MANUAL DE SELECCIÓN

DISTRIBUIDORA LAP
ACTIVIDAD No 4

APRENDICES:

INSTRUCTOR:
JUAN ESTEBAN BENJUMEA RESTREPO
ECONOMISTA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGIA
FICHA (1881719)
28 DE JUNIO DE 2019
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones
sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes
se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.

INTRODUCCION
 Este manual de manual selección, se desarrolla y se establece con el propósito de
mejorar la forma de reclutar personal para la Distribuidora – LAP en el cual se pretende crear
bases que establezcan los lineamientos para incorporar y seleccionar al personal, que cumple
con un perfil idóneo para cada cargo requerido dentro de la organización, así de esta forma
se fortalecerá la Gestión del recurso humano y sobre todo la mejora continua de los procesos.

En consecuencia, teniendo desarrollado dicho manual de selección estructurado se

podrá incrementar la eficiencia y eficacia a la hora de reclutar y seleccionar el personal
adecuado, cumpliendo con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las políticas
organizacionales establecidas. Este manual se hace indispensable a la hora de elegir el
personal, para que sea un proceso que determine el éxito en la incorporación del nuevo
personal.

Cuando no se cuenta con la ayuda de un manual se incurren en fallas tales como

seleccionar a personal poco capacitadas que provocaran pérdidas a la organización, con esta
herramienta se obtiene los mejores candidatos para que cumplan con las especificaciones del
cargo que contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma. Este Manual
será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y
actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las
funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente.

OBJETIVO GENERAL
 Diseñar un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano basado en
competencias, que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la
Distribuidora – LAP.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Definir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal.
Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de
selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera
activa y eficiente de la organización.
Recopilar y analizar información que evidencie el proceso actual de reclutamiento y
selección.
Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el
manual de selección por competencias.
 ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal
para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por
primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de organización.

El impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes. El manual de selección tiene como propósito de indicar cuales son los perfiles
adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o
reclutamiento de personal terminando, las descripciones de puestos constituyen instrumentos
esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que
incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta elección se
podrá obtener así un conjunto de aspirantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados.
 APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de manual se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP. A través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el
trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles
requeridos para los cargos de la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles
de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener

especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con
la finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el manual
de selección como de personal como una óptima y útil herramienta a la hora de reclutar y
seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los
programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

Los supervisores de área que tengan necesidad de contar con un nuevo colaborador
deberán llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por
el Director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad presupuestal,
a continuación, hacerla llegar a la Directora de Gestión Humana y pueda llevar a cabo el
procedimiento de reclutamiento y selección.

Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal

según la junta directiva de la organización.
RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la Distribuidora
LAP. El encargado del área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar
que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos
para los cargos de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se
solicite en cada área.
 COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso se puede llevar a cabo de manera singular, especialmente

cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay
organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede
equiparar el capital humano con potencial de promoción, por una parte, y las vacantes
disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es
necesario realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección
se realiza con candidatos externos se deben aplicar los pasos que se mencionaran a
continuación:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.
3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).
4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos
para reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.
5. Recepción de ofertas y primera selección.
6. Realización de la entrevista preliminar.
7. Aplicación de la batería de pruebas.
8. Verificación de las referencias laborales y personales.
9. Elaboración de los informes de preselección.
10. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas
involucradas y/o interesadas.
11. Entrevista de selección.
12. Seguimiento de los preseleccionados.
13. Contratación.
14. Carta de agradecimiento a los participantes.
15. Proceso de contratación y admisión.
16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada
y su posterior traslado a la unidad de inducción.
POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.
El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el
mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y
promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo, en ocasiones, las políticas que se fija
en la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen
opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto
negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.
Visiblemente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y
habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

En relación con las leyes, la organización puede proceder a vetar o favorecer la

contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán
directamente sobre las actividades de reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresa tiene

varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar
inconvenientes en materia de personal, estas alternativas se deben basar en las circunstancias
que rodean el entorno, como ddisponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las
políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas
extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.

Es importante discriminar los medios o canales de comunicación y promoción que se

han estipulado desde el área de Gestión Humana:

 Consulta de Archivos o bases de datos.

 Candidatos presentados por empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.
 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.
  Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la
empresa.
 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.
ETAPAS DEL PROCESO
Notificación /creación de la vacante.

Revisión / creación del Perfil del cargo.

Perfil de las competencias organizacionales.

Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

Mecanismos de publicación de vacantes.

Modelo hoja de vida propia.

Diseño aviso de publicación.

Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

Creación bases de datos de candidatos.

Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?

Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

Formato de referenciación.

Decisión de contratar / promover a un cargo.

Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.
NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.
La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que
comience el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay
ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los
creados según las necesidades de cada área de la organización.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes

los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un
cargo en donde se presente una vacante.
Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:
Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.
Área del cargo.
Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está
publicando.
Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que
debe tener el candidato que se postule a la vacante.
Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos
para el cargo.
Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona
seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales
y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe escoger
la opción “Prácticas profesionales”

Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado

la persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término
indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje,
contrato de obra o labor.
 Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la
vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante
Pendiente de Grado.
Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo
que se requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a
estudiantes en práctica debe poner “Sin experiencia”.
Formación académica pregrado/postgrado
Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de
forma rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la
postulación de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no será
posible.
Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos
podrán postularse a la vacante.
Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante,
deberá ir registrado el correo electrónico en la vacante.
REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de
cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel académico
y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual de
perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra ya autorizado
y aprobado por el área de Gestión de talento humano de la Distribuidora. Los cuales deben
de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones claves
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos académicos Experiencia laboral
Competencias organizacionales

.
PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada dentro
de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto
de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar
su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador
y de la organización. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables,
medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. Estos deben ser
actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los requerimientos
de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del
mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS GENERICAS
Adaptación Ambición Asertividad
profesional

Análisis Aprendizaje Autocontrol

Autonomía Creatividad Delegación

Dinamismo Flexibilidad Independencia

Iniciativa Integridad Juicio

Liderazgo Negociación Conciliación

Servicio Persuasión Planificación

Organización Toma de decisiones Sociabilidad

 COMPETENCIAS TECNICAS
Atención al detalle

Atención al publico

Auto organización

Comunicación no verbal

Comunicación escrita y oral

Comunicación asertiva

Disciplina

Responsabilidad

Razonamiento numérico

Sentido de urgencia
REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y
las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la organización.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que
se encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los candidatos los
requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a
sus empleados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO COMUNES

 Empleados que se retiran

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes
existentes y requisitos exigidos
 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se

realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de
trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios
publicitarios y demás.

FUENTES EXTERNAS

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han

participado en otras búsquedas laborales.
LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFICAR EN:

 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas,
cazadores de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre
otros.
MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la
vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos
necesarios:

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal

Asimismo, podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso resultando

esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden ver
como un premio, beneficio de la organización para los empleados que se destacaron por un
excelente desempeño. Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una función
que permite pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina
web de la organización.
 Bolsas de empleo y/o Anuncios.
MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Fecha:
Nombre del cargo:

Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe
ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito
indicado en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:
 Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el
cargo al que se postula

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o
labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
 Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación
con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.
DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Fecha de publicación:
27 de junio de 2019

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL
Tipo de contrato a término indefinido, abstenerse de presentarse si no cumple con los
requisitos exigidos en esta convocatoria.

La distribuidora LAP tiene el gusto de invitarles a participar del siguiente proceso de

selección de modalidad mixta que se refiere a una combinación de la modalidad interna y
externa donde podrán participar cualquiera de las partes interesadas en ocupar la plaza
vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo a proveer.
CECARGO
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
VACANTE DE PLAZAS
DIRECTOR 1 AREA COMERCIAL NEIVA $3, 800.000
COMERCIAL
HUILA

VACANTE
Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga
Presente las siguientes instrucciones.

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON

CONTRATO A TÉRMINO FIJO O INDEFINIDO tenga presente el siguiente
procedimiento para su inscripción y participación:
 INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los
trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe
el correo.
 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con
el objeto de que identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para
que pueda realizar su inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan
inscripciones extemporáneas.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en
su historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes
de que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los soportes que
acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o
del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la
realizada durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con
la revisión de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificará que:
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año
c. Funciones desempeñadas.
d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad
vigente
asociada al proceso.
 2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es
fundamental para que continúe con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo
el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y
pruebas de sistemas.
4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5
primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por
el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de la publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la
página). Estos serán notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados
del proceso
en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la
entrega de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo
electrónico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado
pruebas psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran
vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los
porcentajes de
aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de
selección se declarará desierto.
9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la
empresa.
SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO
DE LA DISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO, tenga presente el siguiente
procedimiento para su inscripción y participación:
 INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico
lap@lapsas.com.co, en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web
www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe
ingresar el número de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas
únicamente si pasa a la etapa de valoración.
3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de
educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de
educación diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido,
no será admitido en el proceso de selección.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será
el referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.
2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la
fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados
laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y
describir exactamente:
a. El cargo desempeñado.
b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.
c. Funciones desempeñadas.
4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante
Periodos.

DURANTE EL PROCESO:
1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria,
el día y hora establecidos para continuar en el proceso.
 2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo
el sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y
pruebas de sistemas.
3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5
primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por
el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de
Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las
citaciones y los resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o
los porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso
de selección se declarará desierto.
7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad
vigente asociada al proceso.
8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la
empresa.

A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:

CODIGO DE
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
VACANTE DE PLAZAS
DIRECTOR 1 AREA NEIVA $3.800.000
COMERCIAL COMERCIAL HUILA
RGO
CA

RGO
 PROPÓSITO DEL CARGO:
Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área comercial,
enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las responsabilidades asignadas,
proporcionando una seguridad razonable de que estos procesos estén funcionando de acuerdo
con lo deseado y que permitirán alcanzar los objetivos y metas de la organización.
Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales,
ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organización, basándose en las
políticas de ventas y distribución de los productos y servicios que cumplen con las metas
establecidas, así como brindar un servicio al cliente con excelente calidad.
Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo
de trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los
planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

NIVEL EDUCATIVO: Titulación universitaria.

 Administración de empresas y/o Negocios.

 Economía
 Ingeniería Industrial o carreras afines.
 Especialización en marketing o ventas. (opcional).

EXPERIENCIA: Que en los últimos seis (3) años y después de obtener el título
profesional o posgrado, acredite un (1) año experiencia, en actividades relacionadas con las
labores del cargo; se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.

SEDE DE TRABAJO: Neiva Huila

FECHA DE INSCRIPCIÓN: Desde la fecha de publicación hasta el 10 de julio de
2019.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

 PRESELECCIÓN:
Validación de requisitos de educación y experiencia,
Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)
Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:
Pruebas psicológicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.

AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora

LAP, en digital, usted AUTORIZA a la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP sas, para
que recolecte, almacene, use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.)
solicitar soportes de la hoja de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar copia
de la convocatoria al correo electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener un
registro de la inscripción; 5) verificar el cumplimiento de requisitos como parte del proceso
de selección; 6) tener un registro de quienes se
presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección; 7) para citación y
aplicación de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros realicen la
evaluación de las pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de selección en
sus diferentes filtros. 10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar registro de la
asistencia a las pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la información personal por un
año con el fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de
selección de personal. 13) Para reportar el ingreso o movimiento por concurso a la instancia
pertinente. 14.) Para reportar información a las autoridades competentes en caso de que lo
requieran.
 AVISO DE PRIVACIDAD
Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado
LAP SAS
Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia
Dirección física: Calle 71 N° 4- 345
Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.
Teléfono: 8349000
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines antes
descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos personales de LAP,
la cual usted puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como titular de los datos
personales a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos
personales, solicitar prueba de la autorización otorgada para su tratamiento, ser informado
sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar quejas ante la SIC por infracción a la ley,
revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los casos en que sea
procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales podrá ejercer presentando
una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-9302000 o escribiéndonos a través del
link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página www.lapsas.com.co.

VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

Si está interesado y cree que su perfil cumple con los requisitos entre a nuestra
página www.lapsas.com.co link en ofertas de empleo y siga las instrucciones.
REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para que
pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un empleado
de la empresa, pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si es
necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que
no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado
de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de
vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el
área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá
de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se
dispondrá de un ascenso automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer

trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe
avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico,
dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto
personales como de la carrera, y no debe ser genérico sino que
debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso,
incluir el nombre de la empresa, el cargo, resumen de las
funciones o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise
que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa,
Fecha de inicio y finalización de los estudios a los que está
haciendo referencia y además ciudad. Es importante tener en
cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique
también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
 Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es
importante tener en cuenta las materias complementarias, Los
idiomas que maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual
forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas
especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,
revise tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.
Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,
acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de
selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de
datos es, definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más
grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar
perfectamente organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de

selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede
tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Ahorra tiempo.
 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

 Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 Incorpora resultados de pruebas.

ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE
MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN
DEL PROCESO?
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de
la organización dependiendo las características psicométricas, ejemplo, si es grupal o
individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que
hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo
y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a
analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán
aplicados.
HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y
laborales de un individuo.
PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas
diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las
pruebas pueden ser:
 Pruebas de conocimiento.

 Pruebas de desempeño.

 Pruebas de inteligencia.

 Pruebas psicológicas o de personalidad.

ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas

de la empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por
lo general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de
Gestión del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas pueden
ser:
 Entrevista no dirigida.

 Entrevista estructurada.
 Entrevista situacional.

 Entrevistas para describir comportamientos.

 Entrevista de grupo.
REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS.

REFERENCIACION LABORAL

Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada

cargo que ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.
1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su
primera experiencia (del año en curso hacia atrás).
2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre
de la empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa
demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,
dedicación
a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe
complementarlos con los datos que siguen.
b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.
c. Tiempo laborado.
d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos
y no por áreas funcionales.

NOTA:
Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados.
Algunos sólo ponen logros.
Es importante poner el tiempo trabajado.

REFERENCIACION ACADEMICA
De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos
niveles de aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de
formación especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal.
Póngalos en el siguiente orden:
  Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del
último que ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si
realizó áreas de énfasis inclúyalas.
 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular
inclúyala
 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un
trabajo, enúncielo. Y si de éste salió algún subproducto resáltelo.
 Si realizó un área de énfasis diga cuál.
 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de
4.2 por ejemplo, no deje de mencionarlo

REFERENCIAS PROFESIONALES

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su
experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias
profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.
Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”
accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente
positivo de sus labores.
Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y
externos, quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a
las que no pertenecía directamente, pero para las que sí desarrolló actividades; las personas
de otras instituciones del sector y del área a la que está aspirando.
Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se
dijo arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir
la llamada y a dar las referencias.
FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?
 GRÁFICA DE ACTUACIÓN

I B P A SUPERIOR
NFERIO AJO ROMEDI LTO
R O
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE
TRABAJO
HONRADEZ-
RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA
JEFE
ACTITUD HACIA
COMPAÑEROS.
ACT. HACIA
SUBORDIN.

OBSERVACIONES:
DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más
adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja

cierto número de horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social,
aunque tenga el salario mínimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo
completo, da cierta seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y puedes estar
tranquilo aunque no estés en el local.
 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más
flexibilidad y requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero
utilizarás más tiempo enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores
complementan su jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrás
menos seguridad de que tu empleado se comprometa largo tiempo en su trabajo a tu
cargo.
 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o
empresas de trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio
completo. Ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones
administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda
temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la época de
rebajas o de Navidad.
 CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente
proporcionan trabajo para proyectos específicos donde son requeridas formación o
habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en función
de los resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las
normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.
PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los

departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción
interna se ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los
empleados.

Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es

capaz de transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos
personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del
departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores
sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se
cubre con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será
mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un

ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es
imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que
se quiere promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo
puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la

empresa
 • Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la
empresa

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la

organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una
llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y
documentos finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de

Empleo”.

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP

FECHA: 29 DE JULIO DE 2017

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL

CEDULA ESTADO

24.624.813

18.522.754 SELECCIONADO

30.361.494
 LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificado antecedente disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso

NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

NEIVA HUILA, JULIO 15 de 2019

Señor(a)
Antonio Rodríguez Sarmiento
La Ciudad
 Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y

participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las
necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado,
estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos contar con usted en
futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

CAROLINA ARROYAVE
Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano
GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente
ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene
dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,
recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de
una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas
de trabajo, juntas de intercambio, etc.
 Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos
que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir
dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los
especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá
de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave
en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en
la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está
seleccionando.
Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y
en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de
selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del
individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que
miden determinadas características del individuo.
Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de
una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Reclutamiento y selección de personal

html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html – 61k.
 Reclutamiento y selección de personal
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.
 Reclutamiento y selección de personal
www.apsique.com/wiki/LaboRetselper – 78k.
 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.
 www.gestiopolis.com
 CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes
modelos de identificación de competencias laborales en la organización. México,
Monterrey: Autor.
 Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona:
Editorial Masson.
 Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos
humanos. La Habana: Editorial Academia.

 Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la

gestión por procesos Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

 Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y

aplicaciones en América latina. Documento de trabajo. México, Monterrey:
CINTERFOR/OIT.

 http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583
L155.pdf?sequence=1https