CULTURA ORGANIZACIONAL

Las disciplinas que tratan esta materia son la sociología, la psicología y la antropología.

Los autores que más han contribuido a la evolución de la cultura organizacional han
sido Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy.
Que es ?
Peters y Waterman (citado en Garrido, 2001) aseguran que la cultura organizacional es un
recurso o activo organizacional, que al ser gestionado correctamente, desde sus valores,
símbolos, lenguaje, ideología, creencias y ritos, puede afectar el rendimiento de los
integrantes de las empresas.

La cultura organizacional está compuesta por las percepciones de los miembros, los

símbolos que la representan, el lenguaje compartido, los mitos que relatan la esencia de
la empresa y una imagen clara.

Por tanto, se puede asegurar que las dinámicas culturales dependen de las  personas que
conforman la organización, de la capacidad de liderazgo, el aprendizaje y la transmisión
de conocimiento entre sus integrantes (Robbins y Judge, citado en Garrido, 2001).

Entre las características que definen y consolidan la cultura organizacional se encuentran

(Robbins y Judge, 2013): innovación y toma de riesgos, atención a los detalles,
orientación a los resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, dinamismo y
estabilidad.

Así mismo, el implementar acciones de cultura organizacional permite definir fronteras

corporativas, transmite sentido de identidad, facilita el compromiso, da estándares de
comportamiento y sirve como mecanismo de identificación.

TIPOS

Según el nivel de penetración:

● Cultura fuerte: los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con

resolución.
● Cultura débil: los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores.

Según el origen:

● Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe

apenas feedback entre miembros.
● Cultura del trabajo duro: existe una retroalimentación constante e inmediata.
● Cultura del tipo duro: empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento,
apareciendo individualismos.
● Cultura de la excelencia: se da en empresas que no conocen los resultados de
forma inmediata.

Según organización:

● Cultura profesional: se apuesta por personal profesional y especializado que es

capaz de hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.
 ● Cultura burocrática: debido a la complejidad de las funciones, requiere de
profesionales expertos a medida que las tareas se hacen más complejas.
● Cultura de producción: la tecnología estandariza los puestos de trabajo y
necesitan de personal menos cualificado.

Según orientación:

● Orientadas al poder: el objetivo es la competitividad y los valores que se

promueven son aquellos que refuercen las posiciones de poder.
● Orientadas a la norma: el objetivo es la estabilidad y cumplir la norma.
● Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo.
● Orientadas a personas: valores asociados a la realización personal.

Según culturas:

● Cultura predominante: muestra los valores centrales que son compartidos por la

mayoría de los miembros.
● Subculturas: reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus

la implementación de la estrategia de cultura pasos que garantizan el éxito de la

estrategia (Romero, 2018):

1. Cree el equipo de proyecto que se encargará de liderar la creación, mejora o

cambio de la cultura organizacional de la empresa.
2. Defina objetivos que puedan se comprobados y que se encuentren alineados a la
identidad corporativa.
3. Analice la cultura actual para detectar debilidades y fortalezas que aporten al
desarrollo del plan estratégico.
4. Defina la cultura deseada, teniendo en cuenta aspectos como misión, visión,
valores, comunicación de la empresa, comportamientos, conductas, entre otras.
En este aspecto involucre a todos sus empleados y colaboradores a través de
diferentes actividades.
5. Identifique las diferencias entre la cultura actual y la cultura
deseada, definiendo cómo se define la empresa y a dónde quiere llegar.
6. Diseñe el plan de acción para reducir las diferencias ya identificadas, creando un
plan de acción de aprendizaje y mejora continua para realizar los cambios
estructurales que se requieran.
7. Implemente el plan de cultura organizacional y gestión del cambio con la ayuda
de expertos en consultoría que lo apoyen a crear estrategias y metodologías para
que todos los integrantes de la organización asimile la “nueva” cultura corporativa.
8. Haga seguimiento de las acciones realizadas para comprobar su éxito.

Funciones de la cultura de una empresa

● Define la visión de lo que la organización representa
● Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado
● Permite definir los límites políticamente correctos dentro de la organización
● Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la organización
● Crea cohesión de los grupos de trabajo
● La cultura y valores motivan al personal de la empresa
● Resalta la importancia de las personas
● Fomenta la formación de líderes
● Promueve la creatividad y la innovación
● Interiorización de los objetivos generales y la contribución a la organización
● Facilita la toma de decisiones
● Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer
● Estabiliza el sistema social

Elementos de la cultura empresarial

● Visión: Es el propósito que ejerce de movimiento de la compañía y sus miembros.
● Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u
orientan las decisiones, acciones y conductas de sus miembros.
● Comportamientos: La manera en la que las personas se comportan en relación con los
demás en el día a día de la organización. La manera de decir las cosas, las costumbres,
el lenguaje, las manifestaciones de respeto y cortesía, entre otros.
● Normas: La aplicación práctica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en
determinadas situaciones.
● Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son acciones que
van encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo, si quieres
que los empleados participen en la toma de decisiones, creas una estructura plana para
empoderar a la plantilla.
● Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y sostenidos por la
mayoría de miembros de la organización. No puede ser simplemente papel mojado.
● Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la
cultura, objetivos y estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas
adecuadas en los procesos de selección, alineadas a la cultura de empresa.
● Mensaje: Una manera de comunicar la visión y valores a la sociedad de forma coherente
y uniforme en todas las plataformas.
● Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de recursos materiales. Las
instalaciones, la web, materiales impresos, ropa, etc debe cuidarse.
● Estructura organizacional: Las jerarquías, líneas de información y flujos de trabajo.
● Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de poderes.
● Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de la
compañía. Secuencias repetitivas de historias que forman los valores clave.
● Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el
comportamiento de los miembros de la organización. Sirven de explicación a las prácticas
actuales.

Factores de la cultura organizacional

Todos los elementos que hemos visto en el punto anterior, se ven influenciados por una
serie de factores de cultura organizacional. Es por ello que la cultura de empresa
evoluciona constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes factores de
cultura empresarial:
● Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo
funciona el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de controlar
el tiempo y el espacio, etc.. Las ideas o principios de estos tienden a diluirse con el tiempo
y el crecimiento si no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.
● Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía debe tomar
decisiones sobre la cultura. Mantener la de los fundadores, cambiarla o actualizarla.
Inevitablemente, las personas de dirección ejercen de líderes y deben ejercer de ejemplo
de la cultura que debe tener la compañía. Es uno de los puntos clave en los cambios
generacionales.
● La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la compañía, las vivencias
y anécdotas, las épocas de bonanza y las de dificultades forman parte de la evolución y
consolidación de una cultura.
● La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente sobre la
cultura. ¿Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura horizontal y
democrática? Ello determina mucho de los elementos de tu cultura.
● Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura y el estilo
de liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una empresa fruto de la forma de dirigir
a los empleados, organización de las tareas, liderazgo. A su vez, en función de ello, los
profesionales actuarán de una manera u otra.
● El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en nuestra
cultura como empresa. Una compañía grande tiende a tener una estructura clara, con
controles específicos y roles y responsabilidades claras. En el caso de empresas más
pequeñas, esto es mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de empleados es más
fácil que se creen subculturas que diluyan la cultura predominante.
● El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios transmiten
una imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar
en despachos de diferentes tamaños en función del cargo.
● Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día. Es
por ello que la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive
en una organización, modifican y actualizan la cultura de una empresa.
● La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la
formación. Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que
se van incorporando a nuestra cultura.
● La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de comunicación,
la responsabilidad social y las relaciones con stakeholders crean una imagen de la
compañía hacia el exterior que debe guardar coherencia con nuestra cultura.
● La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales, la la
tecnología cuenta con un papel fundamental en las relaciones personales, los procesos y
transmisión de nuestra imagen al exterior.
● Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de
cada país, influyen inevitablemente.
● La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad influyen
inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el pasado se
defendía la confidencialidad mientras ahora se apuesta por la transparencia.

Beneficios y límites de la cultura organizacional

A grandes rasgos, los principales beneficios de la cultura organizacional, así como los
límites son los siguientes. Lógicamente, existen más, pero es un buen approach.
Beneficios de la cultura de empresa
● Mayor rendimiento de los empleados
● Integración y compañerismo entre áreas
● Los empleados serán felices con lo que hacen
● Mayor atracción y fidelización del talento
● Mejora la actitud de servicio hacia los clientes
 Límites de la cultura corporativa
● Es una barrera contra el cambio
● Puede ser una barrera a la diversidad
● Problemas en fusiones o adquisiciones