo
● Intereses familiares con la familia

El nuevo rol de gestión de personas

● Se debe conocer la propuesta de valor de su organización. ¿Cuál es su
ventaja competitiva?
● Agregan valoración ayudan a alguien a alcanzar sus objetivos (stakeholders:
(actores claves; identificación de estos) accionistas, clientes, empleados,
ejecutivos)
● La transformación de gestión de personas comienza con una declaración de
valor, identificando a los receptores y una declaración de lo que recibirán
del área de gestión de personas.
● El valor debe ser definido por el receptor, no por quien lo entrega
○ Se prioriza lo que quiere el comprador
● Lo que tiene valor no es el diseño de una política o de un programa, sino lo
que los receptores obtienen de esa acción.

Competencias o habilidades de los psicólogos ( en cualquier área)

- Escucha activa
- Empatía
- Pensamiento crítico
- Habilidades comunicacionales; necesarias en cualquier tipo de organización
(pública,privada)
 - Puede que necesitemos ajustar algunas habilidades, que pueden ser
distintas, para trabajar en ciertas organizaciones.
- Ej; FOSIS(trabaja con microemprendedores), bancos, municipalidades.
Otras competencias de personas egresadas: compromiso con la organización,
capacidad de planificación y organización, orientación a la calidad (excelencia),
orientación al logro, autogestión, comunicación oral, flexibilidad, empatía, trabajo
en equipo, inteligencia emocional, ética, pensamiento reflexivo y crítico,
responsabilidad.

Rol de gestión de personas desde Dave Urich

- Las unidades de las áreas de gestión pueden tener distintos roles
- nos sirve para ver el desarrollo en temas de recursos humanos de la
organización
● Los ámbitos en gestión de
personas se pueden clasificar
de 4 tipos, que se derivan de
dos ejes; foco en corto o
operativo, o el foco está en
largo plazo o lo estratégico. En
otro lado, si esta gestión se
enfoca hacia los procesos o
hacia las personas:
1. Atención centrada en el
futuro/estratégico
2. Procesos
3. Personas
4. Atención centrada en lo cotidiano/operativo
○ Atención centrada en lo cotidiano centrado en las personas:
representantes de los empleados
○ Atención centrado en lo cotidiano no centrado en el proceso: gestión
de la estructura de procesos de RRHH
○ Atención centrada en el futuro centrado en los procesos: gestión de
recursos humano estratégicos** todas las organizaciones deben llegar
a esto
■ Como todo esto se alinea a los objetivos de la organización
○ Atención en el futuro centrado en las personas: gestión de la
transformación y el cambio
● Idealmente se deberían orientar la gestión de personas estos 4 ámbitos o
niveles de desarrollo