Funcion de los Recursos Humanos: introduccion a la moderna gestión de RRHH

Evolución

1900 - 1950 → Relaciones Industriales: suaviza y armoniza conflictos

1950 - 1970 → Administracion de Personal: toma a las personas como recursos pasivos y
productivos 1970 - 1990 → Administración RRHH: Personas dotadas de inteligencia,
creatividad, habilidades y competencias

1990 a HOY → Rol del Management de RRHH Estratégico: alineación de objetivos

El Gerente de RRHH → detenta la máxima responsabilidad del área en una organización.

Tiene un rol central de darle (darse) a la gente (a sí mismo) el lugar que merece. Este papel
requiere de conocimientos, esfuerzo, cintura política, habilidades conceptuales,
características personales apropiadas y condiciones de Liderazgo y exige también ser el
mismo protagonista y no espectador.

Al hablar de RRHH orientada al negocio, se está tratando de desenvolver esa gestión en

acuerdo con la gestión general de la empresa, de alinear la estrategia de RRHH con la
estrategia corporativa.

Convertir al recurso humano en estratégico implica aprovechar lo primero con que la

organización empresarial cuenta, en su carácter de organización social. No considerar la
importancia extraordinaria de los Recursos Humanos en el logro de los objetivos
estratégicos de negocios, es no generar los anticuerpos que protegen a las organizaciones
de las amenazas del contexto.

Rol del Management RRHH Estratégico → para llegar a los objetivos de la empresa
(compromiso)

➔ Atención centrada : En la estrategia y en los procesos (permite definir la visión)

➔ Figura : Socio estratégico (tiene que conocer de todo)

➔ Aporte: Ejecutar estrategia (procesos - acciones)

➔ Actividad: Alinear las estrategias de RRHH con la estrategia de negocios (vertical)

Es decir, hay una estrategia de las organizaciones (estrategia global) donde esos RRHH
trabajan ya que hay una estrategia para cada una de las unidades de negocio o para las
unidades de servicio de esa organización. Planear en RRHH significa evitar que decisiones
no planificadas sobre las personas generen consecuencias sociales peores y también
perseguir como objetivo que sean las mismas personas que trabajan en las organizaciones,
quienes participen activamente de la vida actual y futura de las empresas.

Se puede decir que planear en rrhh es empezar a convencer al empresario que el desarrollo
de los mismos recursos propios es más barato y motivador que buscarlos permanentemente
fuera de la organización. Es tratar de lograr convertirlos en una herramienta competitiva,
utilizando a rrhh como recurso diferenciador de competencia → para tener ventaja
estratégica - mercado.

La gestión de rrhh orienta sus objetivos a encontrar los RRHH en la calidad, cantidad y perfil
que requieren los objetivos estratégicos de la organización

Rol del Management de Transformación y Cambio → es necesario un buen liderazgo

➔ Atención centrada : En la estructura y en la gente

➔ Figura : Agente de cambio

➔ Aporte: Crear una organización renovada

➔ Actividad: Asegurar que existe la capacidad de cambiar

Rol del Management de Estructura

➔ Atención centrada : En lo operativo y en los procesos

➔ Figura : Experto administrativo

➔ Aporte: Construir una estructura eficiente → es necesaria para funcionar

➔ Actividad: Reingeniería de los procedimientos (evaluación de desempeño)

Rol del Management de la contribución de los empleados → rol muy abarcativo

➔ Atención centrada : En la gente y en lo operativo

➔ Figura : Adalid (al que seguimos, ayuda y es dotado de mente y alma)

➔ Aporte: Incrementar el compromiso del empleado y su capacidad

➔ Actividad: Escuchar y responder (activo)

Herramientas básicas → Políticas, análisis de puestos, reclutamiento, selección,

socialización, capacitación, evaluación de desempeño, programación de carrera y
remuneraciones.

Herramientas de soporte → Derecho individual, Derecho colectivo, Seguridad e higiene y

Auditoría.

● El derecho es una herramienta usual de los gerentes de rrhh para la toma de decisiones,
generando un marco de acción que protege los derechos de ambas partes, empleador y
trabajador.

(derecho → conjunto de leyes que intentan regular las conductas sociales)

Ejes de RRHH (hacen al comportamiento organizacional) :

● Comunicación → Es un elemento clave del desarrollo de un plan estratégico de rrhh,

alineado con el plan estratégico de negocios, ya que sin ella sería imposible bajar línea a
todos los niveles de la organización sobre los objetivos empresariales. Sin adecuados
sistemas de comunicación, los sistemas de liderazgo y delegación no funcionan
adecuadamente.

● Trabajo en equipo

● Liderazgo → Un requisito clave para una adecuada gestión del área de RRHH es la
cohesión de los grupos sociales, ya que supone lograr que dicha gestión se encamine hacia
un fin en común.

Dicha cohesión puede afirmarse con la existencia de los fenómenos de liderazgo en las
organizaciones para poder así funcionar efectivamente como equipos de trabajo.

● Cambio y resistencia → La teoría del change management trae consigo el concepto de

inevitabilidad del cambio del contexto o entorno, que obliga a las personas y a las
organizaciones a adaptarse a él. Esta relación directa implica un aprendizaje para la
organización y para el individuo en la búsqueda homeostática del equilibrio
organismo/ambiente. Las personas y el contexto cambian permanentemente y se obligan
mutuamente a un cambio constante en la búsqueda permanente de un nuevo equilibrio.

● Motivación → Es una herramienta clave para orientar a las personas que trabajan dentro
de una organización hacia una conducta que otorgue a las personas satisfacción por la
tarea realizada y a la organización contribuciones efectivas para el logro de los objetivos
propuestos.

● Cultura → Las organizaciones poseen una determinada cultura organizacional, que

reconoce la decisiva influencia de las personas que trabajan en ellas. Esta cultura, puede
convertirse a la vez en un obstáculo a la hora de realizar un cambio en ella que lleve a estas
organizaciones a alcanzar nuevos objetivos o al menos adaptarse a las demandas sociales.

● R.S.E → responsabilidad social empresarial

Aportes de las ciencias: psicología, sociología, medicina laboral, antropología y matemática.

Recursos Humanos o Personal → El gerente de RRHH necesita capacitación, es decir, una

formación integral en los temas más ligados al pensamiento estratégico, de los procesos
clave para la conducción del negocio. Esto le va a permitir tener una intervención más
provechosa, ampliando su campo de accionar y abriendo las fronteras con el de otras
gerencias más endebles, favoreciendo un verdadero trabajo en equipo donde haya paridad
entre los gerentes de área.

Recursos humanos con objeto propio de estudio

La Teoría del Cambio (change management) es un concepto clave para entender la

dinámica de los Recursos Humanos ya que los intereses y expectativas de los empleados
cambian continuamente por lo que las metodologías deberán cambiar, también
continuamente.

La organizaciones deben cumplir ciertas funciones sociales para ocupar un lugar en la

sociedad, sino tienden a desaparecer

Las relaciones de poder y autoridad tienen lugar también en las organizaciones y ponen en
juego los atributos de la personalidad. El poder es un conjunto de atributos o cualidades que
alguien posee y es valorado positivamente por otros mientras que autoridad es el ejercicio
de ese poder para obtener fines favorables a quien lo detenta.

La realización de encuestas de clima laboral es un elemento imprescindible de toda

estrategia de Recursos Humanos exitosa ya que persigue el objetivo de conocer el grado de
satisfacción de los trabajadores. Un mal clima laboral es un indicador de insatisfacción
general,de prontos conflictos y quites de colaboración; es decir es un indicador de una mala
gestión del área de RR.HH.

Estrategia empresarial y recursos humanos: gestión estratégica

El término estrategia, alude a una acción o camino orientados hacia el futuro deseado.
Implica la articulación de elementos y acciones organizacionales dirigidas a la conformación
del escenario.

El análisis estratégico tiene que ver con la revisión crítica de las distintas variables que
hacen a la estrategia del negocio, a la determinación del futuro deseado, a la ubicación de
la empresa en el mercado. A diferencia del planeamiento estratégico se preocupa en cómo
se comienza la estrategia y no cómo ejercerla.

El análisis se puede aplicar en todas las áreas de una organización, inclusive en RRHH. Se
puede hablar de planeamiento de RRHH cuando se realiza un proceso para anticipar y
hacer previsiones ante el ingreso de personas, su estancia y su salida de la organización.
Por otro lado está la administración de RRHH, esta intenta llevar a cabo las prácticas que le
corresponden, acordes a los objetivos estratégicos de la organización.

Actores de estrategia

Los actores de llevar a cabo la estrategia pueden ser:

● Internos

○ Fundadores: traen su impronta a la cultura organizacional

○ Accionistas: inversores que velan por el retorno de su inversión y fijan una estrategia
adaptada a los tiempos actuales

○ Gerentes: convierten la estrategia en resultados concretos, y al mismo tiempo, regenerar

o adaptarla a los cambios del mercado

○ Empleados: realizan las acciones definidas por la gerencia

● Externos

○ Estado: con sus leyes y regulaciones puede convertir un negocio excelente en uno no
rentable o viceversa.

○ Sindicatos: con sus peticiones condicionan el accionar de la empresa y los métodos para
alcanzar su rentabilidad y objetivos.

○ Mercado: modifican la estrategia para mantener satisfecho al consumidor. También se

puede hablar de mercado laboral

○ Clientes: no siempre son consumidores, a veces son intermediarios entre empresa y

consumidor final y con su acción pueden ayudar u obstaculizar el devenir estratégico.

○ Proveedores: sus pretensiones pueden torcer el camino estratégico y requerir

negociaciones de la empresa para la satisfacción mutua de objetivos.

○ Competidores: con sus decisiones, pueden tomar parte del mercado que la empresa
pretende dominar.

Mapa estratégico

Es una técnica sencilla que permite a la alta gerencia abarcar los aspectos claves de la
estrategia empresarial y definirlos de una manera consensuada, para agrupar así
mancomunadamente a todos los miembros de la organización hacia el éxito en su
emprendimiento. Sus aspectos claves:

● Misión: provee una comprensión clara de los objetivos empresariales y concentra los
esfuerzos para lograrlos. Apunta a algo más concreto y palpable, a aquello que hace
atractivo ir a trabajar a esa organización todos los días. Determina el comportamiento de
cada uno de sus miembros y a su vez genera una motivación entre ellos

● Visión: permite concentrarse en la dirección futura de la empresa para el largo plazo.

Indica hacia dónde va el negocio y donde la organización desea estar en un futuro. Es un
proceso creativo, donde

se describe o se visualiza una situación ideal que no existe. También se trata de cómo
quiere ser percibida. Elaborar la visión es un deber de todas las organizaciones y debe ser
compartida por el resto de la organización, porque sino, será una fantasía.

● Objetivos estratégicos: son objetivos a medio plazo que permiten determinar si el camino
de la visión (a largo plazo) es el correcto.

● Maniobras estratégicas: lo que la firma necesita hacer para lograr la visión a largo plazo y
los objetivos a medio plazo (acciones)

● Recursos: identifica lo que la empresa posee para apoyar la implementación de las

maniobras/acciones y así lograr sus objetivos. Son activos claves que la potencian en el
logro de los objetivos. Pueden ser vistos como fortalezas ya que, si la organización la posee
y su competencia no, genera una ventaja competitiva.
● Barreras: aquellas debilidades que inhiben la implementación exitosa de las maniobras,
pero también indica cómo enfrentarlas y hasta convertirlas en recursos.

● Condiciones ideales del entorno: delimita cuáles son las condiciones del entorno en el que
la empresa desea operar mientras implementa maniobras.

● Valores: son aquellos en los que todos los integrantes de la organización coinciden y
conforman el soporte en el que se apoyarán todas sus acciones futuras. El marco cultural
determina los valores. Llevándolo al área de RRHH, se basaría en el respeto por la dignidad
humana.

Proceso y herramientas para el análisis estratégico.

Futuro Deseado→ ¿Cómo organizarnos?→ ¿Cómo trabajar? →F.O.D.A

→Matriz B.C.G

→Porter

Para llegar a la visión y objetivos de largo plazo u objetivos estratégicos, se recorre un

camino sembrado de dudas y oportunidades, de amenazas y satisfacciones, de
inseguridades y certificaciones. Se comienza diseñando los procesos que determinan el
estilo de gestión de la empresa, luego se ejecutan los planes que dictan las estrategias
haciendo el planeamiento estratégico, para luego implementar acciones concretas
orientadas al logro de los objetivos, evaluando permanentemente los resultados para
efectuar las correcciones pertinentes.

Herramientas:

● F.O.D.A:

○ Fortalezas: son los recursos propios de la organización.

○ Oportunidades: están en el entorno o ambiente externo de la organización. Si se las

aprovecha debidamente pueden convertirse en recursos.

○ Debilidades: al igual que las fortalezas están dentro de la organización, pero se las
considera negativas porque son disfuncionales al logro de sus objetivos. Se convierten en
barreras u obstáculos para su estrategia y deben ser removidas.

○ Amenazas: se trata de posibles acciones del entorno que puedan obstaculizar el logro
futuro deseado por la empresa. Se tratará entonces de evitarlas o resolverlas
adecuadamente.

● Matriz B.C.G: permite entender y, entonces, anticipar decisiones empresariales,

minimizando el impacto del mismo, por ejemplo, el desempleo. No es solo válida para
entender cómo ingresar o salir
de un negocio, sino también para entender otras oportunidades, como abrir o cerrar una
sucursal. Generalmente se la observa como una relación entre la inversión a realizar, la
participación del mercado y las expectativas en cuanto al crecimiento de ese mercado.

● Porter: Las 5 fuerzas de Porter conforman un modelo de estudio de la estructura

competitiva de una industria en el que se analizan: el poder de negociación de los clientes,
el poder de negociación de los proveedores, la amenaza procedente de los productos
sustitutos, la amenaza que representan los productos entrantes y la rivalidad entre
competidores.

Diseño, analisis y evaluacion del puesto

El puesto de trabajo

Un puesto de trabajo es un conjunto de actividades, responsabilidades y atribuciones que

desarrolla una persona de acuerdo a la designación realizada por la organización

Puesto y posición

● Posición de trabajo → Cada una implica tareas, responsabilidades parecidas o idénticas.

● Diseño del puesto → lograr atraer al empleado,a través de un análisis saber qué quiere mi
empleado para sí, poder lograr un mejor desempeño (puesto eficiente), desarrollar su
talento, cuidar su salud psicofísica, y que esté satisfecho con su labor.

Proceso de análisis del puesto → ver lo que la empresa requiere y el tipo de empleado que
necesite.

Analista de puesto → experto en realizar esa labor, para ello necesitan consultar a los
empleados para obtener información más interna del día a día y a supervisores para
obtener información externa de la empresa. El analista necesita escuchar las dos posturas
para así lograr un análisis más completo y factible.

Alineación estratégica → El puesto de trabajo, además de definir las actividades, sirve para
indicar la relación de esas actividades y las que desempeñan otros, dando en evidencia las
distintas responsabilidades y la asignación de autoridad. Dicha relación de agrupamiento de
tareas conforma la estructura de la organización para la realización de los procesos que la
llevará a cumplir los objetivos.

“Los puestos de trabajo conforman las bases de la dirección de personal”- David Bangs

Es muy importante que todos los empleados estén encaminados y dirigidos hacia el
objetivo, para ello hay que darle importancia a:

- Con Estructura de rrhh: el conocimiento acabado y formal de los que hace un parenosa en
su puesto de trabajo nos permite determinar con qué otros puestos se puede complementar
y en que medida contribuye al logro de los objetivos

- Reclutamiento: En base a la planificación de los rrhh y conforme a los perfiles, la

organización decide la cantidad y calidad de los empleados a recluta
- Selección: A partir de la información suministrada por el puesto de trabajo, la organización
va a decidir los diferentes procedimientos y técnicas relacionadas con el puesto a cubrir.

-Capacitaciones: las competencias requeridas para el correcto desempeño en un puesto de

trabajo determinan las actividades de formación necesarias para el reforzamiento y/o
entretenimiento

-Desarrollo de carrera : Solo a partir de los requisitos de un puesto de trabajo puede la

organización solucionar su planificación de promociones

-Evaluación del desempeño: El diseño de un puesto de trabajo con sus funciones y

cometidos brinda la información pertinente para que, con cualquier método que se utilice, se
pueda medir el desempeño

-Evaluación de potencial: la descripción de competencias facilita la detección de los talentos

necesarios para cubrir un puesto futuro o para una promoción

-Compensación: el puesto de trabajo tiene un rol fundamental en el valor de la

compensación. La retribución va a tener una relación directa a los aportes a los objetivos
que realice el puesto. Asimismo, la determinación de sus características es útil para el
análisis comparativo del valor de otros puestos de la org (equidad interna) y de similares de
otras org ( competitividad externa).

Cultura organizacional

¿Qué es la cultura? → Todo es cultura → existen diferentes definiciones

● “Modelo de presunciones básicas y creencias inventadas, descubiertas o desarrolladas

por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa
e integración interna, que hayan ejercido tal influencia como para ser consideradas válidas,
y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir los problemas”.

● Edgar Schein → “cultura como el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias
que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y
definen la visión que la empresa tiene de sí misma y su entorno. Estas presunciones se
forman como respuestas al medio externo frente a sus problemas de integración interna”.

● Desde el punto de vista antropológico → podemos decir que es un “patrón de significados,

transmitidos e incorporados en símbolos, por medio de los cuales las personas se
comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus actividades en relación con la
vida”.

● Según Idalberto Chiavenato → es un “modo de vida de la organización en todos sus

aspectos, ideas, creencias, costumbres, reglas y técnicas”.

¿Cómo identificamos la cultura? → la cultura influye en las personas,en tareas, relaciones

de poder, estilos de comunicación y en las formas de hacer y pensar → una forma de ser.
Dentro de una organización..

● Manera de negociar.

● Trato para con los clientes internos y externos.

● Grado de autonomía y libertad de los empleados y los directivos.

● Compensaciones.

● Comunicaciones

¿Cómo se forma la cultura? → Es un proceso que se da a partir de la interacción de un

grupo humano en un momento determinado. Es un fenómeno natural, donde
indefectiblemente siempre que exista gente congregada, existirá un proceso de formación
de cultura. A partir de ellos se podrá actuar sobre el proceso de formación para moldear a
través de rasgos particulares que se quieran transmitir.

¿Qué objetivos tiene la cultura? → Los objetivos que tiene la cultura son:

● Definir fronteras o crear diferencias entre una organización y las demás.

● Transmitir un sentido de identidad a los miembros que pertenecen a la organización.

● Facilitar la generación de compromiso con algo más grande que el interés individual.

Por lo que entonces, la cultura →

1. Se forma dentro de la organización pero también a través del intercambio con el entorno.

2. Si la persona la comparte, estará socialmente adaptada.

3. No genera influencia en aspectos puntuales pero influye en las decisiones en función de

las creencias que establece.

4. Se instala por imitación, aprendizaje o interacción.

5. Puede estar formalizada o no, pero de todos modos tendrá influencia entre sus
miembros.

Categorización de la cultura → no implica jerarquía ni que entre ellas sean excluyentes.

● Intensa a suave → hace referencia a la intensidad con que se comparten las creencias y
con qué fuerza se condiciona el comportamiento dentro de una organización. a su vez esto
tendrá relación con la afinidad de los valores que se comparten.

● Congregada a dispersa → se refiere a la uniformidad con que se manifiestan las

características culturales en todas las áreas de la organización.

● Permeables o impermeables → tiene su origen en la necesidad que tiene la cultura de

protegerse del contexto como una forma de resguardar lo conocido. Repele todo lo nuevo o
lo que no conoce. La diferencia está dada por la capacidad que tenga la organización de
dejar incorporar factores externos a ella, o que los rechace. La imposibilidad de incorporar
nuevas ideas, tecnologías o formas de hacer las cosas, puede generar una falta de
adaptación de la organización a los cambios necesarios para sobrevivir.

● Singulares o determinadas → existen organizaciones que quieren imitar a otras, en esos

casos la cultura estará determinada por la cultura de la otra organización a la que se intenta
imitar. En cambio, si surge de manera espontánea a través del intercambio de sus propios
componentes, será singular.

Tipos de cultura

● Cultura organizacional orientada al poder → Su objetivo es la competitividad empresarial,

por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el
mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.

Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Se forman grupos de trabajo
entre los directivos solo cuando surge un problema, fuera de esto el trabajo es individual y la
información de cada área es privada.

● Cultura organizacional orientada a las normas → Busca la estabilidad y seguridad de la

compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas, por lo tanto, es
común que se apliquen sanciones a todo lo que las infringe. Se apega a procesos,
protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que
establece funciones y responsabilidades.

● Cultura organizacional orientada a las personas → Esta cultura se centra en el desarrollo

personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la
motivación y a la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y
de los colaboradores.

● Cultura organizacional orientada a los resultados → Su objetivo es la eficacia y la

optimización de los procesos laborales, además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta
el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.

Cultura y subcultura

➔ Cultura dominante → expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los
miembros de la organización.

➔ Subculturas → están definidos por la división de departamentos. Incluyen los valores

centrales pero incorporan los propios. Grupo que se diferencia de aquel que predomina en
una cultura. Miniculturas en la organización.

Compromiso con la cultura

➔ Fuertes → se aceptan los valores fuertemente. Genera ambiente con mucho control,
escasa rotación y estimula la lealtad y el compromiso.

➔ Débiles → los valores se aceptan superficialmente. Genera ausentismo y conflictos.

Crear y sostener la cultura

● Comienzo → fundador

● Mantenimiento → la preservación de la cultura depende de las políticas que la

organización implemente para su mantenimiento. Esto significa definir las reglas de juego
que van a imperar frente a las diferentes opciones y decisiones que se deban tomar. Las
políticas se entienden como decisiones permanentes que la organización elige en los
distintos escenarios en que le toca actuar.

1. Actos de los directivos → Deben generar políticas que permitan conservar la cultura y no
atenten contra ella mediante un punto de vista estratégico. Se deberá definir la visión, ya
que es a donde vamos, la misión porque es de donde venimos y los valores con los cuales
se deberá trabajar. Estos materializaron la cultura organizacional. La definición de esta
triada y su constante comunicación a los integrantes, será la garantía de un funcionamiento
ordenado y un comportamiento esperado. Así se estará construyendo la identidad cultural y
condicionando las acciones futuras.

2. Prácticas de selección → este proceso permite elegir la persona que más se adapte al
modelo cultural de la organización y la que mejor responde a la forma de trabajar y ver la
realidad en esa organización. Es importante definir a quien se quiere como futuro empleado.

3. Socialización → el proceso de socialización en una organización responde a poder

preservar sus esquemas culturales y hacer que sus integrantes puedan tener una visión
compartida de la realidad. Es la internalización en los individuos de los usos y costumbres
vigentes en la organización, de manera tal que finalmente estos hábitos terminan siendo
familiares a todos los integrantes.

Liderazgo - Globalización

Cambio cultural → La cultura debe cambiar si se quiere conservar intacta la capacidad de

adaptación de la organización y por ende su supervivencia. Se debe poder operar sobre la
cultura y transmitir rasgos que sean interesantes que contenga, generando un campo fértil
que permita fecundar los cambios necesarios.

Este cambio consta de dos etapas

1. Forzar la inercia actual para interrumpir lo que venía dándose → se deberán dar a
conocer las razones para poder entender la realidad.

2. Incorporar el nuevo escenario y familiarizarse con la gente → se instauran los procesos

de aprendizaje y el rol del líder es preponderante para poder llevarlos adelante.

El líder será la pieza clave para poder implementar el cambio deseado, a través de un
proceso de sensibilización progresivo. Su actuación será la de un engranaje que moverá el
resto del sistema.

Es difícil cambiar la cultura de una organización, pero sin cambio no hay progreso y sin
progreso no se avanza. La decisión de cambiar depende de las personas, no de sus
circunstancias. Se debe adoptar un rol activo.
Cultura organizacional VS. Cultura nacional → La cultura nacional es el marco en el cual se
hacen presentes todas las representaciones, ya sean concretas o abstractas de una nación
en particular. Se diferencian entre sí en lo que respecta a los valores. En la cult
organizacional → se diferencian según símbolos, héroes y rituales.

Concepto de liderazgo

Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de

comunicación

humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Comunicación verbal gestual y con hechos. Cuando cumple los objetivos y fines puede
dejar de ser líder o armar otro proyecto

¿Cómo se llega a ser lider? → Hay líderes que nacen con capacidades innatas y hay otras
que se van formando en su desarrollo profesional.

Las habilidades innatas favorecen el desarrollo del líder, pero a veces resulta más
determinante la formación que se va adquiriendo y la experiencia acumulada.

Características básicas de un lider

- Visionario, ver a futuro

- Gran comunicador, expresa todo lo que hace. asi los seguidores los pueden ayudar

- Gran negociador. hasta con sus mismos seguidores. Tener a las dos partes bien, con
líderes y seguidores.

- Capacidad de mando. las personas que elijan puedan hacerle tomar decisiones. saber
dirigir. saber dar lo que las personas necesitan.

- Carismático. persona que cae bien. tiene algo que te atrae.

- Coherente, en su vida laboral y doméstica. No debe tener doble moral.

- Poseer inteligencia emocional.

Inteligencia emocional → cómo respondemos a ciertas emociones 1- Conciencia → conocer

los sentimientos.

2- Administrar los sentimientos → saber cuando tengo que guardar o sacar los sentimientos

3- Motivación → compromiso del líder y los seguidores, nos hace seguir adelante,
involucrarse

4- Empatía → ponerse en el lugar del otro.

5- Habilidades sociales → en la comunicación, entender y escuchar a las personas.

Componentes del liderazgo

1) GRUPO → No hay liderazgo sin gente, sin grupo (conjunto de personas juntas con grado
de pertenencia)

2) LÍDER → Persona que inspire, motive y dirija. Puede tener seguidores activos (sugieren y
brindan aportes) o pasivos (dicen que si al líder y lo siguen aunque no les guste)

3) PODER → Capacidad de inducir sobre las creencias o acciones de otras personas.

Autoridad. Está presente siempre.

4) INFLUENCIA → Capacidad de afectar el comportamiento de los individuos. El grado de

influencia del líder sobre sus seguidores depende de varios factores como → el poder que
tenga el líder y el uso del mismo, la personalidad de los integrantes del grupo, las
expectativas de los individuos respecto del líder, los conocimientos y experiencias del líder y
sus seguidores, el sentido de independencia en la toma de decisiones.

Tipos de poder

● Poder Legítimo: consecuencia del puesto. Autoridad formal con carac de liderazgo

● Poder de Conocimiento: consultores. Poder que te da una profesión

● Poder Coercitivo: castigo, represión. Por la fuerza. A la larga viene mal.

● Poder de Recompensa: Premio y castigo.

Fuerzas determinantes en el ejercicio del liderazgo

La cultura de la organización → forma de ser de la organización. A culturas conservadoras,

liderazgos conservadores; a culturas aventureras, liderazgos propensos al riesgo, etc. el
lider fundante crea cultura y esta refuerza el estilo de liderazgo.

El contexto y la organización → influencia del ambiente externo en la organización

cambiandola y necesitando un cambio.

La situación → el momento pordede llegar a determinar o cambiar el tipo o estilo de

liderazgo

Las 3 dimensiones del liderazgo

1) Líder simbólico: la cultura es la que funda el lugar, inscribe un orden simbólico y le otorga
significación a los seguidores

2) Líder imaginario: deviene de la necesidad de sublimación hacia otro sujeto que refiere a
la trama de la fantasía y el miedo. el miedo a lo desconocido genera la necesidad de un
tercero poderoso.

3) Líder real: sujeto que se presenta, afirma y se hace responsable.

El lugar de autoridad en el liderazgo

El líder tiene autoridad informal, el grupo le adjudica este papel dentro de los diferentes
papeles de la vida grupal.

Es conveniente que toda persona que tiene un cargo de conducción de personal posea los
dos tipos de autoridad:formal e informal, jefe y líder. Los jefes tienen que ser líderes. Hay
grupos que pueden tener un jefe y otra persona que adoptan como líder.

Paradigmas sobre el liderazgo INICIO DE LIDERAZGO

1) Teoría del Gran Hombre: origen divino y sangre. Líder se nace, no se hace.

2) Teoría de los rasgos: líder tiene que ser parecido, que sea lindo,con buena postura, que
sea hombre para poder imponerse o mujer vestida de hombre con rasgo de masculinidad.

3) Teoría de lider carismático: el líder tiene un don especial, una condición innata, una
cualidad propia que surge espontáneamente. (Weber)

4) Teoría del comportamiento: las diez funciones directivas de Mintzberg. inclina al líder se
hace.

5) Teoría de las contingencias: seguidores – situación. El Líder acomoda su accionar a las

características de sus seguidores y las del ambiente. la situación cambia y pone de líder a
los que resuelven los problemas. depende de la situación, el liderazgo va a ser de una
manera. Es la teoría que más nos lleva al día de hoy. El liderazgo no es solamente la
persona, es la persona con todo lo que aprende y todas las ideas que tiene. (Fiedler)

6) Teoría situacional: hay 4 estilos de liderazgo, en un modelo de dos dimensiones, que

dependen del grado de madurez de los seguidores.

7) Teoría transformacional: tomar decisiones constantemente en un entorno complejo y

cambiante. Los atributos son: ser visionarios e instalar una visión, modificar el status quo,
propensos a los riesgos pero sin llegar a acciones irresponsables, ser flexibles y estar
dispuestos a aceptar cosas nuevas, creen en las personas. Está ligado tanto al rendimiento
como a la consideración de los seres humanos.Toma riesgos, expresa sus sentimientos e
invita a otros a expresarlos, enfrenta los conflictos y crea un clima de responsabilidad
alejando la búsqueda de culpables. Ayuda a los demás a desarrollarse favoreciendo la
elevación del nivel de madurez del grupo.

Hay personas que nacen con cierto potencial para ser líderes, otras no. El líder tiene que
tener los rasgos intelectuales, de conducta o físicos que el grupo valore.

EMPOWERMENT

→ Proceso de dar autoridad a los empleados de todos los niveles para tomar decisiones y
la responsabilidad de sus resultados. para que esa autonomía crezca y puedan decidir por
su trabajo.

Consecuencias del empowerment:

- Lograr que los empleados se involucren en las decisiones.

- Aumenta el compromiso y la motivación de los trabajadores.

- Aumenta las habilidades, se obtienen nuevos conocimientos.

El proceso de selección de personal

La selección está compuesta por una metodología específica que consta de diversos pasos
de acuerdo a las organizaciones donde se desarrolla.

En la mayoría de las empresas la selección es un proceso constante, debe contar con

información confiable y válida

● La confiabilidad está dirigida a medir a todas las personas a través del mismo método de
modo que la información obtenida sea comparable.

● Es importante validar un procedimiento de selección antes de ser utilizado.

Etapas de selección

a) Planeamiento de la dotación; elaborar y ejecutar planes y programas para asegurar la

disponibilidad del número y tipo de personas apropiado, en cada uno de los momentos, para
satisfacer las necesidades de la organización. Ayuda a desarrollar estructuras organizativas
adecuadas y definir la cantidad y especialización de los empleados que se requerirán para
lograr los objetivos estratégicamente.

Un objetivo fundamental está dirigido a reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar
las carencias o excesos de rrhh y modificar esos desequilibrios.

b) Análisis interno de la dotación; para realizarlo hay que identificar:

- Cuales son los puestos críticos para el cumplimiento de la misión, estrategias y objetivos
de la organización.

- La dotación actual. Vacantes actuales y proyectadas

- los índices de rotación.

- Un análisis de la dotación: edad, género, educación, antigüedad.

- Planes de reestructuración o downsizing

Es necesario asegurar que la difusión de estos programas llegue a todos los integrantes de
la organización

c) Análisis del perfil: el perfil es una herramienta fundamental, ya que le permite identificar la
información relevante para una posición. La elaboración del perfil requiere de una lectura
compleja y profunda, es una tarea conjunta de los gerentes de línea y rrhh.

d) Reclutamiento → proceso de atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar

posiciones dentro de la organización. Las fuentes del mismo se determinarán por la
situación del mercado laboral.
e) La entrevista → La entrevista como método, principal recurso con que cuenta el
profesional en el proceso de selección. Permite evaluar requisitos formales y habilidades
claves en profundidad.

Tipos de entrevista

● Estructuradas: se conduce a partir de un cuestionario explorando temas que se han

definido con anterioridad, puede utilizarse un formulario como guía. Frecuentemente es
utilizada en entrevistadores con menos experiencia.

● Semiestructurada:una vez planteada la consigna, existe una mayor libertad para que el
entrevistado se organice a partir de la propuesta del entrevistador.

● Libre: se da al entrevistado un estímulo inicial y se deja la libertad para que se exprese,

profundizando sobre la información que el entrevistador considere relevante. La observación
se centra en cómo el postulante estructura el tiempo y sus ideas, en cómo utiliza el espacio
otorgado para transmitir su experiencia.

f) Evaluaciones del proceso de selección

➔ Evaluación psicológica → constituye uno de los recursos más ricos en el proceso de

selección. Es una herramienta de ayuda en la toma de decisión de incorporación, brindando
claridad sobre algunos aspectos que tal vez no son tan evidentes durante las entrevistas

➔ Evaluación de antecedentes laborales

➔ Chequeo de referencias educativas

➔ Evaluaciones técnicas; pueden ser de muy diversos tipos y formas. Se realizan para
garantizar los conocimientos específicos de las personas para una determinada vacante.

➔ Examen médico pre-ocupacional

➔ Evaluación socioambiental; datos sobre el entorno social, familiar y habitacional de la

persona.

g) Decisión de incorporación

h) Realización de la oferta → suele estar fijada por las políticas de compensación de la

empresa. Debe incluir, la cartera de beneficios, brindar información necesaria de manera
clara, considerar elementos específicos de las ofertas como el hiring bonus, antigüedad,
vacaciones, plazos de garantía, etc

i) Incorporación

j) Proceso de inducción → la organización espera que el recién llegado pueda convertirse

rápidamente en un integrante productivo. No es un proceso mecánico, hay que saber cómo
tratar a los diferentes candidatos, teniendo en cuenta sus necesidades, incertidumbres y
ansiedades. Un buen proceso de inducción brinda: una buena imagen de la empresa,mejor
integración, eficiencia, motivación, reducción de la rotación,entre otros.
 Comunicación

Definición→ su origen deriva del latín communicare, que significa compartir algo, poner en
común. Al comunicarnos, pretendemos establecer ese algo en común con alguien o, lo que
es lo mismo, compartir información, alguna idea o actitud. Algunas definiciones según
autores:

● Eduardo Galeano: un proceso mediante el cual un emisor transmite mensajes a un

receptor a través de un código común a ambos, con la finalidad de hacerle llegar una
determinada información y así persuadirlo según convenga a sus propósitos.

● Fernández Collado: para que haya comunicación es necesario un sistema compartido de

símbolos referentes, lo cual implica un intercambio de símbolos comunes entre las personas
que intervienen en el proceso comunicativo. Quienes se comunican deben tener un grado
mínimo de experiencia común y de significados compartidos.

Funciones y leyes de la comunicación → Existen cuatro funciones principales en la

comunicación:

● Motivación: se puede identificar en situaciones en donde se le informa a los empleados el

logro de su desempeño, como así también si están desempeñando

● Expresión emocional: los empleados, al interactuar con los demás miembros de la

organización, transmiten sus fracasos como así también sus satisfacciones, tanto del ámbito
personal como laboral.

● Cooperación: la comunicación sirve como una herramienta de gran valor en la solución de

problemas, ayuda a la gente a reducir los obstáculos frente a inconvenientes, tanto de
interpretación como de contenido.

● Control: la comunicación controla el comportamiento individual de las personas.

Específicamente en el ámbito organizacional, estas poseen niveles de autoridad como así
también herramientas para formalizar el comportamiento, como por ejemplo el manual de
procedimientos. A su vez esta función puede darse a través de una comunicación informal.

Tipos de comunicación

La comunicación unidireccional fluye en un único sentido, solo habla el emisor y no obtiene

respuesta. Por el contrario, la comunicación bidireccional fluye en dos sentidos y permite,
por tanto, lo que se denomina como

«retroalimentación», es decir, la interacción entre emisor y receptor.

Modelos de comunicación → La comunicación debe ser entendida como un proceso

dinámico y circular, sin principio ni fin. Los elementos que deben darse para que se
considere el acto de la comunicación son:

● Emisor o codificador: es quien emite el mensaje y selecciona los medios adecuados para
transmitir lo que quieren brindar, es decir, los codifica para que el receptor lo pueda
entender. No hay que confundir al emisor como quien inicia la comunicación, ya que,
nuevamente, es un proceso dinámico y circular sin principio ni fin.

● Receptor o decodificador: es la persona, grupo u organización al que se dirige el mensaje.

Es el caso donde el receptor debe interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer

● Mensaje: es el contenido de lo que se quiere comunicar, el conjunto de ideas y

sentimientos emitidos por el emisor y que transmite al receptor para que sean captados de
manera efectiva por este último. Información codificada correctamente.

● Canal: es el medio físico por el que pasa el mensaje. Es distinto al medio, ya que este
estaría presente cuando haya algún medio electrónico para establecer la comunicación.
Ejemplo: un medio sería un mensaje de texto.

● Retroalimentación: es una condición necesaria que surge del proceso de la comunicación

y se verifica cuando se recibe una respuesta deseada o no deseada. Si no existe la
retroalimentación, entonces sólo hay información.

Barreras y ruidos de la comunicación

A su vez, también existen barreras o ruidos en el proceso de comunicación que son

aquellas interferencias que impiden, distorsionan o retardan la comunicación. Pueden ser
físicos y psicológicos. Los mas importantes son:

-Temor reverencial.

Es el miedo o temor que una persona siente por otra, lo que no permite que la comunicación
se desarrolle libremente. Ejemplo: cuando un jefe comunica algo y su subordinado conoce
que es incorrecto, pero no emite su opinión referido al tema, ya que podría perjudicar su
relación laboral.

-Tendencia egocéntrica

Tiende a concebir cualquier actividad desde un punto de vista único, ya sea por parte del
emisor o receptor. Impide la comunicación efectiva porque una de las partes no podrá
comprender el mensaje si difiere de su postura. Ejemplo: charla de fútbol entre dos amigos
que son de equipos contrarios.

-Muletillas

Puede ser tanto una palabra como una frase que se repite constantemente por hábito o
moda; la consecuencia que genera es que aquel individuo que está recibiendo el mensaje
centre su atención en esa muletilla e impida la comprensión del mensaje en su conjunto.
Ejemplo: ‘viste’, ‘tal cual’.

-Prejuicios

Es una predisposición categórica para aceptar o rechazar a las persona por sus
características sociales reales o imaginarias, mucha veces esto conlleva a la discriminación
de la persona. Afecta a la comunicación dado a que se desautoriza o resta valor a la
persona por el prejuicio mismo.

-Defecto o sobrecarga de la información

Se establece cuando el emisor al transmitir el mensaje no brinda el caudal de información

necesaria, en cambio en la sobrecarga el caudal de información excede la capacidad de
comprensión y procesamiento del receptor. En ambos los receptores descartan u olvidan el
mensaje.

-Rumores

Consiste en la parte de la información no verificada que no cuenta con evidencias seguras,

pero se intentan dar por ciertas. Al no ser información confirmada, su transmisión ha sido
siempre el ‘boca a boca’, con internet se puede establecer el rumor mediante el anonimato.
El mayor inconveniente es que con el correr del tiempo se llega a desconocer el origen, y
termina siendo considerado como información real.

Sujetos que intervienen en la comunicación → El proceso de comunicación puede

establecerse de diversas maneras teniendo en cuenta los sujetos que intervienen en el
mismo.

-La comunicación intrapersonal → En esta modalidad el emisor y el receptor son el mismo

sujeto. Suele darse en forma de reflexión sobre consideraciones personales de la vida de
uno mismo por ejemplo.

-La comunicación interpersonal → Cuando se establece un proceso de comunicación con

otra persona, intervienen 2 sujetos. Es el más frecuente en la vida organizacional. La
comunicación interpersonal incluye el saber expresarse, el escuchar al otro y estas son
cuestiones que, habitualmente, cuando no se producen generan distorsiones. En las
organizaciones estas falencias se traducen en actitudes hostiles hacia la misma y puede
generar el no cumplimiento de los objetivos organizacionales y la baja de la productividad
tanto del individuo como de la organización. Es necesario que los canales de comunicación
estén bien definidos y desarrollados para poder suprimir estas deficiencias. En la
comunicación interpersonal, cuando el emisor entabla una comunicación con otro individuo,
debiera tener en cuenta ciertas pautas que 10 ayudarán a lograr la efectividad en la
comunicación.

-La comunicación intragrupal → Es la que se da dentro de los integrantes del grupo en una
organización, aquí surgen relaciones dentro del grupo y la creación de reglas y estructuras
internas de funcionamiento

-La comunicación intergrupal → Se establece entre diferentes grupos, como puede ser un
departamento con otro departamento.

Formas de comunicarse

● Comunicación verbal→ Puede establecerse de manera oral, incluye palabras habladas y

signo corales y de manera escrita, por medio de representaciones gráficas de signos.
● Comunicación no verbal→ Es una fuente externa de mensajes, distinta a las palabras, las
expresiones.

○ Sustituir: expresiones que suplantan palabras y oraciones. Ejemplo: asentir con la cabeza

○ Reforzar: acentúan la expresión oral. Ejemplo: estar de acuerdo con algo y a la vez
levantar el dedo pulgar

○ Regular o controlar: gestos que limitan el comportamiento. Ejemplo: órdenes de tránsito.

○ Contradecir: gestos que contradicen las palabras o mensaje: Ejemplo: afirmar que estas
contento con tu puesto de trabajo, pero llegas tarde y desaliñado.

Existen tres ámbitos de estudio de la comunicación no verbal

➔ Kinesia: se ocupa de la comunicación no verbal que puede verse mediante los

movimientos del cuerpo como las expresiones de la cara, la postura del cuerpo, los gestos,
la mirada, la sonrisa.

➔ Paralingüística: estudia el comportamiento no verbal expresado en la voz como puede

ser el ritmo, el tono y el volumen de voz.

➔ Proxémica: se encarga de estudiar el comportamiento no verbal relacionado con el

espacio personal.

El espacio personal sería la distancia que se genera entre una persona y otra.

Finalmente, un solo gesto no puede ser interpretado en forma independiente sino que debe
ser analizado en su conjunto. Los movimientos no verbales, deben ser analizados en
conjunto con la comunicación verbal para que resulte transparente y sincera. Es necesario
que cada comportamiento no verbal sea analizado y evaluado del contexto en donde se
desarrolla.

Herramientas de comunicación

● Circulares: es utilizada por los superiores como herramienta para dejar asentado en forma
escrita sobre algún tema o información en particular que atañe a toda la organización;
generalmente es utilizada para urgencias

● Comunicación al personal: es realizada generalmente por el CEO o gerentes por medio

de mail o reuniones, con el fin de brindar información.

● Cartelera: es una de las más utilizadas. Consiste en brindar información diaria de lo que
ocurre en la organización y suele utilizarse como herramienta de información social de la
empresa.

● Revista interna: es una de las más utilizadas en aquellas organizaciones que poseen
mayor dotación de personal. Es una publicación periódica distribuida en forma mensual,
bimestral o trimestral, generada por la organización y apunta a los empleados. El fin es
mantenerlos informados sobre diferentes temas que atañen a la organización.
● Reuniones o desayunos de trabajo: es una de las más eficientes ya que se puede
visualizar el grado de participación y compromiso de los empleados. Son utilizadas para el
tratamiento de temas específicos del área o departamento y para poder analizar el grado de
avance en el cumplimiento de objetivos. La frecuencia es determinada por el área. Es
importante anticipar el objetivo de la reunión para lograr una mayor participación.

● Manuales de procedimientos: es un resumen de la totalidad de funciones y

procedimientos que se desarrollan en una organización. Están los manuales de
organización, de políticas, de normas y procedimientos, de funciones, del empleado y para
especialistas.

● Intranet: consiste en una página web adaptada para el uso interno de la organización

● Medios virtuales: los medios de comunicación virtuales se clasifican de acuerdo a los

momentos en los que se produce la transmisión del mensaje en la red. Están los de tiempo
real u on-line (whatsapp) y los de tiempo diferido (mails)

● Recorrido de planta: tiene como objetivo que los gerentes recorran la organización y
generen una comunicación interpersonal con los empleados. Es una herramienta
motivacional

● Reconocimientos al personal: actos simbólicos mediante los cuales la organización

premia a sus empleados

● Buzón de sugerencias: da la posibilidad a los integrantes de realizar sugerencias o emitir

opiniones, suelen ser anónimas.

Programación de carrera → Es ofrecer al empleado apoyo para formar metas de carrera

realistas y las oportunidades para realizarlas. -Ir escalando en la organización puesto a
puesto-Año a año fue cambiando- antes se quería estabilidad en una empresa- programa
dinámico que contiene acciones diseñadas y formuladas profesionalmente que articula las
necesidades de la organizaciones y los objetivos individuales convirtiéndose en una técnica
de desarrollo donde el empleado es un sujeto activo en el proceso.- Además su capacidad
está restringida por factores externos ( normativa laboral, los convenios colectivos, la
situación económica, la tecnología, etc) e internos (cultura org, motivación y la edad)

- Década 1980: las empresas reconocen las necesidades de los empleados y establecen
programas

- Década 1990: las empresas consideran el desarrollo de carrera como una herramienta
para abordar las necesidades organizacionales.

- Actualmente: el desarrollo de carrera se considera como un proceso estratégico en que

aumenta el éxito de la organización al maximizar el potencial profesional del individuo -lo
que quiere la empresa con lo que quiere la persona- hacer coincidir las necesidades de
ambos: plan de desarrollo de carrera
Plan de desarrollo de carrera

1- Metas: coincidir las metas- cada uno es propietario de su carrera, que se adueñe de su
carrera- crear un contexto de apoyo, acompañarlo (mentores y coach)- darle el contexto
donde pueda desarrollarse- proporcionar información, aclarar las cosas, para que él pueda
elegir.- coincidir las necesidades de la organización con las de los individuos-

● Fomentar al empleado a ser el dueño de su carrera

● Crear un contexto de apoyo a través de las gerencias

● Proporcionar información

Planificar desde la organización: la dirección de la organización demandará movimientos

que aseguren una localización adecuada de los recursos humanos para mantener o superar
la eficiencia. estos movimientos deberán estar planificados para atender situaciones de
coberturas programadas o espontáneas como también a la creación de los puestos de
trabajo. Dirigidas a:

● Cubrir puestos vacantes en el menor tiempo posible

● Atender las coberturas con los recursos mejor preparados para superar desafíos

● tener una conducta proactiva entre los cambios

● demostrar que el progreso en la organización es posible 2- Identificar oportunidades y

requisitos de desarrollo

- Identificar competencias necesarias: ver lo que realmente sé hacer, mis habilidades.

Explotar mi habilidad

- Construir para el avance laboral: Ofrecer distintos puestos

- Equilibrar los ascensos, transferencias y despidos:Ascensos: mayor responsabilidad +

remuneración–transferencia: misma responsabilidad misma remuneración + experiencia
despido

Planificar desde el área de rrhh: deberá incluir en un lugar central la gestión de carreras
como una técnica que garantice una mano de obra competitiva poniendo a disposición
todos sus conocimientos y desplegando técnicas para estructurar diseños exitosos, debe
crear la plataforma para todo el proceso.- como primer paso se reunió con la dirección de la
org y los responsables de las otras areas para diseñar las líneas de carrera o mapas de
puestos a atender y compartir criterios sobre los talentos a promocionar o retener

TIPOS DE PLANES DE CARRERA

● De movimientos verticales ascendentes: son aquellos que están diseñados para que los
empleados progresen en forma lineal ascendente en la estructura organizacional. Se
sustentan en diferentes criterios como ser: méritos, antigüedad, aptitudes,etc. Para aquellas
posiciones de nivel jerárquico o determinadas por competencias claves la movilidad podrá
acontecer por la sumatoria de méritos o la posesión del dominio de habilidades y/o
conocimientos. En algunos casos se apela a concursos o pruebas por definir entre varios
aspirantes.

● De movimientos horizontales: rotación a otro puesto o cambio de funciones. Este

movimiento funcional se relaciona con los aspectos vinculados a las competencias del
individuo. Si el cambio solo se realiza por una necesidad organizacional estamos en
presencia de una rotación, en cambio se además está determinado por una acción de
desarrollo del empleado estamos frente un plan de carrera. Son muy comunes estas
traslaciones en organizaciones multinacionales o pymes.

● De movimientos radicales: provocados por acercamientos al núcleo de decisión y que

transgreden las líneas jerárquicas de funcionamiento y los criterios inclusivos de los otros
movimientos. Dichos movimientos se producen cuando una persona pasa a ocupar un
puesto que está más cerca del poder y las razones están sobre todo, motivadas por
cuestiones no formalizadas y poco tangibles como pueden ser la confianza y la amistad. Es
un movimiento muy común y puede provocar un profundo malestar y por ende un mal clima
interno, además si hablamos de casos en los que es una práctica habitual ocasiona
consecuencias funestas par la gestión de rrhh dado que ocasiona la pérdida de personas
talentosas y claves para la organización

VENTAJAS PLANIFICACIÓN DE CARRERA

● Alinea la estructura, la cultura, los procesos, los sistemas y las capacidades personales
con el futuro de la organización

● Reaviva las otras técnicas de la gestión de recursos humanos

● Logra la ubicación adecuada de una persona en un puesto de trabajo

● Provoca el desarrollo pleno de competencias adquiridas por el empleador

● Crea un sentimiento de confianza con respecto a los comportamientos de la organización

por la previsibilidad que otorga el plan

● Evidencia una conducta proactiva de la organización anticipándose a los cambios

● Ayuda al empleado a descubrir sus objetivos

● Mantiene el entusiasmo y la motivación de los empleados

● Aumenta la satisfacción en su puesto de trabajo

● Promueve la mejora continua DIFICULTADES

● La cultura organizacional

● Estructura de rrhh con rigidez

● Bajo involucramiento de la dirección

● Necesidades de doble carrera

Gestión del cambio

Cambio organizacional

- Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que

sufre el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje

- Conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se

traducen en un nuevo comportamiento organizacional

- Cualquier alteración o pérdida del equilibrio existente

- Enfrenta dos etapas:

1) forzar la inercia actual para interrumpir lo que venía dándose, dando a conocer las
razones para que las personas entiendan

2) incorporar el nuevo escenario y familiarizarlo con la gente, incorporando los procesos de

aprendizaje y teniendo un lider preponderante para llevarlos adelante

- Si una organización no se adapta al nuevo escenario no sobrevivirá.

Fuerzas de cambio

- Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización creando la necesidad

de orden interno (tecnología, mercado de trabajo, crisi económicas, tendencias sociales,
políticas mundiales)

- Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del analisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución representando
condiciones de equilibrio (ausentismo, satisfacción, conflictos, reorganización)

Cambio y aprendizaje → sin cambio no hay aprendizaje

- el aprendizaje involucra cambios

- hay aprendizaje cuando se observan cambios de conducta

- los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por instinto

- el proceso de desaprendizaje es el obstáculo mas importante a vencer si queremos

cambiar e incorporar algo nuevo

- aprender a cambiar es ejercitando el cambio. Mas esta expuesta la persona al cambio,

mejor acostumbrada esta y lo vive como un proceso natural
Resistencia al cambio

Es la imposibilidad de adaptación. Tiene que ver con el instinto de preservación, salir del
equilibrio. Puede ser psicológica y cultural.

No conocer:

- falta de comunicación sobre el proyecto

- visión demasiado parcializado del cambio

No poder: tiene las ganas pero no las habilidades.

- suficiente información

- condicionados por la organización

- no tienen habilidades

- faltan recursos

No querer:

- las personas no quieren cambiar su estado de comodidad

- temor a lo desconocido

Cómo opera el cambio cultural en las organizaciones

Formación cultural se da a través de 3 procesos: imitació.,aprendizaje e interacción.

Entonces podemos intervenir desde:

a) a través de la inducción: orientando a los empleados para que conozcan los usos y
costumbres de la organización, lo que se espera de los y dejar sentadas las reglas de juego.
ocurre antes de que la persona aprenda las técnicas de su puesto.

b) a través de la capacitación: articula los recursos humanos y establece nuevas formas de

hacer. Permite la incorporación de conocimiento tecnológico a través del aprendizaje y la
imitación. se transmiten conocimientos y nuevos comportamientos que se esperan de las
personas.

c) a través del liderazgo: el líder es la figura que hace y transforma la cultura todos los días.
Los estilos de liderazgo tienen que ser transversales a las culturas de las organizaciones,
modificando el comportamiento y adaptando la cultura.

Proceso de cambio → aceptar y dejar ir esos comportamientos. Kurt Lewin estructuro un

proceso en la tentativa de tomar un cambio

1) Descongelar- “Dejar ir algo”

2) Movimiento - “Identificar e internalizar los nuevos valores, aptitudes y comportamientos”

3) Recongelar - “Nuevos comportamientos”

Agentes de cambio → somos todos

- gerentes

- consultores externos

- empleados: con la forma de manejarse, puede impulsar a bueno cambios ,etc

Como vencer la resistencia al cambio

- Educacion y comunicacion - el no conocer desaparece

- Participación

- Facilitación y apoyo: colocación

- Negociación: no querer

- Manipulación y cooptación: no es lo ideal

- Coerción: lo puedo revocar con fuerzas internas

- Percibir de igual manera el cambio entre los miembros de la organización

Responsabilidad Social Empresarial

-Tienen que aplicarla las organizaciones del sector público,privado y social.

-Definiciones:

Operación del Negocio de una manera que satisfaga o supere las expectativas
éticas,legales y públicas que la sociedad tiene del negocio.

Una empresa socialmente responsable es aquella ue lleva adelante un negocio rentable ,

teniendo en cuenta todos los efectos ambientales,sociales y ecónomicos ,positivos y
negativos que genera en la sociedad.

Constituye el compromiso de la empresa de contribuir al desarrollo sostenible, con la

participación de sus grupos de interés a fin de mejorar la calidad de vida de la sociedad en
su conjunto.

-Concepto de desarrollo

Mejoras en la calidad de vida y económica concebida como parte del ecosistema.

Ser sostenible/sustentable.

-Se tiene que evaluar tanto las FUNCIONES ECONÓMICAS como las FUNCIONES
SOCIALES de la organización.
-Etapas de la R.S.E:

1)Etapa Cero:Organizaciones que actúan fuera de la ley,no les importa lo ético ni lo legal.

2)Organizaciones Narcisistas:La responsabilidad de la empresa se limita a la obtención de

ganancias respetando las normas legales y éticas impuestas por la sociedad rindiendo
cuentas a sus dueños.

3)Organizaciones Filantrópicas:Se comienza a ver las líneas de acción vinculadas con los
valores de la sociedad, pero no vincula la estrategia del negocio.

-INVERSORES-EMPLEADOS-ESTADO-CLIENTES-PROVEEDORES-Entre ellos se
conforma un contrato social a partir de sus relaciones moldeando a través de los
valores,hábitos y prácticas sociales aceptadas como las regulaciones y las leyes .

-La RSE se implementa

1)Definiendo grupos de interés y actividad principal.

2)Establecer objetivos(factibles y controlables).

3)Medir los resultados y ver su recorrido.

4)Comunicar las acciones efectivamente.

-Grupos de interés

A)Comunidad:El valor agregado para mejorar el nivel de vida.

B)Consumidores:Satisfacer las necesidades de los mismos generando una relación de

confianza.

C)Público interno:Accionistas,supervisores,empleados y sindicatos.

D)Salúd:Debe cumplir con la seguridad y las condiciones laborales mínimas.

E)Medio ambiente:Compromiso de respeto a la naturaleza y a las futuras generaciones.

E)Proveedores.

F)Gobierno.

Motivación

-La desmotivación llega cuando la conducta es inapropiada.

-3 niveles de motivación

1)Intrínseca(el accionar con el que se motiva a uno mismo).

2)Extrínseca(espero algo del entorno, sueldo,elogio,reacción).

3)Transcendente(Espero modificar o motivar el entorno).

-Jerarquía de necesidades de Maslow.

-Teorías de la motivación

a)Factores motivadores:Progresos,logros,reconocimiento,responsabilidad.

b)Factores de higiene:Salarios,políticas de trabajo,seguridad laboral.

-Teoría de E.R.C de Claton Alderson

A)Existencia:Concuerda con las necesidades de los primeros escalones de Maslow.

B)Relación:Coincide con las necesidades sociales de Maslow y componentes externos de la

necesidad de estima.

C)Crecimiento:Coincide con la necesidad interna de estima y la autorrealización.

-Teoría de las necesidades de MC mlelland

Motivación de logro

Motivación de poder

Motivación de afiliación
 Apuntes importantes y preguntas de parcial:

Caso Kodak

Falta de adaptación a las transformaciones tecnológicas y de mercado.(Factores Externos).

Lento proceso de decadencia de una pionera digital.

-Transformación Tecnológica:Cambio en la venta de rollos.

-Mercado:Reinvención del mercado.

-¿Cuáles son las etapas por las que pasa Kodak?

Creación de la empresa(Misión,visión,objetivos)-Introducción al mercado-Crecimiento de la

organización.-Líder del mercado-Problemas de gestión del cambio-Intento de
Reinventarse-Declive y Cierre.

-¿Qué cambios reconocen en la vida de Kodak?

No existieron grandes cambios hasta los avances tecnológicos.Luego de que estos factores
externos afectaran a Kodak intentó reestructurarse con inversión pero no logró adaptar su
estructura ni su cultura.

-¿Qué causas la llevaron a la quiebra?

Los sesgos del personal, a los altos directivos les falto comunicación,liderazgo,motivación y
integración.La misión:que la fotografía llegara a los hogares, no era un slogan que
promoviera un avance en el cómo.

-¿Cómo se podría haber evitado la quiebra?

Con un mayor manejo de la comunicación , el conocimiento , la capacitación y una

preparación mejor hacía el mercado.Se necesitaba una cultura capaz de renovar el modelo
de negocio y una lectura mejor de los objetivos estratégicos a largo plazo.

¿Qué son los stackeholders?

Caso Disney

CULTURA de Disney

-Es una de las marcas más instaladas del mundo. Es trabajo.

-Implica: entretenimiento, felicidad, magia. (Ha logrado todo esto imponiendo una esencia
cultural)
Disney: que hizo Disney para llegar a lo que llegó? ,ESTRATEGIA: tengo que tener en claro
el -objetivo-, y tengo que crear el -plan de acción-, y tiene que haber un -control-.

MARKETING: hay que conocer el mercado, tener que saber los proveedores, leyes.

Caso talleres clandestinos

1 – ¿Qué se considera como esclavitud en este tipo de trabajo?

2 – ¿Es Responsabilidad social empresaria? ¿por qué?

3 - ¿Hay más responsables aparte de los “empresarios”?

4 - ¿Qué medidas pueden tomar todos los responsables que han encontrado para que esto no
vuelva a suceder?

5- ¿Cuál es la decisión más acertada: dejar que estas personas tengan trabajo en esas
condiciones o dejarlas sin trabajo y sin lugar donde vivir?

Caso Trabajo Infantil

OIT: establece la edad mínima a los 14, las peores formas de trabaj infantil (sustancias
peligrosas, trabajar bajo tierra, malas condiciones)

1) Enumere las condiciones que favorecen el trabajo infantil en Bolivia y de acuerdo a

su criterio enumere condiciones que desfavorecen que un niño de cualquier edad se
dedique a trabajar.

2) ¿Es un problema cultural de una nación o no? ¿Por qué piensan de esta manera?

3) ¿Qué cultura posee la empresa que tiene niños trabajando?

4) ¿Cómo se podría erradicar el trabajo infantil en Bolivia y en el resto de los países

que utilizan a los niños como fuerza de trabajo?

CULTURA: creencias y valores que se comparten dentro de una sociedad en un momento

dado.

CULTURA ORG : conjunto de creencias y valores qué hay en la empresa

- hay que captar la cultura del lugar, aceptarla para poder trabajar.