TEMA-4-GESTION-RR.

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ATurismo10

Gestión de los Recursos Humanos en el Sector Turístico

3º Grado en Turismo

Facultad de Turismo y Finanzas

Universidad de Sevilla

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 TEMA 4: LA CONTRATACIÓN E
INCORPORACIÓN DE LOS EMPLEADOS.

1. INTRODUCCIÓN.

La empresa decide a quién oferta el puesto o empleo vacante. La comunicación de la oferta es verbal
y una vez hecha, puede ser necesario una entrevista para negociar las condiciones.

El candidato es externo, se firma un contrato, El candidato es interno, el cambio de puesto supone o

salvo becarios o prácticas no laborales. no la firma de un nuevo contrato (mercantil o laboral).

Si es un contrato laboral hay que elegir la modalidad contractual, relevante por:

 La necesidad del trabajo puede ser más o menos duradera y por diversas razones, haciendo
mejor un tipo de contrato entre diversas modalidades.
 La utilización de una modalidad de contrato puede repercutir sobre la forma de gestionar
los RRHH bajo esa modalidad.
 El empresario puede lograr importantes economías laborales en forma de subvenciones o
bonificaciones en las cuotas de la seguridad social si contrata a personas de ciertos colectivos
por una modalidad contractual.
Puede incidir sobre la conducta y motivación de los empleados.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO.

Contrato laboral: acuerdo por el que una persona (trabajador) se compromete a prestar servicios
por cuenta y dentro de una organización y dirección de otra persona física o jurídica
(empresario) a cambio de una retribución. En Derecho rige el principio de que el contrato es lo
que es y no lo que digan las partes (indefinición).
Dudas de la Encuesta de Población Activa del Instituto de Estadística para clasificar a la
población según su relación con la actividad económica y clasificar a una persona como ocupada
por cuenta ajena o propia según indicios como quién tiene la propiedad de los medios de
trabajo o quién toma las decisiones relevantes.
 Modalidades de los contratos laborales destacan las que se basan en el tiempo:
 Jornada de trabajo: a tiempo completo o a tiempo parcial.
 Duración: duración indefinida o las de carácter temporal.
○ Contratos de duración indefinida: el contrato no fija límites a la duración de la relación laboral.
○ Contratos temporales: el contrato fija límites de tiempo en la relación laboral y se pueden
clasificar en:

Temporales causales, ordinarios o Temporales no causales o especiales: para

comunes: existen para que el empresario cumplir objetivos de política de empleo como
satisfaga necesidades reales y concretas aumentar el nivel de ocupación, facilitar la
de personal temporal. inserción de ciertos colectivos.

En España, empleo temporal: personas que trabajando por cuenta ajena tienen un contrato
temporal. Plantea problemas al hacer comparaciones internacionales por la diversidad. Cuando
se hacen comparaciones internacionales o entre territorios se utiliza la tasa de temporalidad
contractual.

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 3. ARGUMENTOS QUE JUSTIFICAN, DESDE UNA PERSPECTIVA
EMPRESARIAL, EL USO DE LA CONTTRACIÓN TEMPORAL.

El empleo temporal ha sido durante los últimos años objeto de un intenso debate tanto en
España como a nivel internacional.

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 En España, la tasa de temporalidad ha sido más elevada que la media de la UE y el
objetivo de las reformas laborales ha sido lograr su reducción.
 En el ámbito internacional el empleo temporal afecta más que en el pasado a
trabajadores con cualificaciones profesionales elevadas.

En el debate se identifica la contratación temporal con la inestabilidad laboral y la indefinida

con estabilidad laboral. Pero hay trabajadores temporales con estabilidad mayor y un vínculo
más fuerte que otros con contrato indefinido. Argumentos a favor y en contra del uso de la
contratación temporal.

 Herramienta útil para la motivación, siempre y cuando se generen expectativas de

continuidad. La motivación es un estímulo negativo por el temor que no sea renovado o no
se convierta en fijo, pero cristaliza en conductas que sintonizan con los objetivos
 Herramienta de selección económica que proporciona resultados satisfactorios. Asimilable a
un periodo de prueba, aunque puede tener una duración mayor. Se convierte en la antesala
del contrato indefinido.
 Reducción de los costes salariales. En un entorno competitivo, los márgenes de beneficio
disminuyen y el control sobre los costes laborales adquiere importancia. Una manera de
reducirlos es la contratación temporal. Los costes salariales de salida son menos en los
Ventajas: temporales que en los indefinidos
 Gestión más eficiente de la capacidad productiva en actividades de productos o servicios
cuya demanda sufre fluctuaciones. Si una empresa basa sus decisiones de contratación
estable en las proyecciones de la demanda existente en los periodos punta, experimentará
un exceso de capacidad costoso durante los periodos de demanda reducida o de demanda
normal.
 Facilita la adaptación a cambios sin una naturaleza estacional o cíclica. Si una empresa
disminuye el alcance de una actividad o la abandona, habrá costes por indemnizaciones,
disminución de su reputación y de la motivación. Estos se reducen o evitan si se utiliza
trabajadores temporales en actividades vulnerables a los cambios.

4. LA TEMPORALIDAD DESDE UN PERSPECTIVA TEORICA.

LAS EXPLICACIONES TRADICONALES.

En la Dirección y Administración de Empresas la posición teórica dominante

defiende la superioridad desde la competitividad de la empresa de las relaciones de empleo a
largo plazo frente a las de corta duración.

Teoría de los Costes de Transacción: para ciertos
empleos una mayor duración de la relación
laboral facilita al empresario la valoración del
trabajador porque los resultados solo se conocen
con el paso del tiempo, permitiendo el control de
modalidades de oportunismo post-contractual.
Teoría del Intercambio Social: el compromiso y la
motivación del trabajador con el proyecto es una
respuesta al compromiso del empresario con el
empleado. El compromiso del trabajador se materializa
por un contrato psicológico en el que la relación entre
empleado y empresario es el largo plazo.

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Gestión de los Recursos Huma...
Banco de apuntes de la
 Teoría del Capital Humano: las relaciones de empleo a largo plazo permiten un capital humano
específico, formado por conocimientos, habilidades, actitudes, competencias y/o relaciones
interpersonales que aumentan la productividad, pero son menos útiles o productivos si el trabajador
cambia de empresa. Empleo duradero y capital humano específico se complementan.

5. LA TEMPORALIDAD DESDE UNA PERSPECTIVA TEORICA. LA

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EXPLICACIONES MÁS RECIENTE.

Explicaciones recientes del recurso del empresario al empleo temporal:

 Las que tienen origen en algunos de los enfoques dentro de la Dirección Estratégica de
los RRHH.
 Las que tienen base en el Análisis de la Empresa con Base en el Conocimiento.

5.1. EL EMPLEO TEMPORAL DENTRO DE LA DIRECCIÓN DE

LOS RECURSOS HUMANOS.

El desarrollo teórico de la Dirección Estratégica de los RRHH se ha basado:

 En el enfoque de “la mejor adecuación”, de Miles y Snow que dice que la seguridad en el
empleo es mayor en las empresas que “construyen” su propio capital humano que en las
que son más proclives a comprarlo.
 En el enfoque de las configuraciones, de Lepak y Snell: recomienda una mayor o menor
estabilidad según la naturaleza del capital humano.

5.2. EL EMPLEO TEMPORAL Y EL ANALISIS DE LAS

EMPRESAS CON BASE EN EL CONOCIMIENTO.

El Análisis de la Empresa con Base en el Conocimiento: explicación más completa de las razones
por las que el empresario recurre al “empleo contingente” (equiparable económicamente al de
empleo temporal) y por qué un mayor número de trabajadores cualificados tienen un contrato
temporal. Modelo por Matusik y Hill: forma del empresario de desarrollar ventajas competitivas
con base en el conocimiento diferente en un entorno estable que en uno de cambio.

A. Los tipos de conocimiento existentes en la empresa:

Conocimiento explícito: expresado sin ambigüedades Conocimiento tácito o implícito: difícil de transmitir y con
con palabras, números o símbolos. Transmitido con ambigüedad. Capacidades centradas sobre la acción,
facilidad. aprender haciendo, aprendizaje por prueba y error.
Conocimiento individual: conocimiento de individuo. Cuando se comparte es colectivo (mantienen en común un
grupo). Se diferencia uno colectivo controlado (acumularse en sus bases de datos, archivos) y uno patrimonio de
grupos de trabajadores que interactúan.
El conocimiento público: accesible a personas ajenas. El conocimiento privado: único o específico.
Conocimiento de componentes: relacionado con Conocimiento de conjunto: rutinas que afectan a la
subrutinas o aspectos parciales de las operaciones organización y a la coordinación de componentes
(gestión de inventarios o la facturación a los clientes). diversos que se integran para un uso productivo.

B. El desarrollo de ventajas competitivas con base en el conocimiento en un entorno

estable.

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 En un entorno estable (baja tasa de cambio y de innovación), el desarrollo de ventajas
competitivas sostenibles está relacionado con el logro de un conocimiento valioso desde la
dinámica competitiva, escaso, difícil de imitar y transferir, y que permita a la empresa
apropiarse de la renta generada.

 El conocimiento tácito: más relacionado con el desarrollo de ventajas competitivas

sostenibles que e l explícito (más difícil de imitar y transmitir).
 Más probable que el conocimiento colectivo esté en el origen de ventajas competitivas
que el individual.
○ Depende menos de la continuidad de un empleado (menos volátil).
○ Facilita el carácter apropiable de la ventaja, porque nadie es indispensable.
○ Si existe un conocimiento colectivo como algo diferente y cualitativamente, es un conocimiento
difícil de imitar.
 El conocimiento privado: más relacionado con el desarrollo de ventajas competitivas
sostenibles que el de público.
 El conocimiento arquitectónico o de conjunto: más probable que esté asociado al
desarrollo de ventajas competitivas sostenibles que el de parcial por ser de carácter
colectivo, privado y tácito.

C. El empleo temporal en un entorno estable.

El principal riesgo del empleo temporal: la movilidad entre empresas de los
trabajadores temporales filtra conocimientos privados valiosos, dando lugar a una erosión de la
ventaja competitiva de la empresa.
 El conocimiento puede ser copiado y eliminado como una fuente de ventajas
competitivas.
 El intento de imitación puede cristalizar en innovación, cuyo efecto puede ser más
costoso

 Una estabilidad del vínculo contractual que evite la filtración de conocimientos a

Para preservar el
conocimiento privado
hay que recurrir a:
través de la rotación de trabajadores.
 Si se recurre al empleo temporal debe ser al margen de las áreas de creación de
valor. Se diferencian:
○ Un núcleo de trabajadores típicos donde se llevan a cabo las actividades
más importantes o relevantes.
○ Una periferia en la que abunda el trabajo temporal.

D. El desarrollo de ventajas competitivas con base en el conocimiento en un entorno

inestable o turbulento.

En un entorno inestable, la empresa logra la superioridad competitiva por el desarrollo de una

sensibilidad para detectar la necesidad de cambio y llevar a cabo una renovación de un stock de
conocimiento público y privado que queda obsoleto con rapidez. Las consecuencias de este
cambio:

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  Aumenta la necesidad de la empresa de someterse al bombardeo de ideas del exterior,
para combatir la rigidez, para estimular la inventiva y para comparar su desarrollo
tecnológico con el de sus competidores.
 Aumenta la necesidad de ampliar, renovar y mejorar de forma rápida y constante el
stock de conocimientos, públicos y privados. En un contexto de fuertes presiones

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competitivas el modelo considera:

El corpu de conocimiento público de las mejores
prácticas del sector en el que opera la empresa se
actualiza con frecuencia y las que fracasan ven un
deterioro en su posición competitiva cuando los rivales
absorben este conocimiento con mayor rapidez.
El stock de conocimiento privado queda obsoleto con
frecuencia por los avances e innovaciones de otras y
por los cambios frecuentes en las bases con las que se
compite.

 Pierde importancia el riesgo de filtración hacia el exterior del conocimiento privado

valioso y escaso por la rápida obsolescencia del mismo ante la intensidad del cambio y
la innovación.

La superioridad competitiva se consigue por una “economía de la velocidad”, (desarrollo de

ventajas competitivas con carácter temporal más que sostenible)

E. Las nuevas funciones del empleo temporal en un entorno turbulento:

 Empleo temporal: mecanismo útil para la renovación del conocimiento público. En

entornos de una elevada tasa de cambio y de innovación, el conocimiento público
adquiere relevancia. Matusik y Hill establecen la hipótesis de mayor calidad y actualidad
de los conocimientos públicos de trabajadores temporales, en comparación con los
trabajadores fijos, con base en los siguientes argumentos:

Los trabajadores permanentes escrutan el Los trabajadores fijos adquieren el nuevo

conocimiento exterior por el prisma de su conocimiento público por la formación formal
empresa, perciben cambios con más dificultad. mientras que los temporales por la experiencia.
Las capacidades y conocimientos públicos de los trabajadores temporales son evaluados por el mercado
con frecuencia.

 El empleo temporal estimula la creación de nuevo conocimiento privado. Se cree que

una rotación moderada crea conocimiento, a través de:
 La necesidad de explicar a los trabajadores temporales las tareas que desarrollan
favorece las actividades de exploración y de conversión (conocimiento tácito en
explícito), revisando lo que tradicionalmente se daba por sentado.
 Estimula la fusión del nuevo conocimiento público que traen los trabajadores
temporales con el conocimiento privado existente. Esta fusión genera nuevo
conocimiento privado.

La necesidad de generar nuevos conocimientos estimula la formación de equipos de trabajo por

trabajadores temporales y fijos en las áreas de creación de valor. Esta integración hace que
adquieran una relevancia en Dirección de RRHH objetivos nuevos:
○ Impedir o limitar que los temporales filtren conocimiento.
○ Crear un contexto y unas prácticas de Dirección de RRHH que estimulen la transferencia
y la creación de conocimiento.

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 6. LA TERMINACIÓN DEL PORCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
LA INCORPORACIÓN DE LOS EMPLEADOS.

Se produce la incorporación del trabajador a la empresa, unidad y/o empleo, en función de que
sea un candidato interno o externo. Así se inicia un período de transición en el cual el empleado

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debe adaptarse a una nueva situación. Las actuaciones para facilitar esto: proceso de adaptación,
de acogida, de integración o socialización. Socialización: más amplio que la acogida de personal.
Todo proceso de influencia de la organización sobre el individuo en los terrenos posibles
(conocimientos, actitudes, aptitudes, valores, comportamientos), siendo un proceso continuo
durante toda la carrera, suele ser más intenso en los momentos iniciales y antes y después de que
se produzcan algunos movimientos de carrera Las empresas llevan a cabo la integración de forma
muy desigual.

 Que el trabajador provenga de la empresa o del exterior. Un candidato externo debe

adaptarse a las funciones y tareas específicas que debe realizar; a la unidad o departamento
al que se incorpora, y a la propia organización. Si es interno, no tiene por qué producirse en
todas las facetas
 De la experiencia con que cuente en empleos similares, con independencia de que sea
Factores: interno o externo.
 El tipo de empleo o de puesto que va a desarrollar.
 Las empresas con una cultura fuerte y en contraste con la cultura del entorno o con la
cultura de la que proviene, se ven obligados a poner un mayor cuidado en el proceso de
acogida de los individuos para facilitar su adaptación a un entorno cultural al que no se
encuentran habituados.

Las actuaciones que desarrollan son:

Actuaciones formativas (formación inicial): se diferencia
entre una vertiente técnica y orientada a la ejecución de los
cometidos del empleo (conocimientos, habilidades,
actitudes y competencias para desarrollar la actividad) y
otra más orientada a facilitar la adaptación.
 Conjunto de actuaciones con un carácter más
informativo que formativo. No todas las empresas
desarrollan programas de este tipo ni todas lo hace
de la misma forma. El objetivo es proporcionar al
empleado información variada sobre la empresa, su
unidad y el puesto o empleo que va a desarrollar.

 Los mecanismos o técnicas concretas para suministrar a los empleados estos contenidos
informativos son:
 Información como folletos o un manual, ya sea en papel o accesible en las redes
informáticas.
 Visita guiada a las dependencias de la empresa.
 Entrevistas con directivos o superiores jerárquicos.
 Tutorías desarrolladas generalmente por empleados con una cierta centralidad en la
empresa.
 Prácticas de mentoring. En el desarrollo y puesta a punto de estos mecanismos suele
desempeñar un papel relevante las unidades especializadas en materia de personal.

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