Transiciones de contratos de duración determinada a indefinida en el Perú.

Revisión de la hipótesis del

trampolín

1.Introducción

● En los tres últimos decenios se ha producido un crecimiento acelerado de las modalidades de

contratación temporal en todo el mundo. Cuando una empresa contrata trabajadores con duración
determinada puede ser por la necesidad de sustituir temporalmente a un trabajador ausente, de
responder a un aumento transitorio de la demanda o de prestar un servicio de duración limitada, entre
otras razones.
● Sin embargo, incluso si la evaluación indica que las competencias del trabajador se ajustan a las
necesidades de la empresa, esta última puede inclinarse por despedirlo o por no renovarle el contrato y
contratar a otra persona antes que asumir los costos de una relación laboral más duradera

● La creciente proporción de contratos temporales, junto con la dificultad para obtener empleo
permanente, es común en América Latina.

● En el mercado laboral peruano, la mayoría de los trabajadores asalariados tienen empleo informal, y en
el sector formal predominan los contratos temporales.

2. Revisión Bibliografica

● Los factores que influyen en la decisión de contratar trabajadores temporalmente están relacionados con
la oferta y demanda del mercado laboral.

● oferta: los trabajadores pueden preferir estabilidad laboral a un salario determinado, pero los empleos
temporales ofrecen una rápida colocación y potencialmente una mayor duración del empleo.
● la demanda: las empresas pueden encontrar más fácil adaptarse a crisis con personal contratado
temporalmente, pero deben sopesar una tasa de contratación más baja y menores costos de despido.

● Los contratos temporales pueden utilizarse para evaluar la productividad de los trabajadores como un
paso hacia el empleo indefinido, especialmente en contextos con altos costos de despido e información
imprecisa.
● Modelos económicos sugieren que la selectividad en la contratación de trabajadores afecta la rotación
laboral, y los contratos temporales pueden facilitar esta selectividad, permitiendo a las empresas
adaptarse a fluctuaciones temporales y seleccionar trabajadores de calidad.

● La probabilidad de que las empresas ofrezcan contratos temporales puede estar influenciada por la
rigidez de la legislación laboral y la capacidad de estos contratos para evaluar la calidad del perfil
seleccionado.

● Portugal y Varejão (2009):

○ Los contratos temporales se utilizan para seleccionar trabajadores en Portugal.
○ Las empresas que invierten más en formación tienen transiciones más frecuentes de contratos
 temporales a permanentes.

● Autor (2001):
○ Las empresas que contratan a través de agencias de formación lo hacen para inducir la
autoselección de candidatos y como cribado.

● Ichino, Mealli y Nannicini (2008):

○ Los contratos temporales obtenidos a través de empresas de trabajo temporal pueden favorecer
la transición hacia contratos indefinidos.

○ Los trabajadores tienen la oportunidad de demostrar capacidades y adquirir capital humano y

contactos.
○ Existe el riesgo de quedarse atrapado en empleo temporal si se estigmatiza como falta de
alternativas.

● Van den Berg, Holm y Van Ours (2002):

○ En el caso de la profesión médica en los Países Bajos, el empleo temporal como médico
asistente aumenta la probabilidad de obtener un empleo como médico especialista.

○ La primera experiencia temporal se percibe como una señal positiva del interés del candidato
por dedicarse profesionalmente a la medicina.

● Booth, Francesconi y Frank (2002):

○ los empleos temporales, aunque menos deseables en términos de satisfacción, formación y
salarios, pueden servir de trampolín hacia empleos permanentes.
● De Graaf-Zijl, Van den Berg y Heyma (2011):
○ - Los empleos temporales reducen la duración del desempleo.
○ - Después de un año y medio en un empleo temporal estable, hay más transiciones hacia
empleos permanentes que desde el desempleo.

○ - La duración de los contratos temporales es crucial en estas transiciones.

○ - Los empleos permanentes alcanzados desde el trabajo temporal están mejor remunerados que
los obtenidos directamente desde el desempleo.
○ - La probabilidad de pasar de un trabajo temporal a uno permanente aumenta con la duración
del contrato, pero disminuye con interrupciones en el empleo o múltiples empleos temporales.

○ - Otros factores relevantes son los periodos de inactividad y las razones del desempleo o
inactividad de los trabajadores.

● Gagliarducci (2005): La duración del contrato temporal y la continuidad en el empleo son cruciales para
la transición hacia empleo permanente.
● Amuedo-Dorantes (2000): En España, gran parte del empleo temporal es involuntario, con pocas
oportunidades de transición a empleo permanente.
● Güell y Petrongolo (2007): Solo un pequeño porcentaje de trabajadores españoles con contratos
 temporales logran obtener contratos indefinidos, cuestionando la idea de que los temporales son un
paso hacia la estabilidad laboral.
● Blanchard y Landier (2002): Las reformas laborales parciales pueden aumentar la contratación temporal
sin reducir sustancialmente el desempleo, posiblemente destruyendo más empleos de los que crean.

● Boeri (2011): La protección asimétrica entre trabajadores temporales e indefinidos afecta la

probabilidad de transición entre contratos, con una correlación negativa y elevada entre esta protección
y la conversión contractual.
● Esta circunstancia reduce la duración del empleo, eleva las tasas de rotación y repercute negativamente
en el bienes- tar de los trabajadores. Estos efectos podrían atenuarse si los contratos tem- porales dieran
lugar a una relación prolongada que se recondujera hacia una contratación indefinida.

● Como las razones de una empresa para limitar la duración de los contratos pueden ser muy diversas, se
requiere un análisis empírico para determinar si los contratos sirven o no de trampolín hacia el empleo
permanente. Los datos inter- nacionales relativos a los países europeos son contradictorios. Así, los
resultados de España confirman claramente la hipótesis del callejón sin salida, mientras que los
obtenidos en los Países Bajos avalan la hipótesis del trampolín.

3. Estructura institucional

La legislación peruana contempla la figura de los contratos de duración deter- minada, inicialmente
denominados contratos de trabajo a plazo fijo, desde 1970.

1. Década de 1970: En 1970, se promulgó el Decreto-Ley N° 18138, que estableció los contratos de trabajo a
plazo fijo en el Perú. Estos contratos tenían restricciones significativas y requerían la aprobación del Ministerio
de Trabajo. Durante esta década, se establecieron las bases para la regulación de los contratos laborales en el
país.
● Al principio, estos contratos a plazo fijo no eran muy comunes, al estar sujetos a importantes
restricciones y a la aprobación del Ministerio de Trabajo, que debía comprobar que la empresa en

aplo
cuestión se atuviera realmente a los fines estipulados.

puero Contratos detado

2. Década de 1990: La Resolución Ministerial N° 430-90-TR eliminó la necesidad de aprobación ministerial
para los contratos de duración determinada, allanando el camino para una mayor flexibilización laboral.
Posteriormente, en 1991, se promulgó el Decreto Legislativo N° 728, que amplió la lista de situaciones para el
uso de contratos temporales, aumentó su duración máxima y eliminó límites en las renovaciones.

3. Consolidación de la legislación: En 1997, se aprobó la versión consolidada del Decreto Legislativo N° 728,
que sigue siendo una pieza fundamental de la legislación laboral peruana en la actualidad. Esta ley establece que
los contratos de trabajo son en principio indefinidos, pero también pueden ser temporales según las necesidades
del mercado o la naturaleza del trabajo.

● Contratos temporales: la terminación de la relación de trabajo es nulo si se extingue a su vencimiento.

En cambio, la indemnización es equivalente a una remuneración y media ordi- naria mensual por cada
mes dejado de trabajar hasta el vencimiento del contrato si el empleador lo rescinde prematuramente.
● En contratos temporales, el costo de esperar hasta el vencimiento es menor que rescindirlo
prematuramente. Para contratos indefinidos, se establece una indemnización por despido arbitrario espotente
basada en los años de servicio, con un máximo de 12 remuneraciones. Además, hay un período de
prueba de tres meses que protege al trabajador contra despidos arbitrarios.

4. Cambios en la jurisprudencia: A lo largo de los años, la jurisprudencia laboral en el Perú ha evolucionado,

especialmente en lo que respecta a los despidos arbitrarios. En 2001, el Tribunal Constitucional emitió una
sentencia que permitía la readmisión de trabajadores despedidos arbitrariamente, marcando un cambio
significativo en la interpretación constitucional de los derechos laborales.

4. MARCO TEORICO

● Los contratos temporales pueden servir para evaluar las competencias de los trabajadores antes de
contratarlos indefinidamente (función selectiva).
● Esta función selectiva es especialmente útil cuando el período de prueba es insuficiente para evaluar la
productividad del trabajador y los costos de despido son elevados.
● En un escenario donde los costos de despido son irrelevantes, se espera que los contratos temporales
se conviertan en indefinidos una vez que se conozcan las competencias del trabajador y estas
coincidan con las necesidades de la empresa (positive matching).

● Sin embargo, la presencia de altos costos de despido puede elevar el umbral de productividad
esperada para realizar la conversión del contrato.
● El valor actualizado de la diferencia entre las ganancias de productividad de contratar indefinidamente y
mantener un contrato temporal debe superar los costos de la conversión para que esta ocurra.
● Los costos de conversión incluyen la diferencia salarial entre contratos indefinidos y temporales, más el
valor actualizado del costo del despido multiplicado por la probabilidad de una perturbación y el fin de
la relación laboral.
● Cuanto mayor sea el costo del despido, se requerirá una mayor productividad esperada para realizar la
conversión del contrato.
● HIPOTESIS
○ EL encarecimiento del despido reducirá la probabilidad de conversión de un contrato de
duración determinada en un contrato indefinido.
○ Los trabajadores más productivos se beneficiarán con mayor frecuencia de las conversiones de
contrato.
○ En una empresa que selecciona trabajadores, la duración del empleo temporal antes de que se
convierta en indefinido será superior al periodo de prueba.

○ Más allá del periodo de prueba, la duración del contrato temporal podrá prorrogarse hasta el
límite legal de renovaciones contractuales sucesivas, de acuerdo con una distribución que
dependerá del proceso de selección y del costo del despido
● TASA DE CONVERSION DE. CONTRATOS: EN Perú será inferior a la de otros países con
mercados de trabajo más formales. En principio, los contratos temporales representan un nivel superior
al de los empleos informales, que no confieren ningún derecho laboral. Los costos de rescisión son
relativamente altos en el caso de los contratos indefinidos y bajos en las demás formas de contratación.
Si el riesgo de detección es importante, como ocurre en las medianas y grandes empresas, los contratos
de duración determinada pueden ser un buen sustituto frente a la ausencia total de contrato
(contratación informal). También protegen a la empresa de seleccion inadecuada.

● En el caso del Perú, los datos: desde que se inició la transformación de las instituciones del mercado de
trabajo en 1990, el país no solo ha mantenido una de las tasas de informalidad más altas de la región,
sino que estas siguieron aumentando hasta principios de la década de 2000.

5. Estrategia empirica
5.1 datos
 ● La estrategia empírica utilizó la base de datos electrónica del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, llamada Planilla Electrónica, desarrollada por la Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria.
● La base de datos contiene información detallada sobre empleadores, trabajadores, pensionistas,
proveedores de servicios, etc.
● Se recopilaron datos personales (género, fecha de nacimiento, nivel de estudios) y laborales (tipo de
contrato, fechas de inicio y finalización del empleo, etc.).

● El estudio se basó en datos recopilados desde enero de 2012 hasta junio de 2016. Se eligió este período
para minimizar errores debido a la incorporación gradual de empresas al sistema.
● La elección de 2012 se debió a que las empresas completaron su adaptación al nuevo sistema en ese
año.

5.2 Metodología

Utilizamos dos métodos para determinar si los contratos temporales son trampolines hacia la contratación
indefinida: factores y dinamica. El primero identifica la frecuencia de las transiciones de un contrato de
duración determinada a un contrato indefinido, distinguiendo entre los cambios de contrato de una misma
empresa. El segundo trata de identificar los factores que facilitan la transición al empleo permanente.
Estimamos modelos de duración que incorporan expresamente la dimensión temporal de las transiciones
contractuales.
5.2.1 Identificacion de las conversiones

La identificación de las conversiones de contratos de duración determinada a contratos indefinidos se realiza

mediante dos enfoques principales:

1. Transiciones intraempresariales: Se centra en los cambios de contrato dentro de la misma empresa. Se

observa si un trabajador tenía un contrato temporal en un mes y un contrato indefinido en el siguiente. Relación
laboral entre la empresa y el trabajador.

2. Transiciones interempresariales: Considera las contrataciones permanentes realizadas por una empresa en
el momento t de trabajadores que tenían un contrato temporal con otra empresa en el momento t – 1. Se
registran los nuevos contratos indefinidos e identifica el tipo de contrato en la empresa de origen.

Para identificar las transiciones, se pueden utilizar tres métodos:

- Cambio mensual: Se observa el cambio de un mes a otro. Si un trabajador tenía un contrato temporal en un
mes, pero un contrato indefinido en el siguiente, se considera una transición. Sin embargo, este método no
captura todos los cambios, ya que pueden haber periodos intermedios de "desempleo" o "espera".

- Cambio anual: Se observan los cambios que ocurren de un año a otro. Un trabajador que tenía un contrato de
duración determinada en un año puede pasar a tener tres tipos de relación laboral en el siguiente año: inalterada
(contrato de duración determinada con la misma empresa), convertida (contrato indefinido con la misma
empresa) o extinguida.

- seguimiento continuo: hacer un seguimiento de los trabajadores con contratos de duración determinada hasta
que el empleador los convierte en contratos indefinidos. Este método tiene la ventaja de que permite observar
más de cerca el dinamismo entre periodos y conocer el momento preciso en que se produjo el cambio.

En este estudio, se analiza únicamente la primera transición observada en un puesto de trabajo. Se calcula
la duración total del empleo hasta ese momento, sumando todos los periodos observables. Sin embargo, esta
duración es incompleta ya que no incluye el momento en que comenzó la relación laboral.

5.2.2 MODELOS DE DURACION

1. Modelos de duración y su importancia temporal: Estos modelos aprovechan la dimensión temporal de los
datos, reconociendo que la probabilidad de ciertos eventos, como la conversión de contrato, puede cambiar con
el tiempo debido a diversas variables, incluyendo las preferencias cambiantes de los trabajadores y las
condiciones del mercado laboral.

2. Estimador de Kaplan-Meier: Se utiliza para estimar la probabilidad de "sobrevivir" en una situación

determinada (por ejemplo, permanecer con un contrato temporal) en función del tiempo, o la probabilidad de
"fracasar" (por ejemplo, transitar a un contrato indefinido) en un período dado. Esto proporciona una visión
clara de las tasas de conversión a lo largo del tiempo, permitiendo comparaciones entre grupos demográficos.

3. Modelos de duración semiparamétricoS: Se prefieren sobre los modelos paramétricos debido a su capacidad
para manejar efectos sesgados, especialmente en presencia de variables que cambian con el tiempo. Se utilizan
variables explicativas como género, edad, nivel educativo, etc., medidas al inicio del período de análisis.

4. Ampliaciones del modelo econométrico: Se realizan ajustes para tener en cuenta la heterogeneidad no
observable, como los términos de fragilidades compartidas dentro de cada empresa. Se exploran diferentes
distribuciones de fragilidad, como lognormal, Weibull y exponencial por partes, para capturar la variabilidad en
los riesgos de transición.

5. Modelo de Cox con variables no estacionarias: Se ajusta para capturar el efecto de variables que cambian con
el tiempo, ofreciendo una comprensión más dinámica de los procesos de conversión de contrato.

6. Modelo de riesgos competidoreS: Considera múltiples resultados posibles además de la conversión, como la
salida del sector formal o la ocupación formal en otro puesto de trabajo. Esto permite una comprensión más
completa de los factores que influyen en las decisiones laborales de los trabajadores.

7. Consideraciones computacionales y manejo de datos: Debido a la complejidad computacional, se toma una

muestra aleatoria de la base de datos para facilitar el análisis. Esta muestra se enfoca en el nivel del trabajador y
no del puesto de trabajo, para evitar duplicaciones y evaluar el primer destino de cada trabajador.

6. Resultados

6.1 Tasas y patrones de conversacion

● Patrones de conversión en contratos laborales: Se observa una baja proporción de conversiones de

contratos temporales a indefinidos en comparación con la terminación o mantenimiento del mismo
contrato, indicando que estos contratos no están funcionando como trampolín hacia la contratación
indefinida.
● Comparación internacional de tasas de conversión: Las tasas de conversión en el Perú son
significativamente más bajas que en países de la OCDE, sugiriendo que los contratos temporales no
están cumpliendo su función de facilitar la transición hacia empleos indefinidos.
● Duración media de empleo y factores demográficos: La duración del empleo antes de la conversión
varía según la edad y el nivel educativo, siendo más larga para trabajadores mayores y con educación
superior. Sin embargo, las tasas de conversión son más altas para los trabajadores con educación
superior.
● Comparación con otros países: Aunque la duración de los contratos temporales en el Perú no difiere
sustancialmente de la de otros países europeos, las tasas de conversión son mucho más bajas, lo que
 sugiere diferencias significativas en los procesos de transición laboral.

● Relación entre contratos temporales y empleos indefinidos: La duración de los contratos temporales
supera el periodo de prueba en muchos casos, pero las tasas de conversión son bajas, lo que sugiere que
estos contratos no están sirviendo como una prueba eficaz para la contratación indefinida.
● Influencia de la experiencia previa en otros empleos: La experiencia previa en contratos temporales, ya
sea en la misma empresa o en otras, puede influir en la probabilidad de obtener un contrato indefinido,
sugiriendo que estos contratos pueden servir como una señal para los nuevos empleadores.
● Bajas tasas de conversión en contratos indefinidos: Las tasas de conversión de contratos temporales a
indefinidos en el Perú son significativamente más bajas que en países de la OCDE y en otras naciones
europeas, oscilando entre el 1 y el 3 por ciento.
● Duración media de empleo y patrones de conversión: La duración media de los empleos antes de la
conversión a indefinido es de aproximadamente 32,5 meses, indicando que, en promedio, toma cerca
de tres años para que se produzca esta transición, si ocurre.
● Contratos temporales como trampolín hacia lo indefinido: A pesar de que la duración de los contratos
temporales supera el período de prueba legal, las tasas de conversión son bajas, lo que sugiere que
estos contratos no están sirviendo como un trampolín hacia el empleo indefinido.
● Influencia de la experiencia acumulada y referencias anteriores: Los contratos temporales pueden influir
indirectamente en la probabilidad de obtener un contrato indefinido, ya sea por la experiencia
acumulada del trabajador o por las referencias a empleadores anteriores como señal para las nuevas
contrataciones.
● Transiciones intraempresariales y entre empresas: Cerca de la mitad de las transiciones a contratos
indefinidos corresponden a trabajadores que inicialmente tuvieron un contrato temporal en la misma
empresa y que estaban siendo evaluados para una relación laboral a largo plazo.

6.2 resultados de los mdelos de duracion

1. Diferencias en las probabilidades de conversión: Las estimaciones de Kaplan-Meier muestran que la

probabilidad de conversión varía según el género, grupo de edad, nivel de estudios y otros factores, con pruebas
estadísticas significativas.

2. Resultados de los modelos de duración: Los modelos de duración, tanto semiparamétricos como
paramétricos, revelan patrones consistentes en cuanto a los factores que influyen en la probabilidad de
conversión de contratos temporales a indefinidos.

3. Factores que afectan la probabilidad de conversión: Los hombres, personas con alto nivel educativo y
personal directivo tienen una mayor probabilidad de conversión. Además, trabajar en grandes empresas y en
ciertos sectores económicos aumenta esta probabilidad.

4. Estabilidad de los efectos estimados: Los resultados muestran una notable estabilidad en los efectos de las
covariables, incluso al considerar modelos con términos de fragilidades compartidas o riesgos competidores.

5. Impacto de variables como género, edad y sector económico: Ser mujer, tener más de 30 años, no poseer
estudios superiores, trabajar en empresas pequeñas o en sectores como la agricultura, la construcción o las
actividades financieras disminuye la probabilidad de conversión.

CONCLUSIONES:
● Contexto del mercado laboral peruano: El aumento de contratos temporales ha coincidido con una
reducción en las oportunidades de contratos indefinidos, debido a reformas laborales que mantienen
altos costos de despido para contratos indefinidos.
● Economía informal y triple nivel de empleo: En Perú, la extensa economía informal permite a las
empresas elegir entre contratos indefinidos, temporales o incluso no registrar a los trabajadores,
creando una estructura de triple nivel en el mercado laboral.
● Investigación sobre contratos temporales: El estudio analizó datos de trabajadores asalariados formales
entre 2012 y 2016 para determinar si los contratos temporales son un trampolín hacia la contratación
indefinida en Perú.
● Baja tasa de conversión: Solo el 3% de los contratos temporales se convirtieron en indefinidos durante
el período estudiado, una cifra significativamente baja en comparación con otros países.
● Duración media y patrones de conversión: La duración promedio del empleo antes de la conversión fue
de 32 meses, con picos identificados a los 12 y 57 meses, indicando un proceso de selección que dura
aproximadamente un año.
● Factores asociados a la conversióne: Los hombres, personas con educación superior, directivos y
trabajadores en medianas o grandes empresas tienen más probabilidades de conversión.
● Conclusiones: Aunque los contratos temporales no funcionan sistemáticamente como paso intermedio
hacia la contratación indefinida, permiten a las empresas obtener información sobre los trabajadores o
evaluar directamente.