MAESTRÍA EN DOCENCIA UNIVERSITARIA

Y GESTIÓN EDUCATIVA

LIDERAZGO

Docente: Vilma Tanillama Jimenez

 Trampas en el Ejercicio de
Liderazgo Transformador
Liderazgo
Liderazgo Situacional
El valor del Desacuerdo

Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4

Trampas en
el
Liderazgo Ejercicio de ejercicio del
Liderazgo
Efectivo liderazgo en el liderazgo y
situacional
el
diálogo Parte 1 valor del
desacuerdo

Liderazgo Liderazgo Ejercicio de Trabajo Final

transformador resonante liderazgo
Liderazgo en el
Resonante
Liderazgo Efectivo diálogo Parte 2 Grupal
Ejercicio de Liderazgo
Liderazgo Situacional
 LIDERAZGO SITUACIONAL
Modelo de liderazgo para desarrollar a las
personas a través del tiempo y así permitirles
alcanzar sus máximos niveles de desempeño
frente a una meta o tarea específica.

Paul Hersey Ken Blanchard

 LIDERAZGO SITUACIONAL
Se basa en la relación entre:

El grado de DIRECCIÓN y
APOYO (Estilo de
Liderazgo) que proporciona
el líder.

Nivel de COMPETENCIA y
COMPROMISO (Nivel de
Desarrollo) de la persona frente a
una meta específica.

EL ARTE CONSISTE EN ADECUAR EL ESTILO DE LIDERAZGO AL

NIVEL DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS.
LIDERAZGO SITUACIONAL
Se basa en la relación
entre:

El grado de DIRECCIÓN y
APOYO (Estilo de
Liderazgo) que proporciona
el líder.

Nivel de COMPETENCIA y
COMPROMISO (Nivel de
Desarrollo) de la persona frente a
una meta específica.
MAPEO LIDERAZGO
SITUACIONAL
Aptitud / Competencia ¿puede?

Actitud / Compromiso ¿quiere?

D3 D2
ELEVADA APTITUD BAJA ACTITUD
y y
BAJA ACTITUD BAJA APTITUD

D4 D1
ELEVADA ACTITUD ELEVADA ACTITUD
Y y
ELEVADA APTITUD BAJA APTITUD
APLICACIÓN
PRÁCTICA
• Enel Mapeo Liderazgo
Situacional escribe los
nombres de tus
alumnos/equipo en los
post-it.
• Identifica
y define el Nivel
de Desarrollo de cada
uno de ellos guiándote de
lo que se explica en
clase.
 ALTO BAJO

Laura

María

Pedro
Mario
ALTO
LIDERAZGO SITUACIONAL
NIVEL DE DESARROLLO

Competencia (Aptitud) Capacitación

y formación

Conjunto de C
Experiencia
conocimientos, O
M
habilidades y valores
P
que posee una persona O
Percepción
para desempeñarse de N del rol
manera apropiada y E
N
eficaz en su rol. T
E Rendimiento
S
 Preguntas para identificar el
Nivel de Desarrollo de la Competencia

Capacitación y ¿La persona ha recibido capacitación

Formación relacionada con la tarea?

Percepción ¿La persona conoce y acepta su rol en el

del Rol cumplimiento de la tarea?

¿La persona entiende cómo cumplir con la

Entendimiento tarea?

Experiencia ¿Qué exposición o experiencia relacionada

con esta tarea tiene la persona?
APTITUD ¿PUEDE?
NIVEL DE DESARROLLO
Baja Competencia Alta Competencia
▪ Nuevo, frente a la meta o
▪ Contribuye productivamente.
tarea; sin experiencia.
▪ Posee algunos conocimientos ▪ Se le reconoce como un experto.
y habilidades; aún no es
▪ Demuestra competencia en todo
competente.
momento; su seguridad en sí
▪ Se equivoca en la ejecución de mismo está justificada.
la tarea.
▪ Sugiere y propone alternativas de
▪ Elabora múltiples preguntas que
solución.
dan cuenta de la menor
experiencia y/o conocimiento. ▪ Elabora proyectos que
▪ Requiere que le digan cómo sobrepasan lo esperado.
se debe hacer el trabajo.
▪ Anticipa, puede pedírsele que
▪ Guía su conducta de acuerdo a acomete metas o tareas
instructivos y procedimientos. ambiciosas.
LIDERAZGO SITUACIONAL
NIVEL DE DESARROLLO

Compromiso (Actitud) Deseo de

hacerlo

C
O Confianza
Es la voluntad de hacer M
P
la tarea. O
N Incentivo
E
N
T
E Seguridad
S
Preguntas para identificar el
Nivel de Desarrollo del Compromiso

¿La persona sentirá satisfacción personal al

Deseo de cumplir la tarea? / ¿Le gusta o tiene
Hacerlo interés en realizar la tarea?

¿Cómo ve la persona el incentivo o la

Incentivo recompensa para cumplir la tarea? / ¿Cuál es
el valor para la persona de realizar la
tarea?

¿Qué nivel de riesgo asocia la persona a

Seguridad la tarea?

¿Cuál es el grado de seguridad de la

Confianza persona en lo que respecta al
cumplimiento de la tarea?
ACTITUD ¿QUIERE?
NIVEL DE DESARROLLO
Baja Compromiso
▪ Se muestra frustrado, podría
estar dispuesto a abandonar.
▪ Desanimado, apesadumbrado,
vacilante.
▪ En formación y desarrollo, necesita
que le reafirmen que los errores
son parte del proceso de
aprendizaje.
▪ Poco confiable y estable en
la ejecución.
▪ Necesita oportunidades para
confirmar sus ideas con los demás.
▪ Requiere entender el sentido y
relevancia de la tarea.
▪ No siempre está seguro de sí mismo.
Alto Compromiso
▪ Ansioso y entusiasta por aprender.
▪ Expectante y optimista en el
proceso de aprendizaje.
▪ Su auto - confianza se basa en
esperanzas y habilidades
transferibles y no necesariamente
en la realidad.
▪ Confía en sus capacidades
para trabajar en forma
autónoma.
▪ Confía en sí mismo y en sus
habilidades.
▪ Inspirado con lo que hace e inspira
a los demás.
▪ Se siente a gusto con lo que realiza.
¿Qué has logrado
identificar?

María

Mario
Julia Pedro
LIDERAZGO SITUACIONAL
Se basa en la relación
entre:

El grado de DIRECCIÓN y
APOYO (Estilo de
Liderazgo) que proporciona
el líder.

Nivel de COMPETENCIA y
COMPROMISO (Nivel de
Desarrollo) de la persona frente a
una meta específica.
ESTILOS DE LIDERAZGO
SITUACIONAL

Dirección Apoyo
Define las funciones y Centrado en el
tareas de las desarrollo de la
personas. persona.
Señala qué, cómo y Fomenta la
cuándo deben participación en la
realizarlas. toma de decisiones.

Controla los Da cohesión, apoya y

resultados. motiva.
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO DIRECTIVO

(Alta)

E1

Conducta
Alta en Dirección
y Baja en Apoyo

(Baja) (Alta)
Conducta de dirección
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO DIRECTIVO

Acciones
▪ Fija metas y objetivos. ▪ Determina los métodos
de evaluación y supervisa
▪ Planifica y organiza el
el trabajo.
trabajo
con anticipación. ▪ Enseña al colaborador cómo
▪ Identifica las prioridades efectuar una tarea
de trabajo. específica.

▪ Clarifica los roles del líder ▪ Supervisa

directamente
y del colaborador.
el progreso.
▪ Establece plazos. Conducta
Alta en Dirección
y Baja en Apoyo
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO ENTRENADOR
(Alta)

E2

Conducta
Alta en Dirección
y Alta en Apoyo

(Baja) (Alta)
Conducta de dirección
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO ENTRENADOR

ACCIONES
▪ Todavía define papeles y tareas
▪ Busca ideas y sugerencias de los
colaboradores
▪ Sigue tomando las decisiones
▪ Comunica en dos vías
▪ Entrena y apoya
Conducta
Alta en Dirección
y Alta en Apoyo
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO APOYO
(Alta)

E3

Conducta
Alta en Apoyo
y Baja en
Dirección

(Baja) (Alta)
Conducta de dirección
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO APOYO
ACCIONES
▪ Alienta, elogia y proporciona seguridad.
▪ Escucha.
▪ Solicita información y/o sugerencias.
▪ Permite el acceso a información sobre la
organización.
▪ Explica las razones.
▪ Anima al colaborador para que resuelva
los problemas por sí mismo.
▪▪ Revela
Fomenta información
y promuevesobre sí mismo.
el trabajo en Conducta
Alta en
equipo. Apoyo
y Baja en
Dirección
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO DELEGACIÓN
(Alta)

E4

Conducta
Baja en Apoyo
y Baja en Dirección

(Baja) (Alta)
Conducta de dirección
LIDERAZGO SITUACIONAL
ESTILO DELEGAR

ACCIONES
▪ Delegan las tareas a sus colaboradores.
▪ Dejan que los colaboradores tomen las decisiones, pero
se
mantienen involucrados con las misma.
▪ Deja que los colaboradores asuman retos.

Conducta
Baja en Apoyo
y Baja en Dirección
LOS 4 ESTILOS DE LIDERAZGO SITUACIONAL
(Alto)
Comportamiento Comportamie
alto en apoyo nto alto en
y bajo en dirección y
dirección alto en apoyo
COMPORTAMIENTO DE APOYO

E3 E2
E4 E1

Comportamie Comportamie
nto bajo en nto alto en
apoyo y bajo dirección y
en dirección bajo en apoyo
(Bajo) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO (Alto)
CONDUCTA DEL LÍDER EN LOS 4 ESTILOS DE LIDERAZGO

El líder siempre:
Identifica resultados deseados y define
metas.
Observa y monitorea el rendimiento.
Proporciona retroalimentación.

El líder varía:
El grado de dirección que proporciona.
El grado de apoyo que otorga.
El grado en que involucra al colaborador en
la toma de decisiones.
¿Cuál es el estilo de liderazgo
más adecuado?
María
Leonardo Laura

APOYO ENTRENADOR

Mario Gonzalo
Julia Pedro

DELEGAR DIRECTIVO
Trabajemos en equipos
APLICACIÓN PRÁCTICA

¿QUÉ ACCIONES DEBO …?

INCREMENTAR
REDUCIR
¿Qué acciones y actividades debo
¿Qué acciones y actividades me
potenciar y aumentar que
distraen y debo reducir o hacer
favorecen el desarrollo de mi
con menos frecuencia?
equipo/alumnos?

ELIMINAR
CREAR ¿Qué acciones y
¿Qué acciones y actividades debo actividades obstaculizan el
incorporar o adoptar? desarrollo de mi
equipo/alumnos que debo
eliminar?