Gestión de Recursos Humanos

2022

Comportamiento Organizacional
Diagnóstico y Planificación

Módulo2
Videoconferencia 03
OBJETIVO DE LA SESIÓN:

Conocer los factores que

influyen en el comportamiento
de las personas, los modelos de
diagnóstico, procesos de gestión
y planificación estratégica dentro
de las organizaciones.
TEMARIO

1. Introducción

2. Comportamiento organizacional

3. La Percepción

4. La Atribución

5. Función de recursos humanos, análisis y diagnostico de la función

6. Planificación estratégica de recursos humanos

7. Modelo de planeación estratégica de recursos humanos

8. Subsistemas del área de recursos humanos

9. Procesos de la gestión del talento humano

10. Modelo de diagnostico de recursos humanos

11. Conclusiones
ANTECEDENTES DE MAYOR RELEVANCIA SOBRE EL ABORDAJE
DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Comportamiento humano en las organizaciones nos

permite descubrir una interesante, compleja y
dinámica área, ya que las organizaciones actuales
no solo buscan controlar la producción o procesos.

• El psicólogo Bryan (1904): Examen de habilidades

reales (psicología científica).

• En la primera Guerra Mundial (1917 - 1918)

CONCEPTOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
SEGÚN ALGUNOS AUTORES :

1) Davis y Nestrom (2002): “Es el estudio y la aplicación de conocimientos

relativos a la manera en que la personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de
las personas en toda clase de organizaciones”.

2) Robbins (2002): “Es un campo de estudio que investiga el impacto de

los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones con el propósito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de eficacia de una Organización”.

https://elsemanaldekass.wordpress.com/tag/fundamentos-de-comportamiento-grupal-
facultad-de-psicologia-conducta
IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

El logro de un efectivo comportamiento organizacional permitirá que

la empresa esté en mejores condiciones de enfrentar los retos y las
oportunidades que impone la sociedad actual tales como:

- Globalización
- Diversidad Laboral
- Incremento de la productividad
- Incremento de la calidad de productos y servicios que se ofrecen a
los clientes
- Capacitación del personal
- Potenciación de la innovación y el cambio
- Fortalecimiento de la conducta ética
La Percepción
EL PROCESO CONCEPTUAL

Selección,
categorización,
interpretación de la
La
información del mundo
que nos rodea, a partir
percepción
de los 5 sentidos
 Factores que influyen en el
proceso perceptual
QUIEN PERCIBE
La Experiencia, necesidades o motivos, valores y
actitudes

ESCENARIO
Físico, social y organizacional

LO PERCIBIDO
Contraste, separación figura fondo, intensidad
tamaño movimiento, repetición y novedad
ATRIBUCIONES: PORQUE LAS PERSONAS SE
COMPORTAN COMO LO HACEN

PROCESO DE ATRIBUCION
Se refiere al camino que siguen las personas para llegar a entender las
causas de sus comportamientos y los de otros. El proceso de atribución
refleja la necesidad que tienen las personas de explicar los hechos en
razón de los actos deliberados de otros , en lugar de verlos como
acontecimientos fortuitos de otros.Las atribuciones también desempeñan
un papel muy importante en las percepciones.

EL PROCESO DE ATRIBUCION:
Las personas recurren a las atribuciones en un intento por comprender por que se
comportan como lo hacen y para entender mejor el sentido de sus situaciones.
• Cuando alguien platea al perceptor una pregunta explicita respecto al
comportamiento de otra.
• Cuando se presenta un acontecimiento inesperado
• Cuando el perceptor depende de otra persona para obtener lo que desea.
• Cuando el perceptor siente que ha fallado o perdido el control.
 • ATRIBUCIONES:
POSIBLES RESULTADOS DE LAS DIFERENCIAS FORMAS DE PERCIBIR:
COMPORTAMENTO DEL JEFE ANTE COMPORTAMIENTO DEL JEFE ANTE
PERSONAS QUE PERCIBE COMO PERSONAS QUE PERCIBE COMO DE
DESEMPEÑO SOLIDO DESEMPEÑO POBRE
ANALIZA LOS OBJETOS DEL PROYECTO, DA PROPORCIONA INSTRUCCIONES
ALOS SUBORDINADOS LA LIBERTAD DE ESPECIFICAS CUANDO EXPLICA LAS TAREAS
ELEGIR SU METODO PARA RESOVLER Y LAS METAS
PROBLEMAS O ALCANZAR METAS

ABORDA LOS ERRORES O LOS JUCIOS PRESTA ESTRECHA ATENCION A LOS

INCORRECTOS COMO OPORTUNIDAD DE ERRORES Y LOS JUICIOS EQUIVOCADOS
APRENDER LLAMA DE INMEDIATO LA ATENCION A LO
QUE EL SUBORDINADO ESTA HACIENDO
MAL

ESTA ABIERTO A SUGERENCIAS DEL PRESTA POCA ATENCION A LAS

SUBORDINADO PIDE LA OPINION DEL SUGERENCIAS DEL SUBORDINADO. RARA
SUBORDINADO VEZ PIDE APORTACIONES DEL
SUBORDINADO.

PROPORCIONAR AL SUBORDINADO PRESIONA AL SUBORDINADO

ASIGNACIONES INTERESANTES Y ASIGNACIONES RUTINARIAS
DESAFIANTES

A MENUDO ACTUA CON DEFERENCIA ANTE POR LO GENERAL IMPONE SUS OPINIONES
LAS OPINIONES DEL SUBORDINADO CUANDO SURGEN DESACUERDOS
CUANDO SE PRESENTAN DESACUERDOS
 FUNCION DE RECURSOS HUMANOS,
ANALISIS, DIAGNOSTICO DE LA FUNCION
 FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ANALISIS,
DIAGNOSTICO DE LA FUNCION

El Análisis y diagnóstico de la función de Recursos Humanos se centrará de

manera especial en:
• Estudio y análisis de la Organización interna de la función de recursos
humanos: análisis de los indicadores básicos de RR.HH, diagnóstico
cualitativo de la Dirección de RR.HH y evaluación de la función de Recursos
Humanos.
• Análisis de las principales políticas, prácticas y procesos de gestión de
Recursos Humanos
• Análisis de las líneas estratégicas y estrategia de RR.HH
• Elaboración de las principales conclusiones y recomendaciones para dotar
a la organización de un sistema de recursos humanos a partir de las áreas
de oportunidad identificadas en este diagnóstico
 PLANIFICACION ESTRATÉGICA D E R E C U R S O S
HUMANOS

La planificación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas ajustando la oferta de personal interna (empleados
disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las
vacantes que espera tener la organización en un período dado. Su propósito es
utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
•Plazo de tiempo

•Plan de trabajo

•Informaciones

•Responsables

•Medios y recursos
Para iniciar un proceso de planeación estratégica
se debe pensar en las metas organizacionales y
definir estrategias y políticas para lograr esas
metas.
El proceso debe decidir que tipo de esfuerzos de
planeación debe de hacer, cuándo y cómo debe de
realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará
con los resultados.
1.- Detección de las oportunidades:
La detección de las oportunidades,
tanto en el ambiente externo como
dentro de la organización, es el punto
de partida de la planificación. Ya que
es conveniente realizar un estudio
preliminar de las posibles
oportunidades de operaciones
futuras.
2.- Establecimiento de objetivos:
Esto ocurre para toda empresa, después para cada
unidad de trabajo subordinada. Lo cual debe realizarse
tanto para el largo como para el corto plazo, ya que los
objetivos especifican los resultados esperados y señalan
los puntos finales de lo que debe hacerse, a lo que habrá
de darse prioridad y que se debe lograr con la red de
estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y
programas.
4.- Determinación de cursos alternativos de acción:
Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de
acción. En particular, aquellos que no resultan
inmediatamente evidentes. El problema más común no es
encontrar alternativas sino reducir su número para poder
analizar la más prometedora.
 ANALISIS INTERNO

•Manual de funciones
•Perfiles de exigencias
•Cargas de trabajo
•Composición de la plantilla
•Balance de la plantilla
•Evaluación del personal
•Valoración de puestos
•Planes de salarios
•Balance de la estructura
organizacional
•Clima laboral
 ANALIS EXTERNO

•Legislación laboral
•Planes de estudios
•Salarios medios
•Aspectos demográficos
•Valores e intereses
•Mercado de empleo
 MODELO DE PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS
HUMANOS

EL término planeación se refiere al conjunto de planes operativos diseñados para la empresa,

necesarios para interactuar de forma óptima con el mercado y señala la necesidad de integrar
los recursos humanos en la estrategia global de la empresa. Además, establece la
interdependencia entre aspectos humano, financieros, tecnológicos, productivos, y otros. Estos
aspectos son necesarios para establecer una buena estrategia de acción que suponga una
ventaja competitiva para la empresa.

Los recursos humanos en la actualidad abogan por:

• Estrategia de comunicación en la empresa.

• La coherencia de los objetivos del área de recursos humanos con los globales.

• La necesidad de ajustar el personal de la organización a la estrategia elegida.

• La puesta en marcha de proyectos de innovación y transferencia de tecnología.

• La necesidad de rasgos organizativos y la cultura organizacional convertidos en

facilitadores de los procesos de gestión del personal.

• La necesidad de organizaciones que aprenden, detectan y diseñan prácticas de

aprendizajes para apoyar la cooperación entre trabajadores y la innovación.
MODELO DE PLANEACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS
MODELO DE PLANEACION OPERATIVA DE LOS
DEL RECURSOS HUMANOS
AJUSTE/CAMBIO EXPANSION/RECORTE

Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
1.Modelo basado en la Demanda del Producto
o Servicio
Las necesidades del personal son una variable
dependiente de la demanda del producto o servicio.

# PERSONAS – DEMANDA

Variaciones de la productividad

La tecnología

La disponibilidad de personas en la organización

Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
Provisiones de datos
Este modelo emplea previsiones de datos
históricos.

Se orienta hacia el nivel operacional de la

organización.

No tiene en cuenta posible hechos imprevistos,

como estrategias de competidores, situación de
mercado de clientes, huelgas, falta de materia
prima, etc.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
2.Modelo basado en Segmentos de Cargos

También se centra en el nivel operacional de las

empresas.
Seleccionar un factor estratégico
en cada área. Un factor cuyas
variaciones afecten las
necesidades del personal.
Determinar los niveles históricos de
fuerza laboral por área.
Proyectar los niveles futuros de
fuerza laboral en cada área.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
Segmentos de Cargos de fuerza laboral

Calcular sus necesidades totales de

personal con base en proyecciones
relacionadas sólo con ciertos
segmentos de cargos de su fuerza
laboral que presenten más
variaciones

Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
3.Modelo de Sustitución de Puntos Clave

Constituyen una representación visual de las posibilidades

específicas de sustitución dentro de una empresa. La información
se obtiene del formato de promociones potenciales.
En una estructura muy similar en la de un organigrama, se
describen varios puestos de la empresa y la situación actual de
varios candidatos.
El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el
desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño
actual se determina por las evaluaciones periódicas. Las
opiniones de otros gerentes y de los compañeros también pueden
contribuir a esas previsiones mediante evaluaciones
psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación.

Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
 Director de finanzas
A. Listo para ser promovido.
J. Solís B. Más experiencia deseable.
A/1 A Carranza C. No tiene potencial para
B/1 B Pereda promoción.

1. Desempeño sobresaliente.
2. Desempeño aceptable.
3. Desempeño deficiente.
Subdirector de finanzas
4. Desempeño deficiente.
F. Padilla
A/1 A Lorenzana
B/1 M Guerrero

Gerente de Contabilidad Gerente de Informática

P. Sierra A. Lorenzana
A/2 R Gallegos A/1 F. Mejía
B/3 A Barroso A/1 J. Larios

Supervisor de Supervisor de
Supervisión S/34 Supervisión S/34
nominas Nominas
F. Mejía J. Larios
R. Gallegos A. Barroso
C/3 A. Ochoa C/1 M. Morazán
C/3 L. Leal B/2 L. Ocampo
B/2 R. Viesca B/2 P. Torres
B/2 R. Limón B/1 R. Macías

Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-
Hill.
4.Modelo basado en el Flujo de Personal
Intenta caracterizar el flujo de la personas hacia
adentro de la organización, en ésta y hacia fuera de
ella.
La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo
de entradas, salidas, ascensos y transferencias
permiten predecir, a corto plazo, las necesidades del
personal.

Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
Flujo del personal

Modelo Vegetativo, conservador, para empresas sin

planes de expansión.
Puede predecir consecuencias de contingencias,
política de ascensos, aumento de la rotación o
dificultades de reclutamiento, etc. Es útil al modelo
anterior.
5.Modelo de Planeación Integrada
Modelo más amplio y totalizante. Desde el punto de vista
de insumos, la planeación de personal debe tener en
cuenta cuatro factores o variables intervinientes:
a) Volumen de producción
b) Cambios tecnológicos que alteran la productividad del
personal
c) Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la
clientela
d) Planeación de carreras en la organización
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
 Subsistemas de Recursos
Humanos
Subsistema de Admisión o
Provisión de Recursos
Humanos
• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
Subsistema de Aplicación De
Recursos Humanos
• Diseños de Cargos
• Descripción y Análisis de Cargos
• Evaluación del Desempeño
Humano
Subsistema de Compensación o
Mantenimiento
de Recursos Humanos
• Compensación (Administración de Salarios)
• Planes de Beneficios Sociales
• Higiene y Seguridad en el Trabajo Relaciones
Laborales
Subsistema de Desarrollo de Recursos
Humanos y Futuro de la Gestión del
Talento Humano
• Entrenamiento y Desarrollo de Personal
• Desarrollo Organizacional
Subsistema de Monitoreo o Control de
Recursos Humanos
• Base de Datos y Sistemas de Información
• Auditoria de Recursos Humanos.
 Subsistema de Provisión
• Investigar el mercado
• Investigación laboral Fuentes de
Reclutamiento
• del Mercado de RRHH

• Técnicas de reclutamiento
•Reclutamiento de RRHH Internos o Externos

• Criterios de Selección
Selección Decisión de la Selección
Técnicas de Selección

Integración • Mecanismos de
Inducción del personal
Subsistema de Aplicación

Planeamiento y Determinación de la cantidad

distribución de RRHH necesaria de RRHH y su distribución

Diseño de cargos – Establecer las responsabilidades

Diseño organizacional y funciones de cada puesto

Análisis y Descripción Establecer los requerimientos

de cargos básicos de cada puesto

Planeamiento de Determinación de la secuencia

carrera óptima de las carreras, definiendo
oportunidades en la organización
Subsistema de Mantenimiento

Administración de Evaluación de los

salarios Investigación
salarios
salarial Política salarial

Plan de Beneficios Plan de beneficios sociales

según las necesidades de sus
Sociales miembros

Seguridad e Higiene
Desarrollo de condiciones físicas
ambientales de higiene y seguridad

Relaciones Laborales Normas y procedimientos sobre

las relaciones con el personal y
los sindicatos
Subsistema de Desarrollo

Programación de la preparación
Capacitación y constante de los RRHH para
Desarrollo de RRHH desempeñar cargos

Evaluación del Plan y sistema de Evaluación del

desempeño desempeño

Mediante el desarrollo del potencial

Desarrollo organizacional de los RRHH
Subsistema de Control

Registros y controles
Base de Datos para el análisis cuantitativo y
cualitativo de los RRHH disponibles

Medios de información adecuados

Sistema de Información para la TD

Criterios de evaluación de las

Auditoría de RRHH políticas implementadas
 1. Admisión

Procesos 2. Aplicación

de la
3. Compensación
Gestión
del 4. Desarrollo

Talento
Humano 5. Mantenimiento

6.
Monitoreo

(Chiavenato, 2002)
Procesos de la Gestión del Talento Humano
Proceso Objetivo Incluyen

Admisión Quién debe trabajar en la organización •Reclutamiento

•Selección

Aplicación Qué deberán hacer las personas •Orientación de las personas

•Diseño de cargos
•Evaluación del desempeño
Compensación Cómo compensar a las personas •Remuneraciones
•Programa de incentivos
•Beneficios y servicios
Desarrollo Cómo desarrollar a las personas •Capacitación
•Desarrollo Organizacional

Mantenimiento Cómo retenera las personas en el • Higiene y Seguridad en el Trabajo

trabajo • Relaciones Laborales
Monitoreo Cómo saber lo que hacen y lo que son •Bases de datos
•Sistemas de información gerencial
(Chiavenato, 2002)
 Proceso Admisión
Reclutamiento: Atracción,
divulgación y comunicación
Convocatoria de candidatos
• Actividad de divulgación de
modo de atraer de manera
selectiva a los candidatos
que cubren los requisitos
minimos para la posición
requerida.
Selección: Elección, Clasificación y
decisión
• Actividad de clasificación
donde se escoge aquellos
que tengan mayor
probabilidad de adaptarse
al cargo ofrecido para
satisfacer la necesidades de
la organización y del perfil
 Proceso Aplicación

Diseño de Cargos

Socialización
• El diseño de cargos
incluye la
• Forma como la organización recibe a
especificación del
los nuevos empleados y los integra a contenido de cada
su cultura , a su contexto y a su cargo, los métodos
sistema para que se comporten de de trabajo y las
acuerdo a las relaciones con los
expectativas de la organización demás cargos
 Proceso Aplicación

Evaluación del Desempeño

Según Chiavenato (2009) “la evaluación del desempeño es una valoración, sistemática,
de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las
metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo”, con orientación a:

Facilitar el establecimiento y
logro de los objetivos
Proceso Mantenimiento y Desarrollo

Entrenamiento
EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

APLICA
•El entrenamiento es una
manera eficaz de agregar conocimientos de las
ciencias del comportamiento
valor a las personas, a las
CAMBIA
organizaciones y a los
clientes, este enriquece el
ACTITUDES VALORES CREENCIAS
patrimonio humano de las
organizaciones y es PARA

responsable del capital

para mejorar la Aumento de incremento de la
intelectual solución de problemas
la flexibilidad
eficacia calidad del trabajo
 MODELO DE DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL MODELO DE DIAGNOSTICO DE

RECURSOS HUMANOS

Consistencia Trascendencia
Lógica

Parsimonia
Racionalidad

Integralidad Contextualidad,
universalidad y
perspectiva

Participativo
Sistematicidad
Conclusiones
 Conclusiones

❑ En este modulo, abordamos los siguientes puntos;

1.- El comportamiento organizacional se

definió campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones con el propósito de
aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de eficacia de una Organización.
 Conclusiones

❑ En este modulo, abordamos los siguientes puntos;

2- La planificación estratégica de recursos

humanos se definió como el proceso de anticipar
y prevenir el movimiento de personas ajustando
la oferta de personal interna (empleados
disponibles) y externa (empleados que se buscan
o se han de contratar) a las vacantes que espera
tener la organización en un período dado. Su
propósito es utilizar estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
 Conclusiones

3- El análisis y diagnóstico de la función de

recursos humanos se centrara de manera
especial en estudio y análisis de la
organización interna de la función de
recursos humanos, análisis de los
indicadores básicos de recursos humanos,
diagnostico cualitativo de la dirección de
recursos humanos y evaluación de la función
de recursos humanos. Análisis de las
principales políticas, practicas y procesos de
gestión de recursos humanos. Análisis de las
líneas estratégicas y estrategias de recursos
humanos.