Modulo 1: Administración de Recursos Humanos

● Conceptos Básicos
○ Gestiona el talento y el desarrollo
○ Tiene en cuenta las necesidades de puestos y capacidades para llevar
adelante la estrategia del negocio
○ Atrae: reclutamiento y selección
■ El marketing y la tecnología son muy importante
■ Employer branding: marca empleadora, esto significa que la
empresa intente que sus empleados estén cómodos en la empresa
al igual que con ganas de ir a trabajar. Y también básicamente
hacerle publicidad a la marca
○ Capacitar: cursos, metodologia, corto plazo
○ Desarrollar: genera desarrollo personal a futuro, es a largo plazo
○ Recompensas: reconocimiento, recompensas tangibles o intangibles,
esfuerzos
■ Altruismo: bienestar propia
○ Retener: motivación, las ganas de hacer cosas
■ Relaciones gremiales: la relación con los gremios; saber como
solucionar las conductas, aumentos de sueldos (ley de contrato de
trabajo)

● Activos Claves
○ Son los conocimientos, capacidades, actitudes y habilidades de las
personas, sin estos conceptos el negocio no funcionaria
○ La retención de talentos es clave
○ El Gerente de RRHH debe ser un socio estratégico para ayudar con las
necesidades de sus empleados y planes a futuro
○ El aprendizaje y la gestión del conocimiento organizacional permite
optimizar la utilización de conocimientos de los empleados.
○ Competencias claves: no son competencias comerciales sino que habla
de las habilidades, conocimientos, capacidades y actitudes de la
empresa, ej: la competencia clave de McDonalds son las personas que se
ocupan la comercialización que deciden qué tan rápido sale la comida

● Capital Humano
○ El capital humano es la suma del valor económico del conocimiento, de
las habilidades y capacidades de los empleados de una empresa.
 ○ Alto impacto en el rendimiento organizacional.
○ RR.HH es el experto en el mercado laboral osea donde esta el capital
intelectual que la empresa necesita
- Recursos Humanos tiene venta interna osea los empleados

● Retos de la Administración de RR.HH

○ RR.HH debe afrontar y conciliar los retos competitivos del mercado,
reduciendo costos con las inquietudes y preocupaciones de una fuerza
laboral crecientemente diversa y multicultural
-Retos competitivos: tecnologia, globalizacion, cambios en el
mercado de trabajo y economía
-Recursos Humanos
-Empleados e inquietudes: seguridad laboral, cuidado de la salud,
cuestiones de retiro, inquietudes familiares

Modulo 2: Desafíos Actuales de Gestión

● Estrategia de talento frente a cambios del mercado

○ Ejemplo de cambios del mercado tecnológico, mas maquinaria
○ Los de RR.HH tienen que generar estrategias de talentos para hacer
frente a los cambios de mercado
○ Para los de RR.HH es muy importante ver de dónde salieron sus
empleados para saber la educación que recibieron (colegio, universidad)
○ Los de RR.HH tienen que promover el conocimiento en la empresa y que
no quede estancado cuando una persona renuncia o se jubila.

● Competir, reclutar y seleccionar globalmente

○ Esta es la especialidad de RR.HH
○ Buscar empleados de otros países
○ Diferentes culturas
○ Resulta clave la reubicación, traslados y el desarrollo de equipos
gerenciales, para liderar los esfuerzos de una fuerza de trabajo
internacional

● Responsabilidad Social Empresaria (RSE)

○ Las empresas tienen que cuidar el medio ambiente, producir servicios y
bienes sin dañar el medio ambiente, tampoco tiene que haber
discriminación laboral
 ○ Empleabilidad: la capacidad que tenemos las personas de incorporarse
laboralmente dependiendo de sus habilidades y conocimientos
-Las personas deben desarrollarse empleadamente porque si se
quedan despedidos y siempre hicieron lo mismo por ejemplo
trabajar siempre sin usar una computadora cuando quieran buscar
otro trabajo van a quedar desactualizados ya que ahora en la
mayoría de las empresas se usa tecnologia
-Es un tema individual ya que esta persona tendría que hacer
cursos de tecnologia y tambien es un tema empresarial ya que los
de RR.HH tendrán que ocuparse también del bienestar de los
empleados laboralmente y de las nuevas actualizaciones (RSE)
-Outplacement: las empresas ayudan a las personas a reubicarse y
reincorporarse laboralmente

● Gestión de RR.HH y tecnologías de la información

○ Las nuevas tecnologías de información y comunicación están
revolucionando el modo de trabajar (ej: más home office)
○ Responsabilidad de línea: los de RR.HH asesoran a los que están más
abajo de la línea, se ocupan de asesorar su área y son los que deciden
cuales son las necesidades de su línea
○ Las redes sociales tienen un impacto positivo tanto en las prácticas de
reclutamiento como para seleccionar e identificar las características de los
empleados.

● Costos vs Desarrollo de Talentos

○ El incremento de costos tanto para atraer, como para retener y desarrollar
talentos se incrementa día a día, con algunos factores de mayor
incidencia, como los costos de salud y retiro de una fuerza laboral que
integra diversas generaciones.
○ El desafío es no perder talento clave para el sostenimiento de la empresa

● Diversidad de la Fuerza Laboral

○ Incluir personas diversas contribuye a ampliar la base de talentos y así
cubrir mayor cantidad de posiciones con requerimientos de competencias
laborales diferentes y con perspectivas diferentes ya que vienen de
diferentes culturas.
○ Potencia la capacidad de la organización ya que viendo diferentes
empleados de diferentes culturas amplía su base de clientes,
comprendiendo mejor las necesidades de una diversidad mayor de
personas en diferentes culturas y regiones geográficas
 ● Cambios Educativos y Culturales
○ En las nuevas generaciones, el problema de la falta de educación agrava
el logro de una inserción laboral y social adecuada.
○ Las empresas deben continuar ampliando el nivel de inversiones en
capacitación y desarrollo de sus empleados para poder abastecer la
demanda creciente de mano de obra calificada.

Modulo 3: Rol del Gerente de RR.HH

● Recursos Humanos en acción

○ Que importancia tienen las personas de RR.HH dentro de la organización
○ 3 funciones:
-Desarrollo de capacidades críticas
-Recompensa del buen rendimiento:
-Un buen clima laboral, buen saldo, esfuerzos, etc
-Retención de los empleados talentosos:
-Desarrollo en el campo laboral
○ Rol estratégico:
-El Gerente de RR.HH debe estar ahí con los demás gerentes para
tomar decisiones en el negocio.
-Representa a la empresa en distintos puntos geográficos.
-Toma decisiones con la especialidad de conocer toda la
organización
-Tiene que entender la competencia, el mercado

● El Gerente de Línea
○ Los Gerentes de Líneas son responsables de supervisar el trabajo de
otros gerentes, jefes o empleado
-Participan en el logro del propósito principal de la organización.
-Se involucran en la selección de su equipo, en el desarrollo y en la
administración de los salarios.
-También manejan las relaciones laborales y negocian con
sindicatos.
○ Generalista: administra y domina el conjunto de todas las funciones del
área de RR.HH
○ Especialista: se concentra y profundiza es una de las áreas de RR.HH
como por ejemplo en tendencias sociales, tecnológicas, clima laboral.
 ● Principales Responsabilidades del Gerente de RR.HH
○ Brinda consejos estratégicos y asesoría
-Responsable en leyes laborales, en el mercado al igual que en
ayudar y motivar a los empleados en sus necesidades laboralmente
-Toma decisiones
○ Dedica servicio
-Pone en servicio las funciones de RR.HH como por ejemplo
reclutamiento y selección, programas de capacitación
○ Formula e implementa politica
-Pone leyes/reglas que ayudan con la cultura de la empresa
-Logra equidad en la empresa (nada de privilegios)
○ Representa a los empleados
-Escuchar las necesidades e intereses de los empleados
-RR.HH no tiene que ser el enemigo de los empleados

● Modelos de Competencias de RR.HH

○ Un gerente de RR.HH debe tener 3 atributos de las competencias que
son conjuntos de habilidades y conocimientos
-Dominio de los negocios: entender el mercado, los clientes y la
competencia
-Dominio de procesos de RR.HH: ser experto en el
comportamiento humano
- Credibilidad personal: si tienes credibilidad en uno mismo, la
gente va a apoyar y seguir a RRHH con las políticas o leyes que ponen

● Funciones de RR.HH
○ 1- Proceso de empleados
○ 2- Desarrollo de RR.HH
○ 3- Compensaciones y prestaciones
○ 4- Seguridad y salud
○ 5- Relaciones laborales
○ Todas las áreas están interrelacionadas

● Quien realiza las funciones de RR.HH?

○ Tecnologias
○ Gerentes de líneas
○ Gerentes de RR.HH
 ● Centro de Servicios Compartidos (CSC)
○ Es una solución a la que recurren grandes empresas para centralizar
prestaciones que serán brindadas a diferentes unidades de negocio
○ Funciones típicas de CSC
-Liquidación de haberes
-Manejo de datos del personal
-Administración de licencicias
-Consolidación de actividades dispersas

● Abastecimiento externo (Outsourcing)

○ Tercerización
○ Un proceso en el cual la responsabilidad por el servicio y los objetivos a
cumplir son transferidos a un tercero, externo a la organización.
-Por ejemplo: los programas de capacitación técnica

Modulo 4: Prácticas claves en Recursos Humanos

● Estrategia y Planificación
○ Planificar una estrategia de recursos humanos permite anticipar la
disponibilidad de empleados con las capacidades que necesitamos para
llevar adelante la estrategia del negocio. También se conoce si se está
logrando un buen desempeño en el negocio.
○ Decision clave: desarrollar talento internamente y reclutar en el mercado
(afuera de la empresa)
○ TED Talk (Rainer Strack) - Retiro, Baby boomers
-Tasa nacionalidad baja
-Alemania: fuerza laboral disminuyendo
-Demanda laboral vs. tasa crecimiento
-Migración a Alemania (mujeres/jóvenes)
-Nuevas formas de trabajo: nuevos puestos: nuevas calificaciones
-Mezcla de culturas

● Mirada Externa
○ Para llevar adelante una planificación estratégica del negocio es muy
importante analizar el ambiente competitivo de la empresa. Esto incluye:
-Análisis de la competencia
-Comprensión del mercado laboral
 -Alertas sobre disponibilidad de talentos y estrategias de las
empresas competidoras para atraerlos.

● Mirada Interna
○ Las personas que componen la empresa, sus habilidades y
conocimientos, sus valores y características.
○ Medir las fortalezas y debilidades de una empresa, implica mirar las tres
C: Cultura, Competencias y Composición.

● Planificación y cambio
○ La planificación de Recursos Humanos es un proceso sistemático que
implica:
-Pronosticar la demanda de trabajo (objetivos de negocio).
-Analizar la oferta (disponibilidad de empleados).
-Equilibrar factores de la oferta y la demanda de recursos
humanos.

● Asignación de recursos: 6 pasos de Bholander

○ 1- Mision, vision y valores
-Mision: proposito, define el negocio, para que esta la empresa
-Vision: lo que la empresa aspira, proyecta a futuro
-Valores: las creencias y principios en lo que se basa la empresa
para tomar las decisiones
-Todo el personal tiene que estar a la par de estos tres
componentes
○ 2- Ambiente externo
-Competencia: sector industrial
-Clientes: según cuales son mis clientes, cómo captarlos, ver que
quiere el cliente
-Subtitutos: ver quiénes son los que los pueden reemplazar
-Proveedores: quienes son, cómo se pueden relacionar con los de
nuestra empresa, cómo se conforman, qué rol tienen en la
organización
-Personal de otras
○ 3- Ambiente interno
-Competencias profesionales: habilidades, conocimientos,
actitudes y atributos para cumplir una función o un objetivo
-Piramide:
 -Competencias conceptuales: los que son capaces de
predecir cuales son las mejores opciones para el negocio
-Humanas: tienen mucha presión
-Tecnicas
-Composición fuerza laboral: características culturales, cuanta
inclusión en termino de hombres o mujeres hay en la empresa, que
religión
-Pronósticos: enfoque cuantitativo y cualitativos en término de
cuantas personas necesito, productividad, ausentismo (horarios,
enfermedad, vacaciones), índices de rotación que se refiere a las
vinculaciones o desvinculaciones osea si renuncian o no
○ 4- Formulación estratégica
-Analisis FODA: permite pensar como es el negocio para buscar
nuevas estrategias
-Estrategia: de diversificación (hacer diversa una cosa que era
única o uniforme), alianzas, fusiones (unirse con una empresa) y
adquisiciones, en general ver por dónde está centrado el negocio
-Negocio: bajo costo o diferancion (buena calidad), Coto vs Jumbo,
RR.HH debe alinear la organización
○ 5- Implementación
-Básicamente anticiparse a las crisis, motivar en los empleados,
etc, osea todas las funciones de recursos humanos que son
necesarias para mantener a la organización
○ 6- Evaluación
- Evaluar a la empresa dos formas:
-Benchmarking: compara a otras empresas viendo como
funcionan
-Tablero de comandos: datos que te permiten ver en tema
de costos económicos como está el negocio y el personal

Modulo 5: Diseño de puestos flexibles

● Diseño de la organización
○ Definición de la estructura organizativa
○ Variables para diseñar puestos de trabajo:
■ Variedad de habilidades: tiene que haber variedad en las tarea,
una persona no tiene que hacer todo lo mismo porque sino el
capital intelectual baja de nivel
 ■ Identidad: en los puestos de trabajo diseñados hay que poner
personas que le gustan, se motivan y se apasionan hacer eso para
que se logre una identidad, las personas en las posiciones tienen
que tener identidad en lo que hacen
■ Importancia de las tareas (significación): cómo perciben los demás
mi puesto de trabajo, para que las personas entienden que su rol
en el negocio hacen a su negocio osea que tiene importancia en el
negocio
■ Autonomía: poder de decisión osea que el jefe permite a las
personas que tengan poder en su trabajo para que tengan
autoestima
■ Retroalimentación: el feedback, si va bien la empresa o si va mal,
la evaluación del desempeño de la persona o la empresa
○ Determinar los roles dentro de la organización
○ Factores claves: especializacion, eficacia, efectividad
○ Los procesos centrales de una empresa requieren la coordinación de
esfuerzos entre diferentes áreas.
○ Ejemplo: el proceso comercial integra en sus diferentes actividades al
personal de la fuerza de ventas, la administración de ventas, el área de
promoción, el área de desarrollo de productos y el equipo de
capacitadores comerciales, entre otros.

● Análisis de puestos
○ Analizar los puestos creados en la empresa, investigando cuáles son las
principales actividades, tareas o funciones que desempeñan los
ocupantes de los puestos bajo análisis.
○ Análisis de puestos → Descripción/especificación del puesto, para que?
-1) Planificación estratégica de recursos humanos
-2) Análisis flujo de trabajo y diseño del puesto
-3) Reclutamiento y selección
-4) Proceso evaluación de desempeño
-5) Administración de compensaciones
-6) Cumplimiento normativa legal
-Políticas, leyes, seguridad, higiene
○ Metodos de analisis:
■ Métodos de incidentes críticos: analizar en cada puesto de trabajo
cuáles son las acciones que generan éxito o el proceso del trabajo,
identificar las tareas fundamentales del puesto, que son los
deberes importantes, las responsabilidades y conductas
 desempeñadas por quienes lo ocupan y que llevan al éxito del
puesto
■ Inventario de tareas: una guia para organizarte, un método que le
pide a los empleados que hace cada dia, una desventaja es que tal
vez el empleado miente y la ventaja es que es algo personalizado
de lo que hace cada empleado
■ Basado en competencias: se centra en las habilidades,
conocimientos, actitudes para cumplir las tareas, se enfoca más en
los resultados y objetivos a largo plazo y cómo se realizan estas
tareas
○ Métodos de Recopilación de información
■ Entrevistas
■ Observaciones
■ Cuestionarios
■ Darios

● Descripcion y especificacion del puesto

○ La descripción de puestos detalla los roles y responsabilidades que
efectivamente se desempeñarán en el puesto
○ Clave en tres aspectos: reclutamiento y selección, administración de
compensaciones e igualdad de oportunidades.
○ El proceso se completa con la especificación de puestos, que implica
identificar y definir los conocimientos, habilidades y capacidades que
debe reunir la persona que se desempeña en el puesto descripto.
○ Desventaja: porque es tan específico lo que las empresas buscan, esto
limita a la persona osea que el empleado nada más se enfoca en lo que le
toca hacer

● Fuentes de información:
○ Análisis y descripción de puestos que nos permite recolectar información
● Descripción del puesto por competencias:
○ Los análisis de funciones deben poner el acento en las competencias
requeridas para el correcto desempeño en cada rol.
○ Para ganar en capacidad de adaptación, es preferible concentrarse en
distribuir roles y responsabilidades de modo más general, y poner énfasis
en desarrollar las capacidades necesarias para llevar adelante la
estrategia de la empresa.
○ Elementos de la descripción
-Título de puesto
-Objetivo general del puesto
-Funciones principales: necesarias para el éxito en el puesto y con
mayor peso relativo en el conjunto
-Competencias requeridas: conocimientos técnicos y formación
previa, destrezas, habilidades genericas, y esfuerzo físico
requerido

● Enriquecimiento del puesto

○ El enriquecimiento de los puestos de trabajo contribuye a aumentar la
motivación de los empleados, propicia el desarrollo continuo de nuevas
habilidades y tiene un impacto positivo sobre el rendimiento y el logro de
metas de negocio.
○ Brindando tareas significativas para sí y para la organización
 ○ Propiciando autonomía para la resolución de problemas
○ Otorgando mayores responsabilidades y desafíos variados
○ Fomentando la participación de los empleados
○ Generando canales de comunicación efectivos y brindando
retroalimentación periódica
○ El enriquecimiento se puede hacer en dos líneas
■ Vertical: le da más responsabilidad al empleado
■ Horizontal: le agrega más tareas al empleado

● Nuevas tendencias
○ Dejobbing: Proceso de estructuración de las organizaciones en torno a
proyectos, no por puestos de trabajo., cuando una persona hace mucho
trabajos, en equipo
○ Horarios flexibles: Organización de funciones laborales de modo flexible,
ya sea a través de la reducción de las horas de trabajo semanales, el
trabajo en bandas horarias diferentes, los roles compartidos y el trabajo
remoto.
○ Ventajas: motivación y compromiso de los empleados, propiciando un
mayor equilibrio entre la vida laboral y la personal como por ejemplo
home office, trabajar hasta el mediodia etc.

● Organización y atracción del talento

○ Resulta clave gestionar los puestos de trabajo y las asignaciones de las
personas para fomentar mayor satisfacción laboral
○ Organización flexible:
- El fortalecimiento de la estrategia de atracción y desarrollo del
talento
- El fortalecimiento de la reserva de talentos de la empresa.
- La comprensión de las expectativas y las motivaciones de la fuerza
laboral.
- El impulso de la empresa como “empleador de elección”,
potenciando el interés de las personas por unirse y ser parte de la
organización.

Modulo 6: Reclutamiento y selección

● Estrategia de empleos:
 ○ Pasado:
- La contratación de empleados se hacía de modo reactivo, cuando se
generaban vacantes.
○ Hoy en dia:
- Las empresas comprenden cada vez más que las funciones de atracción
y selección de empleados son un imperativo estratégico que puede
fortalecer la reserva de talentos de la empresa, logrando ventajas
competitivas.
- El reclutamiento de talentos se ha convertido en un proceso continuo.
- La mayor competencia por el talento lo ha puesto las prioridades de los
Gerentes de RRHH.
● El reclutamiento, que se ha convertido en un proceso continuo, es
entender qué quieren los empleados, para establecer a la empresa como
un empleador de eleccion
● El reclutamiento de personal es una función estratégica, porque piensa,
cuando voy a reclutar gente?, se va a ir gente?, siempre tiene que ser
anticipativo.
● RRHH tiene que trabajar con base de datos osea ya tener gente
registrada
● El reclutamiento lo puede hacer recursos humanos o outsourcing contrata
a terceros (empresas de reclutamiento) para que se fijen cual es la mejor
opción para ellos
● En los procesos de reclutamiento se comunica la propuesta de valor de la
empresa (como el producto o servicio resuelve el problema o necesidad
del cliente)
● Valor de la empresa: diferencia de lo que gana y sus deudas.
● La estrategia de promoción de puestos vacantes debe reflejar los valores
centrales de la empresa.
● Estrategia de reclutamiento y contratación
-Interna, externa, local, regional, global
● Reclutar: buscar todo el personal osea publicar los anuncios etc
● Seleccion: es elegir a el empleado

● Reclutamiento interno
○ Efectivo porque los candidatos están fácilmente disponibles
○ Se conocen mejor los desempeños y rendimientos de los empleados
○ Se pueden actualizar más fácilmente
 ○ Publicación interna de vacantes o job posting
- -Forma rápida y efectiva de encontrar empleados calificados e
interesados en una posición. Se publican generalmente en intranet, carteleras y
correos electrónicos.

● Reclutamiento externo
○ Las fuentes de reclutamiento externo varían según el tipo de posición a
cubrir y las áreas geográficas.
○ Fuentes de reclutamiento externo:
- Anuncios
- Postulantes espontaneos
- Internet, redes sociales, movil
- Ferias de empleos
- Referidos por empleados
- Instituciones educativas
- Consultoras seleccion
- Asociaciones profesionales
- Sindicatos
- Agencias personal eventual

● Selección Inicial Externamente: Primer Contacto de los Empleados

○ 1)Revisar los curriculums
○ 2)Elegir entre los posibles
○ 3)Entrevista a los posibles empleados (los de rrhh)
○ 4) Entrevista 2 (el gerente del área buscada) sobre sus capacidades
○ 5) Ver la personalidad de las personas, hacia dónde va, qué potencial
tiene en la organización
○ 6) Pruebas de simulación, etc
○ 7) La decisión final la toma el gerente de línea o también el de rrhh
8)Estudio preocupacional (si tienes una enfermedad)

● Pasos del Proceso de Selección. Describan las características de cada uno de

los pasos
1) Análisis del puesto de trabajo: hay que hacer un proceso de análisis del puesto y
en base a esa información se buscan los perfiles según lo que se requiera
(reclutamiento)
2) Presentación del curriculum: es un proceso subjetivo, donde se analizan las
habilidades, educación y experiencias de las personas depende de lo que la
empresa busca
 3) Conclusión de la solicitud: con la lectura de los curriculum y dependiendo de lo
que se necesite se hace un listado de los posibles empleados
4) Entrevistas: los solicitantes al puesto de trabajo son entrevistados por primera
vez por el área de recursos humanos donde se hacen preguntas más generales
para ver las iniciativas, el liderazgo y la motivación de la persona. La segunda
entrevista es más técnica y la hace el gerente de línea del área solicitante donde
hace preguntas más específicas a lo que se está buscando
5) Investigación de referencias y antecedentes: cuando el entrevistador está
convencido que el solicitante está completamente capacitado se investiga la
información sobre el empleado; los antecedentes para prevenir problemas y
violencias.
6) Pruebas antes del empleo: se utiliza para medir los conocimientos, habilidades
y capacidades del empleado. Esto puede crear inconvenientes si se hacen antes
de que el empleado sea contratado. Es por eso que los de recursos humanos
deben hacer un análisis del puesto para eliminar las pruebas innecesarias.
7) Examen médico/ prueba de detección de drogas: se utiliza para saber si el
empleado contiene una enfermedad grave o está involucrado con las drogas que
puedan llegar a afectar en el puesto. Como las pruebas, esto si se hace antes
del que empleado sea contratado, también trae inconvenientes.
8) Decisión de contratar: Si el empleado cumple con todos los requisitos se decide
si será contratado o no.

● Métodos novedosos de reclutamiento

○ Exterior:
-Outsourcing: otra empresa se ocupa de reclutar a los talentos
-Audiciones laborales: se hace pasar un dia de trabajo
-Reuniones en entornos casuales: por ejemplo ir a cenar
-Entrevistas programadas: grabar las preguntas y enviarlas
-Reclutamiento especial de farmacity (página web)
-Feria de empresas
-Redes sociales : linkedin, instagram ,boomerang
-Referencias de los empleados
-Re-reclutamiento: mantener la relación con los ex- empleados para ver si están
dispuestos a regresar
○ Interior:
-Carteleras
-Re-reclutamiento: mantener la relación con los ex- empleados para ver si estan
dispuestos a regresar
● Diseno C.V
○ Páginas web con recomendaciones: canva
○ Videos en youtube
○ Referencias de personas
○ Interactivos: que tengan musica, imagenes, videos, logos
○ Curriculum ciego: curriculum sin los datos personales
○ Código QR que te lleva a toda las información, con logos imagenes

● Costos del proceso de selección

○ El objetivo central del proceso de selección es maximizar los aciertos y
evitar los errores.
○ Errores:
- Costos directos: son los gastos incurridos (gastar indebidamente)
- Costos indirectos: gastos de entrenamiento de alguien que no logra el
rendimiento requerido
- Costos de oportunidad: persona que podría haber tenido éxito en la
organización, pero no fue contratada
○ Responsabilidad por los programas de selección recae sobre el Gerente y
el departamento de Recursos Humanos.
○ Gerentes de línea quienes toman la decisión final sobre la contratación de
personas.

● Proceso de evaluacion y seleccion

○ 1-Investigación de la necesidad y análisis del perfil requerido
○ 2-Definición de la estrategia de reclutamiento interno o externo en función
de la vacante y las capacidades requeridas.
○ 3- Definición de instancias de evaluación y evaluadores
○ 4-Integración de la información recolectada en las diferentes instancias
○ 5-Toma de decisión del gerente de línea
○ 6-Examen preocupacionales
○ 7-Induccion

● Herramientas de evaluación y selección

○ Las entrevista de empleo (telefonicas, individuales, grupales, skype) tiene
un papel central en el proceso de selección
 ○ Los candidatos también pueden ser evaluados a través de pruebas
técnicas o de habilidades.
○ Es necesaria la participación activa de los gerentes de línea, dado que se
trata de los empleados que integrarán sus equipos.
○ El costo de entrenamiento de los nuevos empleados es siempre alto
○ La cobertura de vacantes genera una doble oportunidad organizacional:
desarrollo de la base de talentos internos, y atracción e incorporación de
nuevas capacidad y talentos

Modulo 7: Capacitación y Desarrollo

● Capacitación: una formación a corto plazo a la función que está cumpliendo la

persona, es más específica
● Desarrollo: acá se trabaja con el potencial de la persona a largo plazo
○ Desarrollo organizacional: plantea un crecimiento sistémicamente y
globalmente para todo la organización

● Desarrollo de carrera
○ Los intereses y necesidades relacionadas con la carrera laboral varían en
las distintas etapas de la vida, y a su vez, difieren entre las personas.
○ Etapas del desarrollo de carrera
■ Etapa 1 = Preparación para el trabajo (de los 0 a los 25 años)
■ Etapa 2 = Ingreso a la organización ( de los 18 a los 25 años)
■ Etapa 3 = Inicio de carrera (de los 25 a los 40 años)
■ Etapa 4 = Mitad de carrera (de los 40 a los 55 año)
■ Etapa 5 = Final de carrera (de los 55 a la jubilación
○ En las etapas preparatorias y de inicio de carrera abundan las situaciones
de aprendizaje y desarrollo de competencias laborales
○ En la etapa intermedia de mitad de carrera suelen reconsiderarse las
metas trazadas originariamente y a veces pueden modificarse dando
lugar a expectativas de cambio y reorientación.

● Rutas de carreras
○ El avance de carreras pueden darse por diferentes rutas:
 ■ Carreras duales: las carreras duales son las personas que de ser
ingenieros los cambian a la especialización de la administración.
Pueden permitir un avance en la carrera aumentando los diferentes
conocimientos y habilidades de una
■ Carreras sin límites: permiten desarrollar el capital humano a lo
largo del conocimiento de la industria. El éxito depende de
mantenerse aprendiendo nuevas habilidades y desarrollando
nuevas relaciones
■ Promociones: el nuevo puesto está en un nivel más alto de la
organización y con lleva más responsabilidades y salario
■ Transferencias: avance de carrera por cambio de rol con nivel de
responsabilidad y salario equivalentes

● Iniciativas para el desarrollo de talento

○ Actividades que promueven aprendizaje y generan el desarrollo de
nuevas visiones y habilidades:
■ Talleres de reflexión sobre metas de carrera.
■ Programa de mentores.
■ Identificación proactiva de competencias y potencial de desarrollo.
■ Feedback sobre desempeño.
■ Formación en nuevas áreas técnicas o de administración.
■ Asignación a proyectos.
■ Rotación de funciones, traslados al exterior, asignar funciones
regionales.

● Proceso de capacitación
○ 4 etapas
■ Evaluación necesidades: necesidades de las personas y de la
organización
■ Diseno: objetivos de la capacitación, dinamica
■ Implementación (proyectar algo): en o fuera del puesto, desarrollo
gerencial
■ Evaluacion: reacciones, resultados, transferencia, aprendizaje
● Tipos de capacitación
○ Capacitación por competencias:
■ Desarrollar las capacidades que permitirán el despliegue de
competencias laborales
■ Las competencias engloban los conocimientos, habilidades y
actitudes de las personas, para el correcto desempeño en una
función laboral.
○ Capacitación en el puesto:
■ Implica adquirir experiencia práctica a través de la formación que
brinda el supervisor directo o un referente experto.
■ Es un método muy común y altamente eficaz para el desarrollo de
competencias laborales técnicas o funcionales.
○ Capacitación para desarrollo gerencial:
■ Se brinda apoyo y capacitación a toda la línea de supervisión para
el desarrollo progresivo de habilidades de gerenciamiento.
■ Resulta muy importante brindar apoyo y capacitación a toda la
línea de supervisión para el desarrollo progresivo de habilidades de
gerenciamiento.

● Efectividad de la capacitación
○ Resulta clave medir la efectividad de los programas y monitorear de forma
continua su desarrollo para asegurarnos de que las acciones contribuyen
con el negocio ya que las acciones de capacitación y las de desarrollo
son muy costosas

● Criterios de evaluación
○ Reacciones: evalúan las reacciones del participante
○ Aprendizaje: son pruebas de conocimientos
○ Comportamiento: se trata de mantener los aprendizajes de la capacitación
y se usen (transferencia de capacitacion)
○ Resultados o rendimiento: evaluar si lo invertido en la capacitación fue
usado de manera correcta y efectiva
Modulo 8: Evaluación de Desempeño

● En la evaluación de desempeño se mide la performance de una persona

○ Efecto sombra: cuando los evaluadores piensa en ellos y no en los otros,
por ejemplo cuando un evaluador evalúa a otra persona que le está yendo
excelente y hace todo bien, entonces el evaluador piensa que le puede
sacar el puesto y cuando dice que tiene que evaluar el desempeño le
pone un punto más para abajo, otro ejemplo es cuando quieren sacar a
una persona y moverla a otro lugar, el evaluador se la quiere quedar y
para retener a la persona ponen un desempeño más bajo a la persona
○ El evaluador tiene mucho que ver con la evaluación de desempeño
○ Feedback 360: cuando más de un evaluador evalúa a una persona, una
evaluación de distintas miradas (feedback 90: los de nivel más bajo no
opinan)
■ Desventaja: evalúan personas que no conozcan tanto a las
personas, es muy costoso y lento
○ De nada sirve una evaluación de desempeño si no te dan feedback
○ Los evaluados tienen que conocer el criterio de evaluación (como me vas
a evaluar)
○ Una evaluación ideal es un acompañamiento porque por ejemplo si te lo
dan al fin te perdes de mejor las cosas que están mal
○ Una de las fallas de la evaluación del desempeño es el desencuentro
entre el evaluador y el evaluado
○ Pymes, es importante hacer la evaluación del desempeño?
■ Si es importante para sacar adelante a la empresa

● Administración de desempeño
○ Paso 1: Establecer objetivos para alinearlos con objetivos de alto nivel
○ Paso 2: Se establecen las expectativas y los estándares de conducta y se
alinean entonces con los objetivos organizacionales y de los empleados
(los estanders tienen que tener relevancia estrategica)
○ Paso 3: Se proporciona retroalimentación continua del desempeño
durante el ciclo (estar cerca del empleado, verlo)
○ Paso 4: El desempeño es evaluado por el gerente de linea
○ Paso 5: Se lleva a cabo una sesión de revisión formal
 ○ Paso 6:Recursos humanos toma la decisión (por ejemplo, la
remuneración, promoción, etc.)
● Propositos (por qué se hace)
○ Administrativos: la evaluación del desempeño es una ley entre los
sindicatos y la organización, si o si el empleado tiene que tener una
respuesta escrita de su evaluación
○ De desarrollo: como busca la empresa en retener a los talentos claves y
cómo impulsa la empresa el desarrollo a personas que pueden ser futuros
líderes en la organización
● Por qué puede fallar una evaluación de desempeño?
○ Las entrevistas no son buenas
○ No se dan los resultados
○ Los evaluadores no están capacitados
○ Como logro separar la evaluación que la empresa hace con los recursos
del empleado
● Programas efectivos
○ Estandares (con relevancia estrategica)
○ Criterios (que evaluo, depende del empleado?)
○ Confiabilidad
● Persona evaluada
○ Capacitación ----> eliminar errores por ejemplo el “Efecto de Halo” que es
la primera impresión de una persona, esta impresión no tiene que influir al
evaluar la persona
○ Métodos ----> tradicionales (comparación por pares, escala gráfica), por
objetivos (establecen objetivos, estándares, criterios), tablero de comando
(una serie de indicadores donde te muestran donde hay una alerta hoy, ej:
te indica que en la planta faltaron 6 personas)
○ Entrevistas (las habilidades, como se ejecutan)
● Quien evalua?
○ Gerente
○ Autoevaluación (muy en practica hoy en dia)
○ Colegas
○ Equipos
○ Clientes
○ Subordinado (colaboradores, empleados)

● Gestión de desempeño
 ○ Objetivos:
■ Medir lo que se logra para orientar el desempeño
■ Influir en el comportamiento de los empleados para mejorar el
desempeño colectivo
■ Ayudar en la identificación de necesidades y metas de capacitación
y desarrollo
■ Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño
○ La administración del desempeño es el proceso mediante el cual se crea
un ambiente laboral en el que las personas puedan desempeñarse al
máximo de sus capacidades. Incluye diferentes etapas, desde el
establecimiento de expectativas hasta la evaluación y retroalimentación al
empleado.
○ La evaluación del desempeño es una de las actividades centrales de este
proceso en la cual un gerente evalúa el desempeño de un empleado en
relación con los requerimientos de su puesto y utiliza la información para
mostrar a la persona donde se necesitan mejoras y por qué.

● Retroalimentación
○ Resulta muy importante que durante todo el ciclo de gestión del
desempeño y en las sesiones de revisión, se brinde una retroalimentación
franca al empleado, destacando sus logros y colaborando en la
identificación de áreas de competencias a desarrollar en el futuro.
○ La actividad de retroalimentación (feedback) sobre el desempeño es más
útil cuando es:
■ Inmediata.
■ Relativa a una situación específica.
■ Se desarrolla regularmente.
○ Mientras se está brindando retroalimentación al empleado se debe:
■ Dar ejemplos de conductas esperadas y a mejorar.
■ Enfocar la información en lo realizado, no en la persona.
■ Enfatizar aquellos aspectos que están bajo el control del
empleado.
■ Sostener una comunicación activa, con participación del empleado.

● Calidad del proceso

 ○ La organización del proceso de gestión del desempeño es
responsabilidad del área de Recursos Humanos en conjunto con los
Gerentes de la empresa.
○ Es muy importante establecer un proceso que permita alcanzar resultados
confiables, de calidad y a través del cual todos los participantes puedan
aprender y desarrollar nuevas habilidades.
○ Es muy beneficioso potenciar la participación activa de los empleados en
el establecimiento de objetivos y metas a alcanzar.
○ Los objetivos de desempeño conectan los requerimientos estratégicos,
con las misiones de los puestos de trabajo y las conductas esperadas por
parte de los empleados.
○ Mesas de calibración del desempeño
■ Proceso por el cual los gerentes se reúnen para discutir el
desempeño de los empleados para asegurarse de que sus
evaluaciones de los empleados están en línea con los otros.

● Metodos de evaluacion del desempeno

○ Administracion por objetivos
■ Método propuesto por Peter Druker en 1954
■ Los empleados establecen objetivos de desempeño asesorados
por sus supervisores.
■ Estos objetivos son utilizados para la evaluación de logros a través
de un tablero de control que facilita, por medio de métricas, la
medición de los resultados alcanzados.
○ Evaluación por competencias
■ Consiste en la definición de un modelo de competencias laborales
para la empresa, donde se estipula el conjunto integrado de
conocimientos y destrezas que es esperable que los empleados
desarrollen o dispongan.
■ Esta herramienta permite unificar expectativas de comportamientos
esperados por parte de todos los empleados a través de diferentes
áreas de especialización.

● Mejora del desempeño

 ○ Los sistemas de gestión del desempeño contribuyen fuertemente con la
mejora de los niveles de rendimiento de los empleados y con el desarrollo
de nuevas capacidades.
○ Tres grandes factores influyen en el desempeño:
■ Capacidad
■ Motivación
■ Ambiente
○ Toda evaluación debe terminar con plan de acción: a lo largo de todo el
ciclo de gestión del desempeño se identifican obstáculos y áreas de
mejora. A través del diálogo conjunto entre supervisores y empleados se
establecen planes de acción concretos para mejorar y ayudar al
empleado a desarrollar nuevas capacidades.

Modulo 9: Recompensas y relaciones laborales

● La compensacion
○ Las estrategias de compensación y beneficios de las empresas son una
herramienta importante de comunicación y alineamiento con el negocio
■ Relacionado con las necesidades de los empleados
■ Compensación estratégica: es la compensación de los empleados
en las formas que aumenten la motivación y el crecimiento, al
mismo tiempo que alinean sus esfuerzos con los objetivos de la
organización.

● Componentes de la compensación
○ Directa: compuesta por sueldos fijos, incentivos, bonos y comisiones
variables
○ Indirecta: conocida como beneficios al empleado por ejemplo tener home
office
○ No monetaria: representada por ejemplo por los programas de
reconocimiento, el trabajo gratificante, el apoyo recibido en la
organización, el ambiente de trabajo y las políticas de flexibilidad de
horaria y trabajo remoto.

● Alineamiento de la compensación
 ○ Las prácticas de compensaciones deben manejarse de modo estratégico,
logrando un equilibrio entre los costos laborales y la satisfacción de las
expectativas de los empleados.
■ Estrategia de pago
● Vincular la compensación con los objetivos
● Pago por desempeño
● Bases para la compensación
■ Diseño, mezcla de pago
● Factores internos (estrategia de compensación de la
organización, valor de trabajo, valor relativo del empleado,
capacidad de pago del empleador)
● Factores externos (condiciones del mercado de trabajo,
tasas de pago del area, costo de la vida, negociación
colectiva, requisitos legales)
● Sistemas de evaluación de puestos
■ Herramientas de pago
● Encuestas salariales
● Curva de salarios
● Niveles de pago
● Rangos de tasas
● Pago basado en competencias
■ Evaluación de las prácticas
● Tabla de mando de compensación

● Compensación estratégica
○ La compensación estratégica retribuye a los empleados de forma tal de
aumentar la motivación y propiciar crecimiento, alineando sus esfuerzos
con los objetivos de la organización.
○ La estrategia de pago se enfoca en alinear el desempeño con los
objetivos, planes, valores y misión de la organización, para que la misma
sea sustentable y competitiva en el tiempo.
○ Objetivos de la compensación estratégica:
■ Recompensar a los empleados por su desempeño y logros
■ Mantener la competitividad en el mercado de trabajo
■ Propiciar equidad salarial entre los empleados
■ Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con las metas de
la organización
 ■ Controlar el presupuesto de compensación
■ Atraer nuevos empleados
■ Reducir la rotación innecesaria

● Política de compensaciones
○ Definir una tasa de pago y un posicionamiento en relación al mercado y
dentro de la organización
○ Lograr que el programa sea aceptado por parte de los empleados y
promueva motivación y compromiso
○ Establecer niveles de pago para nuevos empleados y el diferencial en
relación a los antiguos, enfocados en lograr equidad salarial y tener poder
de atracción externa.
○ Definir intervalos anuales o bianuales de incremento salarial por mérito,
por antigüedad, inflación, etc
○ Asegurar que el nivel de pago sea acorde con la posición financiera
requerida.
○ Convenio colectivo de trabajo: es una relación del cual se deriva del
contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una
empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los
aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc

● Equidad de pago
○ Es la percepción de un empleado sobre la compensación que recibe y si
esta es igual al valor del trabajo desempeñado o no.
■ Equidad externa: comparar lo percibido con las personas de otras
empresas con el mismo tipo de puesto y responsabilidad
■ Equidad interna: comprar el puesto propio con otros percibidos
como similares en la empresa
■ Equidad individual: contrasta el salario con la contribución y el nivel
de competencias del empleado.
○ Confidencialidad de pago: antes se hacia mas, no decia cuanto se
pagaba y se pagaba más a un hombre que a una mujer pero nadie se
daba cuenta porque no se decía
● Mezcla de pago
○ Factores internos: estrategia de compensaciones de la organización, valor
del trabajo, valor relativo del empleado y capacidad de pago del
empleador
○ Factores externos: condiciones del mercado de trabajo, tasas de pago del
área, costo de vida, negociación colectiva y requisitos legales

● Encuesta de salarios
○ Para contar con información completa y actualizada sobre los salarios en
un determinado mercado local o regional, las empresas grandes y
medianas participan de encuestas realizadas por consultoras
especializadas.

● Planes de incentivos
○ Pago por tiempo y por resultados
○ Pago por mérito o desempeño
○ Pago por remuneración variable
■ Si se cumplen los objetivos de desempeño (calidad, cantidad o
ambas), se pagan los incentivos.
■ Una administración cuidadosa y el seguimiento de resultados en el
tiempo.
■ Motiva

● Beneficios al empleado
○ Ley de contrato de trabajo; art. 20744
■ Articulo 103: al igual trabajo igual remuneración
■ No podrá ser menor al salario mínimo inmobil
■ Fomentar el bienestar del empleado y el de su familia
○ Planes de beneficio
■ Brindar una canasta de beneficios flexibles, que facilita que los
empleados elijan entre los beneficios que más se ajustan a sus
necesidades
 ● Claves del éxito: en una página online donde brinda
información detallada para que los empleados puedan elegir
y comparar aquellos beneficios que más se ajustan a sus
necesidades y a las de su grupo familiar.
○ Dos tipos de beneficios
■ Legales: servicios de salud, cobertura frente accidentes laborales,
licencias de vacaciones, licencias extraordinarias: enfermedad,
exámenes, maternidad, etc.
■ Beneficios adicionales: guardería para hijos de empleados,
comedor en planta u oficinas, descuentos en gimnasios o
actividades deportivas, becas de estudios universitarios, cobertura
médica privada, trabajo remoto, horarios flexibles de trabajo,
viernes tarde libre.
● Aportes
○ Carga sociales: son el conjunto de contribuciones que el empleador tiene
la obligación de pagarle al estado y al organismo sindical, dependiendo
de la actividad en cuestión, todos los meses, en concepto por el trabajo
de sus empleados.

Empleador (empresa) Empleado

Jubilacion 16 11

Pami (la obra social 2 3

que sostiene a ese
jubilación)

Obra social 5 3
(resguardo medico)

Asignaciones 7.5
familiares

Fondo nacional de 1.5

empleo (financiar a los
que no tienen emplea)

Seguro de vida 0/03

ART (Aseguradora de Cotización

riesgo de trabajo)
(Empresas privadas)
 Asignaciones 7.5
familiares (como esta
compuesta su familia)

Modulo 10: Relaciones laborales

● Relaciones laborales: las relaciones entre el empleado y el empleador, abarca

todos los derechos del trabajador
● Los primeros tres meses de prueba en Argentina se puede despedir a los
empleados legalmente
● Contrato psicológico: permite alinear los objetivos individuales de la persona
con los objetivos de la organización, estos contratos no están escritos
● Controles:
○ Los trabajadores tienen que saber que van a testear cuando los
empleadores le dicen de hacer una revisión médica
○ Camara de seguridad: los trabajadores tienen que saber si las cámaras
de seguridad se usan para verlos a ellos o nada si se usan por si entran
ladrones y todo eso, las cámaras de seguridad no pueden ser
herramientas de control de los empleados
● Disciplinas:
○ Disciplina progresiva: de a poco van generando sanciones cada vez más
profundas hasta llegar al despido
○ Disciplina positiva: hacer enfoque en la prevención, desde el momento
que ven que algo está yendo mal, se van acercando para hacer la
corrección temprana a la problemática
● Resolución del conflicto
○ Resoluciones alternativas: tenemos un problema, tratar de que no llegue
al juicio
○ Mediacion: un paso previo a lo judicial, buscan un tercero que es una
persona legal que te busca una solución al problema
○ Política de puertas abiertas: significa que cualquier persona puede acudir
a cualquier persona en la empresa si tiene un problema y no es visto
como algo negativo
○ Ombudsman: una persona especial de la organización para acudir a
problemas legales
 ○ Sistema de arbitraje: sistemas legales que se utilizan para resolver
conflictos entre los trabajadores y empleadores
● Seguridad y Salud laboral (principales componentes)
○ Concierne a los empleados y a los de afuera (como son vistos)
○ Seguridad: integridad física de las persona, que debe ser cuidada por la
empresa
■ Está relacionado con la RSE
■ Certificaciones de calidad: por ejemplo OSHA (USA) y ISO
(Argentina), son normas de calidad, estas certificaciones son muy
importante para exportaciones
■ Ley de Riesgo 24557: cómo debe reaccionar la empresa en
término de sus trabajadores, los de RRHH deben impulsar que
esas normas de seguridad se cumplan en la empresa, esta ley
determina cualquier tipo de accidente y cuánto se paga a la
persona o a la familia
○ Salud: salud física y psíquica de las personas en término de los que nos
ocurre con nuestro trabajo y la salud, por ejemplo que cuando trabajas en
un lugar con ruidos excesivos, en un lugar sucio, etc.
■ Proponen que estos problemas sean preventivas
■ Medidas preventivas:
● Ergonomía: estudio de las condiciones de adaptación de un
lugar de trabajo, una máquina, un vehículo, etc., a las
características físicas y psicológicas del trabajador o el
usuario.
● Violencia: tiene que ver con la violencia verbal,
discriminacion, violencia fisica, moobing (bullying laboral)
● Vulnerabilidad: donde hay una posición jerárquica superior,
por ejemplo cuando hay un jefe muy marcado a sus
empleados los tratan mal y ellos se sienten vulnerables
hacia ellos
● Estrés: factores organizacionales (RSE) y factores
personales (porque somos tan propensos físicamente o
psíquicamente al estrés)

● Leyes y regulaciones laborales

○ Marco de políticas, procedimientos y regulaciones legales que enmarcan
los contratos de trabajos entre las personas y organizaciones
 ○ Cada país sanciona las leyes que rigen los contratos laborales,
estipulando derechos y obligaciones tanto de los empleados como de los
empleadores.
○ Las empresas pueden generar políticas y procedimientos que brinden
herramientas extras, tanto a supervisores como a gerentes, para poder
administrar las contrataciones, licencias, medidas disciplinarias y
desvinculaciones.

● Derechos y obligaciones
○ Las relaciones laborales se rigen por expectativas de cumplimento mutuo:
■ Los empleados esperan recibir una compensación justa, contar con
estabilidad en el trabajo, capacitación en el puesto y promociones.
■ Los empleadores establecen expectativas de desempeño y
resultados esperados, al igual que procedimientos internos de
funcionamiento.
○ Tambien se habla de contrato psicológico
●

● Problemas comunes de disciplina

○ Estándares aceptables de conducta y desempeño en el ámbito laboral.
○ Problemas comunes de disciplina:
■ Problemas de asistencia: aquí se incluyen las inasistencias
injustificadas, no cumplimiento de horarios, retirarse del puesto de
trabajo sin causas.
■ Problemas de deshonestidad y relacionados: como robos, daños
de modo intencional a la propiedad de la organización, falsificación
de documentación, etc.
■ Problemas de desempeño en el trabajo: no concluir asignaciones,
incumplimiento de parámetros de calidad establecidos o
procedimientos de la empresa.
■ Problemas vinculados con comportamientos, intimidación y
maltrato: intimidación o bullying, violencia, apuestas, consumo de
alcohol o narcóticos en la empresa, acoso sexual, portación de
armas, entre otros.
● Resolución de disputas
○ Varian en diferentes paises
○ Tendencia creciente a dar tratamiento a las quejas de los empleados en
instancias de conciliación extra-judiciales que ahorren costos y tiempos, y
garanticen acuerdos satisfactorios conforme con las normativas vigentes.
○ Resolución alternativa de disputas
■ Apuntan a dar tratamiento a las quejas de los empleados, en
instancias de conciliación extra-judiciales.
○ Política de puertas abiertas
■ Política para resolver quejas que identifica varios niveles de
administración por encima del jefe o supervisor inmediato que el
empleado puede contactar.
○ Mediación
■ Colaboración de una persona neutral o imparcial para llegar a una
decisión de compromiso en las disputas de trabajo.

● Salud y seguridad
○ El énfasis en desarrollar políticas que promuevan el bienestar, la salud y
la seguridad en el ámbito empresarial caracteriza a las mejores
organizaciones a nivel global.
○ El marco regulatorio varía en cada región o país regulando aspectos
vinculados con:
■ Ambientes de trabajo libres de peligro.
■ Equipos de protección personal.
■ Información al empleado.
■ Capacitación en conductas seguras.
■ Sustancias peligrosas.
○ Análisis de riesgos en el trabajo
■ Un proceso de pasos múltiples diseñado para estudiar y analizar
una tarea o trabajo y después dividir esa tarea en pasos que
proporcionen los medios para eliminar los riesgos relacionados.

● Ambientes de trabajo seguro

 ○ El Gerente de RR. HH. integra y/o lidera el comité de seguridad de la
organización, asegurando el despliegue de programas que contribuyan
con el desarrollo de una cultura de trabajo seguro en la empresa.
○ Lograr ambientes de trabajo seguros depende de:
■ Inversiones en seguridad
■ Cultura de trabajo seguro
■ Supervisores y Gerentes de Línea
■ Capacitación continua
■ Estrategia de prevención

● Ambientes de trabajo saludable

○ Propiciar ambientes de trabajo saludables también lleva a los
empleadores a establecer programas de bienestar, que ayuden a los
empleados a comprender las ventajas de realizar actividad física,
alimentarse de forma adecuada, manejar el estrés que causa la actividad
laboral y procurar espacios de relajación y esparcimiento.

● Relaciones laborales y salud

○ El área de Recursos Humanos cumple un rol clave en la promoción de
una cultura de seguridad y ambientes saludables de trabajo.
○ Se impone un enorme desafío de gestión que impulsa a atender las
necesidades diversas de una fuerza laboral en constante evolución.
○ Los gerentes deben priorizar las acciones para la prevención y reducción
de riesgos y estrés laboral, comprometiéndose con políticas y prácticas
que mejoren la calidad de la vida laboral y personal de los empleados.

Modulo 11: Gestión de la diversidad

● Diversidad: individualidad, cada uno es diferente

○ La publicidad crea estereotipos
○ Hoy en dia se esta trabajando para que las personas de transgénero sean
menos discriminadas y más incluidas
● Politicas
 ○ Se establecen con cantidad de personas es una organización tal
porcentaje tienen que ser mujeres, gente con capacidades, etc
● Prejuicios
○ Cuando entrevistas a alguien todo son prejuicios
■ Donde vivis, si tienes pareja
○ Chistes
■ El lenguaje
● Estrategia
○ Si la empresa muestra que tiene diversidad, eso atrae a más clientes, y
personas de diferentes razas, géneros, edades, etc

● Gestión de la diversidad
○ La gestión de la diversidad en la organizaciones implica asegurar
prácticas y políticas para brindar igualdad de oportunidades en el trabajo
y el empleo de personas en forma justa y no sesgada.
○ Dos factores:
■ La creciente diversidad poblacional
■ La consecuente multiculturalidad de la fuerza laboral en las
diferentes regiones geográficas.

● Regulacion legal
○ La discriminación es uno de los problemas más graves que debe hacer
frente una organización
○ Discriminación:
■ Afecta a todas las personas por igual.
■ Puede evitarse con buenas prácticas de gestión de RR. HH.
■ Los procesos y prácticas de una organización deben ajustarse a
las leyes vigentes y cumplir con todas las normativas.
■ El objetivo de Recursos Humanos debe ser la consolidación de la
organización como un lugar más justo para trabajar.

● Cambio social
○ Las disparidades económicas entre personas de diferente género y raza
siguen existiendo
 ○ En la actualidad estamos siendo testigos de el cambio social importante
en relación a la discriminación en el empleo
○ Cuestiones relevantes para garantizar igualdad de oportunidades en el
empleo:
■ Prevención de conductas de abuso sexual.
■ No discriminación por orientación sexual.
■ No generar despidos sobre la base de nacionalidad de origen o
ciudadanía de las personas.
■ No discriminación por condiciones físicas (ejemplo, el peso
corporal), familiares, género, etc.

● Buenas practicas
○ Seleeccion del personal → incluye procedimientos de buenas practicas en
evaluaciones de competencias o perfiles, ya sea en selección de nuevos
empleados o promoción/rotación de antiguos, transferencias, despedidos.
○ Deben estar solo fundamentadas en los requerimientos del puesto
○ Una buena práctica de selección de personal debe combatir el
denominado techo de cristal, que es la barrera invisible en las
organizaciones que impide a las mujeres y minorías progresar en sus
carreras.

● Accion afirmativa
○ Todas las acciones proactivas que una organización puede implementar
para revertir el impacto de acciones discriminatorias pasadas en contra de
grupos minoritarios en la comunidad en la que opera.
■ Alentar la diversidad de empleo.
■ Publicar oportunidades de trabajo en bolsas de empleo, agencias
de reinserción, organizaciones barriales, etc.
■ Eliminar obstáculos innecesarios para el empleo. Brindar
capacitación integral y orientación.
■ Brindar capacitación integral y orientación
○ Clases protegidas
■ Personas de un grupo étnico de minorías, mujeres, personas
mayores y aquellos con discapacidades que estén protegidos por
 las leyes de cada país sobre la igualdad de oportunidades de
empleo.

● Apalancamiento de las diferencias

○ En general, las diferencias tienden a negarse, a neutralizarse o a
eliminarse, pero ninguna de estas tres alternativas nos conduce a una
gestión franca y verdadera de la diversidad.
○ Para potenciar y apalancar la diversidad en las organizaciones se debe
atravesar un proceso, tanto individual como colectivo, de observación,
comprensión y valoración de las diferencias.

● Buenas prácticas generales

○ A nivel personal, reconocer las diferencias implica asumir cierto nivel de
conflicto interpersonal y realizar esfuerzos por conocer y descubrir a los
otros más allá de las diferencias aparentes de color de piel, nacionalidad
o lengua materna.
○ Observación
■ Reconozca abiertamente que las diferencias relevantes son
comunes. Aborde los puntos de conflicto. Observe mientras
permanece en silencio.
○ Compresion
■ Busque fuentes de información que aportan conocimiento acerca
de las diferencias. Adquiera datos a través de escuchar, hacer
preguntas y compartir su historia. Involucre a las personas que son
diferentes a usted en su red.
○ Valoración
 ■ Evite ser demasiado cuidadoso en el tratamiento de las diferencias.
Acepte que habrá conflicto y que el malestar requiere
perseverancia. Utilice los datos para desarrollar una nueva
perspectiva.

● Buenas prácticas organizacionales

○ A nivel de las prácticas organizacionales, gestionar la diversidad implica
alentar a los miembros a evitar los secretos y a lidiar abiertamente con los
conflictos
○ Observación
■ Enfrente abiertamente la tensión entre los miembros. Anime a los
miembros para evitar el secreto
○ Comprensión
■ Busque fuentes de información que aportan conocimiento acerca
de las diferencias. Recopile datos a través de encuestas y otras
técnicas. Establezca estructuras inclusivas
○ Valoración
■ Recompense a los miembros por participar en actividades que
aborden y reduzcan las diferencias. Mantenga a los trabajadores
responsables por el empleo de nuevas conductas.

● Ventajas organizacionales
○ Aprovechar estratégicamente las diferencias implica detectar diferentes
formas de pensar, aprender, trabajar e interactuar unos con otros,
capitalizando talentos diversos para analizar y resolver problemas, y
tomar decisiones en diferentes contextos.
○ Fuerza laboral diversa
■ Las diferencias individuales y las contribuciones hechas por
personas de habilidades variadas contribuyen a desarrollar una
ventaja competitiva.
○ Diversidad organizativa
■ La diversidad organizativa aporta mayor flexibilidad ante el cambio
continuo y creciente
○ El verdadero apalancamiento de las diferencias implica verlas,
comprenderlas y valorarlas.
Modulo 12: Equipos de alto rendimiento

● Sistema de trabajo de alto rendimiento

○ Combinan las diferentes prácticas de gestión y desarrollo de Recursos
Humanos de modo tal de potenciar la gestión del conocimiento, la
autonomía, el compromiso y el desempeño flexible en los empleados.
○

● Principios subyacentes
○ Igualitarismo y compromiso:
■ Implica propiciar un cambio en el diseño de la organización, los
niveles jerárquicos y la relación entre empleados y supervisores.
■ Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias
jerárquicas y de poder, y ponen el acento en aumentar la
colaboración y el trabajo en equipo.
■ Las nuevas tecnologías de información y comunicación tienen un
fuerte impacto también en el aumento del trabajo colaborativo y la
comunicación fluida.
○ Informacion compartida:
■ La información es necesaria para potenciar el desempeño
autónomo y aumentar la capacidad para la resolución de
problemas en los equipos.
 ■ Las empresas dependen cada vez de la aplicación de los
conocimientos de los empleados que las componen, es por ello
que es clave eliminar barreras de acceso a la información.
○ Desarrollo del conocimiento:
■ Para obtener ventajas competitivas es necesario invertir en
desarrollar a las personas (habilidades interpersonales, técnicas y
de solución de problemas)
■ La tecnología tiene un gran impacto
○ Vínculo desempeño-recompensa:
■ Implica asociar las recompensas y beneficios al logro de metas
desafiantes y que beneficien a la organización.

● Buenas practicas
○ Equipos autodirigidos: responsables de procesos de negocio clave que
impulsan el valor del cliente.
○ Procesos de empleo, capacitación y desarrollo: potentes sistemas de
información de RR.HH. que facilitan la identificación de necesidades, el
reclutamiento activo y el desarrollo de las capacidades que se necesitan.
○ Compensacion: enfocada al diseño de incentivos, planes de participación
en ganancias y pago basado en habilidades para fomentar alto
rendimiento y desarrollo.
○ Liderazgo: cambio en las funciones de supervisores y gerentes, gerentes
en rol de coaches, promoviendo la capacitación y el desarrollo.
○ Sistemas de información de RR.HH: crean infraestructura para compartir
información clave para la gestión de la organización, permiten generar
información oportuna sobre las necesidades de los empleados y brindan
servicios de manera efectiva.

● Implementación y facilitación del cambio

○ Plantear un sistema de beneficios en relación a la estrategia y los planes
de negocio.
○ Garantizar que los gerentes de línea se apropien del cambio y lo lideren.
○ Asignar recursos y brindar apoyo para el cambio.
○ Establecer una comunicación oportuna y amplia sobre el esfuerzo.
○ Medir los resultados del cambio.
○ Involucrar a todos los interlocutores de interés: gerentes, supervisores,
líderes de equipo, representantes sindicales y directores, entre otros.