Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

Bennis . una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias. actitudes. valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías.Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones • Es una respuesta al cambio. a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.

en varias empresas: Cydsa.O. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O en México Histora En México los principales acontecimientos del D. acerca de la existencia del D.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León. . Inician con seminarios de Administración de Personal. Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey. tanto en el área profesional como en la de graduados. Además se inician asociaciones de D. Fundidora de Monterrey. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. Surge la 1ª.O.O. Colección de libros de D. se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D. Cervecería Cuahutemoc.Desarrollo de D. se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.O.O.

respecto a que no haya manipulación entre jefes. en las áreas de las tres competencias: técnica. • Establecer un clima de confianza. • Desarrollar las potencialidades de los individuos. existen objetivos mas generales.O.Objetivos básicos del D. . administrativa e interpersonal. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas. sobre las realidades organizacionales. colegas y subordinados. y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales. procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar. válidas y pertinentes.

• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación. poner los conflictos. siempre que sea posible. • Siempre que el riesgo lo permita. • Compatibilizar. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos. fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo. armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. • Compatibilizar y optimizar metas.O. estructuras. racional y constructivo. • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.Objetivos básicos del D. metas y fines que. estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores. viabilizar. grupos e individuos. . recursos. procedimientos y comportamientos.

¿Por qué apoyarse en el D. problemas de comunicación. entre otros muchos.O. • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará.? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. . comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama). cuestiones de dirección y jefatura. conflictos entre grupos. siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general.

O.¿Por qué apoyarse en el D.? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios .

• trabajo en equipo. es decir. sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas. permite una modificación en la empresa. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades.O. búsqueda de crecimiento constante. entre otras.Valores del D. tanto de valores. búsqueda de excelencia. 9 . los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente. valores y percepciones. Tiene como principal valor el de transición. • Los sistemas individuales no son estáticos. confianza. responsabilidad. influyen en su comportamiento. como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. libertad. Algunos valores: Colaboración. calidad de vida apertura y autenticidad. • El DO. • Los valores son ideales que comparten y aceptan.

Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • • • • Funciones como trabajador Objetivos Políticas Tecnología .

O.Términos básicos en el D. . • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo. junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D.O. • Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente. • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D. • Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable.O.

O. • Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden. • Cambio: Considera redefinir creencias. • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización.Términos básicos en el D. (misión. actitudes. estrategias y prácticas. valores. valores) . visión.

O. Valor tradicional • • • • • • • • • • Hombre básicamente malo Evolución negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posición para fines de poder o prestigio Desconfianza básica en las personas Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la competencia Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos Participar en la conducta de juegos • • • Valor del D.Principios de la filosofía del D. Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse • • • • • • • Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posición para fines de la organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta auténtica .O.

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y .

.Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. controladas. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. es característica de grandes sectores de la población. generalmente. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. . el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación.

Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores. mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo. . mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso. el D.O. será una utopía. mientras prefieran la improvisación a la planeación.

.O. para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto. que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo. en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D.

4 fases o sistemas 6 interfases. Grupo Organización .Individuo Entorno ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas.

47008514. https://www.wikispaces. 3. 1.eWU . ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusión 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones. Gregor en la empresas de México? 2.com%2Ffile%2Fview%2F1%2BIntroducci%25C3%25B3n%2Bgeneral%2Bal%2BDesarrollo%2BOrganizacional. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización.google.co. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc.ppt &ei=sGSmUaiPHI_a8wS2voDQAQ&usg=AFQjCNELkd_lko_iBBLa6gY2rEEzw8hqQ&sig2=w_cE1MszLTgl_DoKJ8xCXg&bvm=bv.Preguntas de autoestudio. 4.d.ve/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDsQFjAC&url=http%3A%2F%2Fadmini stracion-empresarialuni. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas.

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