TEMA 26: Modalidades de contratación.

Aprendizaje, en prácticas, a
tiempo parcial, etc. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros.
Las agencias de colocación sin fines lucrativos. Las empresas de
trabajo temporal.

ÍNDICE

Introducción
1. Modalidades de contratación
1.1. La contratación indefinida
1.2. La contratación temporal
1.3. El contrato formativo
1.4. La contratación a tiempo parcial
1.5. El contrato fijo discontinuo
1.6. La jubilación parcial y el contrato de relevo
2. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros
2.1. El trabajo de las mujeres
2.2. El trabajo de los menores
2.3. El trabajo de los extranjeros en España
3. Servicios públicos de empleo. Agencias de colocación. Empresas de inserción.
3.1. Servicios públicos de empleo.
3.2. Agencias de colocación.
3.3. Empresas de inserción.
Conclusión
Legislación y bibliografía

INTRODUCCIÓN

El desempleo y la precariedad laboral son dos fenómenos del mercado de trabajo que
repercuten en una menor calidad de vida de los trabajadores, lo que implica un menor nivel
adquisitivo y, por lo tanto, un menor crecimiento económico del país.
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ha
modificado, entre otras cosas, los tipos de contratos de trabajo que estaban establecidos hasta el
momento, pretendiendo disminuir la temporalidad de los trabajadores, directamente relacionada con
la precariedad laboral. Así, se endurecen las condiciones para que las empresas establezcan este tipo
de contratos y desaparece una de las modalidades de los contratos temporales más empleada hasta
la fecha: el contrato por obra y servicio.
A lo largo de este tema analizaremos los tipos de contratos vigentes en este momento en
nuestro país. Además, veremos algunas medidas especiales para fomentar la contratación de dos
colectivos en especial riesgo de precariedad laboral como son las personas extranjeras y las
mujeres. Para terminar, conoceremos lo que son las agencias de colocación y las empresas de
trabajo temporal.
 1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

A lo largo de este primer apartado, clasificaremos los tipos de contratos.

1.1. La contratación indefinida

Se configura como el paradigma del contrato de trabajo. El art. 15 del Estatuto de los
Trabajadores indica que el contrato de trabajo se presupone celebrado por tiempo indefinido. La
causa de temporalidad sólo se justifica si está especificada con claridad en el contrato.
Existe un tipo de contrato indefinido, llamado contrato de trabajo indefinido adscrito a
obra, que está determinado para servicios o tareas cuya finalidad esté vinculada a la construcción.
Al concluir la obra el empresario tendrá la obligación de realizar una propuesta a la persona
trabajadora para su recolocación, en un plazo de 5 días. Sólo se extinguirá el contrato si el
trabajador rechaza la propuesta, si le falta cualificación para la obra en la provincia correspondiente
o si no existen obras en la provincia.

1.2. La contratación temporal

Antes de adentrarnos en los dos tipos de contratación temporal, vamos a explicar qué reglas
son comunes a ambos:
• No basta la constancia escrita de la existencia del contrato, sino que se deben indicar
las causas que motivan la temporalidad.
• El contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, siendo necesaria
denuncia, es decir, que una parte dirija a la otra una declaración de voluntad en este
sentido. En caso de que la denuncia no se produzca, y el trabajador continúe
prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.
• Preaviso. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la
parte del contrato que formula denuncia está obligada a notificar a la otra su
terminación con antelación mínima de 15 días. El incumplimiento del preaviso por el
empresario dará lugar a indemnización equivalente a salario de los días de
incumplimiento.
• Inexistencia de alta. El art. 15.4 del ET prevé que cuando el empresario no dé de
alta a los trabajadores temporales en la SS, una vez transcurrido plazo igual al que se
hubiera podido fijar para período de prueba, el contrato se presume indefinido salvo
que de la naturaleza de las actividades se deduzca claramente su duración temporal.
• Información a los trabajadores. La empresa deberá informar a las personas con
contratos de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes,
a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes.
Esta información podrá facilitarse mediante anuncio público o medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
A continuación, veremos los dos tipos de contratos temporales vigentes:
A) CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN. Se entenderá por
circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones que, aún
tratándose de actividad normal de la empresa, general un desajuste temporal entre el empleo estable
disponible y el que se requiere.
La duración no podrá ser superior a 6 meses, pudiéndose ampliar por convenio colectivo
hasta 1 año. En caso de concertarse por duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse,
mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin exceder la duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción
para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida y delimitada por un
máximo de 90 días en el año natural, y que no podrán ser utilizados de manera continuada.
El art. 49.1 del ET establece una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Además, existen unos límites legales al encadenamiento de contratos. El art. 15.5 del ET
indica que los encadenamientos de dos o más contratos de este tipo que superen 18 meses en
período de referencia de 24 producen la conversión del contrato en indefinido.
B) CONTRATO DE SUSTITUCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA. Podrán
celebrarse para la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo,
siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución. La prestación de servicios podrá indicarse antes de que se produzca la ausencia,
coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el
desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. También podrá concertarse para
completar la jornada reducida.
Además, podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, sin que su duración
pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

1.3. El contrato formativo

Antes de describir los dos tipos de contratos formativos vigentes, vamos a aclarar algunos
aspectos comunes a ambos:
• La acción protectora de la SS comprenderá todas las contingencias protegibles y
prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA.
• Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia
de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• El contrato se formaliza por escrito e incluirá el plan formativo individual.
• Los límites de edad y en duración máxima del contrato formativo no serán de
aplicación si se concierta con personas con discapacidad o colectivos en situación
de exclusión social.
• Si al terminar el contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse
nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato formativo a
efectos de antigüedad en la empresa.
Explicados los aspectos comunes, nos adentramos en los contratos:
A) EL CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL.
Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados por los trabajadores con título universitario o de FP de grado medio o superior o títulos
reconocidos oficialmente como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional.
Los requisitos a acreditar por los trabajadores son:
 • Estar en posesión de título universitario, FP de grado medio o superior,
especialista, máster profesional o certificado del sistema de FP, título
equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas, que habiliten o capaciten para
el ejercicio de la actividad laboral.
• No haber transcurrido más de 3 años, o 5 años si se concierta con un trabajador
con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
• No tener experiencia profesional o haber realizado actividad formativa en la
misma actividad dentro de la empresa por tiempo superior a 3 meses, sin
computar períodos de formación o prácticas que formen parte del currículo.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por
tiempo superior a 1 año en virtud de la misma titulación. Tampoco se podrá estar contratado en
formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior al máximo,
aún con distinta titulación.
El período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio
colectivo.
La retribución será la fijada en convenio para estos contratos o, en su defecto, la del grupo
profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. Nunca podrá ser
inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al
SMI en proporción al tiempo de trabajo.
La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. Se
extinguirá por la llegada del término convenido previa denuncia de una de las partes.
B) EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA. Su finalidad es
compatibilizar la actividad laboral retribuida con formación en ámbito de FP, estudios
universitarios o Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Tanto la
formación teórica como la formación práctica son parte del contrato.
Los destinatarios son personas que carezcan de cualificación profesional reconocida por
titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar contrato formativo para obtención
de práctica profesional. En el supuesto de que se suscriba en el marco de certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de
empleo-formación, el contrato sólo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años.
La persona contratada contará con un tutor designado por la entidad de formación y otro
designado por la empresa.
La duración del contrato será la prevista en el plan o programa formativo, con un mínimo
de 3 meses y un máximo de 2 años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por duración
inferior a la máxima establecida y no se hubiera obtenido el título asociado, podrá prorrogarse hasta
la obtención del título, sin superar los 2 años.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año o al 85%
durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en convenio o la máxima legal.
No se podrá celebrar el contrato cuando la actividad haya sido desempeñada con
anterioridad en la misma empresa por tiempo superior a 6 meses.
Las personas con este contrato no podrán realizar horas complementarias ni
extraordinarias, salvo fuerza mayor. No podrá establecerse período de prueba.
La retribución será la establecida por convenio colectivo, y no podrá ser inferior al 60% en
el primer año ni al 75% en el segundo, respecto a la fijada en convenio para cada grupo profesional.
Jamás podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
 1.4. La contratación a tiempo parcial

Según el art. 12.1 del ET, el contrato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año, inferior a la
jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con
el mismo contrato y que realice trabajo idéntico o similar; si no lo hubiere, en comparación con la
jornada a tiempo completo prevista en convenio colectivo; y si tampoco existiera, con la máxima
legal. El contrato a tiempo parcial se puede concertar tanto por tiempo indefinido como por
duración determinada.

1.5. El contrato fijo discontinuo

Su objeto es la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas

de temporada, así como otros de prestación intermitente.
Se formaliza por escrito, reflejando la duración del período de actividad, la jornada y su
distribución horaria, si bien podrán figurar con carácter estimado.
El contrato se celebra por tiempo indefinido. La finalización de la actividad supondrá el
cese temporal del trabajador fijo discontinuo hasta su reanudación.
Los convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo
justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.
Los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo
en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios prestados.

1.6. Jubilación parcial y contrato de relevo

Los trabajadores que no hayan alcanzado la edad de jubilación podrán acceder a la

jubilación parcial de forma anticipada siempre que con carácter simultáneo se celebre contrato de
relevo y que se trate de trabajadores a tiempo completo.
En cuanto al contrato de relevo, se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o
que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. La duración del
contrato de relevo será indefinida o como mínimo igual al tiempo que le falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Podrá celebrarse a jornada completa o
parcial, en todo caso la jornada será como mínimo igual a la reducción de jornada del trabajador
sustituido.

Para terminar con este apartado correspondiente a los contratos, quisiera precisar que, desde
la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia; todos los contratos de trabajo se pueden
celebrar a distancia, realizando la prestación de servicios en el domicilio del trabajador o lugar
indicado por este.

2. EL TRABAJO DE LAS MUJERES, MENORES Y EXTRANJEROS.

2.1. El trabajo de las mujeres

 La Constitución española de 1978 establece a través de distintos artículos la igualdad:
• Igualdad material en el art. 9.2, que establece que corresponde a los poderes
públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad el individuo y
de los grupos en que se integre sean reales y efectivas.
• Igualdad formal en los artículos 14 y 35. El art. 14 señala que los españoles son
iguales ante la ley, y el 35 señala que todos tenemos el deber de trabajar y el derecho
al trabajo, sin que pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
El Estatuto de los Trabajadores ha establecido expresamente el principio de no
discriminación:
• El art. 4.2 señala que, en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no
ser discriminados por razones de sexo.
• El art. 17.1 establece que se entenderán nulos y sin efectos los preceptos
reglamentarios, cláusulas de convenios colectivos, pactos que contengan
discriminaciones favorables o adversas en el empleo.
• El art. 28 recoge la obligación del empresario de pagar el mismo salario por la
prestación de un trabajo igual, sin discriminación por razón de sexo.
La contratación de mujeres en determinadas circunstancias está incentivada. Asimismo, la
mujer tiene derecho al permiso retribuido para la realización de exámenes prenatales, descanso
por nacimiento o adopción de hijo y permiso por lactancia de un hijo menor de 12 meses.

2.2. El trabajo de los menores

En nuestro ordenamiento jurídico la edad mínima para trabajar se establece en 16 años. No

obstante, hay algunas precisiones:
• Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos.
• Tampoco podrán realizar actividades insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.
• No pueden realizar horas extraordinarias.
• La jornada no podrá ser superior a 8 horas, aunque trabaje en varias empresas.
• Derecho a un descanso de 30 minutos cuando la jornada continua supere las 4,5
horas.
• El descanso semanal es de 2 días ininterrumpidos.

2.3. El trabajo de los extranjeros en España

El art. 7 del ET señala que los extranjeros podrán contratar la prestación de un trabajo, de
acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de
los extranjeros en España y su integración social.
Hay que diferenciar el tratamiento jurídico que se otorga a los ciudadanos de los países de la
UE y al resto de extranjeros:
• Régimen Común aplicable a los trabajadores extranjeros en España. Toda
persona física que, careciendo de nacionalidad española, ejerza o trate de ejercer una
actividad lucrativa laboral por cuenta ajena o propia, debe estar en posesión de la
autorización administrativa para trabajar. La autorización inicial podrá limitarse a
un sector o actividad y ámbito geográfico concreto, siendo su validez de 1 año. Esta
autorización puede renovarse, dando lugar a la concesión de otra autorización para
 desarrollar cualquier actividad en toda España durante 2 años y, a la finalización de
esta, otra autorización de iguales características.
• Los trabajadores de la UE. Tienen derecho a la libre circulación en territorio
español, accediendo a cualquier actividad por cuenta propia o ajena, sin perjuicio de
las limitaciones establecidas en el acceso a empleo en la Administración Pública.

3. SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO. AGENCIAS DE

COLOCACIÓN. EMPRESAS DE INSERCIÓN

La intermediación laboral se define como el conjunto de acciones para poner en contacto

ofertas de trabajo con trabajadores que buscan empleo. A efectos del Sistema Nacional de Empleo,
se realizará a través de los Servicios Públicos de Empleo, las Agencias de colocación y otros
servicios existentes.

3.1. Servicios públicos de empleo

A) SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL (SEPE). Organismo autónomo de la

Administración General del Estado, adscrito al Ministerio de Trabajo. Está compuesto por unos
servicios centrales y una red territorial de oficinas distribuidas en las provincias, donde se gestionan
las prestaciones por desempleo mediante atención presencial.
Sus servicios están dirigidos a trabajadores, tanto desempleados como en activo, empresas y
emprendedores que tengan una idea de negocio.
Sus funciones son:
• Planificar e impulsar propuestas de políticas de empleo.
• Gestionar las prestaciones por desempleo.
• Realizar investigaciones, estudios y análisis sobre la situación del mercado de trabajo
y las medidas para mejorarlo.
B) SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO DE LAS CCAA. Órganos de las CCAA a los
que estas encomiendan el ejercicio de las funciones para la gestión de la intermediación laboral y
políticas activas de empleo.

3.2. Agencias de colocación

Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realizan actividades de
intermediación laboral como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo o de forma
autónoma pero coordinada con estos. Deberán obtener autorización del servicio público de empleo,
con validez en todo el territorio español. Deberán:
• Suministrar a los Servicios Públicos de empleo información sobre trabajadores
atendidos y actividades que desarrollan, así como ofertas de empleo.
• Cumplir la normativa en materia de protección de datos y garantizar la gratuidad por
la prestación de servicios.
• Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores
desempleados.
• Cumplir la normativa vigente en materia laboral y de SS.
 • Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con
discapacidad y velar por la no exclusión del acceso al empleo.
• Garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al
empleo.

3.3. Empresas de inserción

La Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de

inserción establece el objeto y fines de estas empresas, junto con la definición de los trabajadores
contratados por ellas: personas en situación de exclusión social, con especiales dificultades para
su acceso al mercado de trabajo, y pertenecientes a colectivos socialmente desfavorecidos.
Tendrá la consideración de empresa de inserción aquella sociedad mercantil o cooperativa
que, debidamente calificada por los organismos autonómicos competentes en la materia, realice
cualquier actividad económica dirigida a la integración y formación sociolaboral de personas en
situación de exclusión social.

4. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

La normativa que las regula es la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal.
Son empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa, con carácter
temporal, trabajadores contratados por ella. Constituye una excepción a la prohibición de cesión
de trabajadores que fija el art. 43 del ET.
Las ETT también pueden operar como agencias de colocación, siempre que cuenten con la
autorización para ello. Asimismo, también pueden desarrollar actividades de formación para
cualificación profesional y de asesoramiento y consulta de RRHH.
Para realizar su actividad, las ETT deben obtener una autorización administrativa, reuniendo
una serie de requisitos:
• Tener estructura organizativa que permita cumplir obligaciones que asume como
ETT.
• Dedicarse exclusivamente a la actividad propia de ETT.
• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones fiscales o de SS.
• Constituir garantía financiera que asegure el cumplimiento de las obligaciones
salariales, indemnizatorias y de SS.
• No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
La ETT y la empresa usuaria celebrarán un contrato de puesta a disposición con objeto
de cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección
quedará sometido. Este contrato podrá ser indefinido o por duración determinada. La ETT se
asegurará de que el trabajador posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de
riesgos laborales necesaria para el puesto.
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en
huelga, para trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud ni para ceder trabajadores a
otras ETT.
 Por otro lado, está el contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador. El
trabajador tiene una serie de derechos:
• A ser remunerado, de conformidad a lo establecido en el convenio colectivo
aplicable a la empresa usuaria. Esta remuneración incluirá la parte proporcional de
pagas extras, festivos y vacaciones.
• Recibir una indemnización económica a la finalización del contrato equivalente a 12
días de salario por año de servicio cuando el contrato sea por tiempo determinado.

CONCLUSIÓN

A lo largo de este tema, hemos analizado los distintos tipos de contratos de trabajo vigentes.
De esta exposición sacamos una importante conclusión, y es que toda reforma laboral debería ir
dirigida hacia los siguientes aspectos:
La mejora del empleo, es decir, de la calidad en el mismo.
La reducción de la temporalidad en el empleo, la cual repercute en la precarización de la
población.
La preocupación por la situación laboral de las personas jóvenes, colectivo que actualmente
se incorpora al empleo mucho más tarde que hace unos años, retrasando así su independencia social
y económica y repercutiendo en otros factores como la disminución de la natalidad, lo cual a su vez
causa problemas en el sistema de pensiones.
Es por ello que, como docentes de FOL, es importante transmitir a nuestro alumnado una
conciencia crítica en este sentido, pues la contratación indefinida debería ser la forma de contrato
predominante en nuestra sociedad, quedando los contratos temporales relegados a situaciones muy
concretas.

LEGISLACIÓN Y BIBLIOGRAFÍA

• Guía laboral 2022. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral,
la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo
• Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia
• Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en
España y su integración social
• Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de
inserción
• Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal