Módulo:“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

( 9°V – 7°E )
Boris W. López Ramos
2021
Santa Cruz - Bolivia

1
Es la influencia, sobre las personas para
que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente para lograr las metas del
grupo.

Componentes del liderazgo:

– Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
– Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes
fuerzas de motivación en distintos momentos.
– Capacidad para inspirar.

2
83% 70%
Experiencia

0% IE 63%

65% IQ 50%

3
4
DANIEL GOLEMAN

5
Resonancia Disonancia

6
• Conciencia de uno mismo.
• Autogestión emocional.
• Conciencia del entorno.
• Gestión de las relaciones.

Alta Inteligencia Emocional

7
1° Definición “yo Ideal”

2° Conciencia del “Yo Real”

3° Agenda de Aprendizaje

4° Recablear el Cerebro

5° El Poder de las relaciones

8
 Visionario

Coaching

Afiliativo

Democrático

Timonel o de Ejemplo

Autoritario

9
• Estilo Carismático (discursos)
• Enfocado en la motivación hacia un objetivo común
e inspirador.
• Inunda a los demás con la emoción.
• Indicado para establecer objetivos motivadores y
crear una visión clara

10
• Estilo facilitador (preguntas)
• Enfocado en comprender y alinear objetivos
personales y grupales.
• Impregnado en la esencia del Coaching.
• Indicado para fortalecer vínculos personales.

11
• Estilo cohesivo (unión)
• Enfocado en el orgullo de pertenencia al equipo.
• Proporciona unión y camaradería
• Indicado para crear una identidad grupal.

12
• Estilo participativo (centrifugo)
• Enfocado en recurrir a la participación activa del
equipo en momentos clave.
• Facilita que el trabajo se tome como una decisión
personal y no como una imposición externa.
• Indicado para aumentar el compromiso.

13
• Estilo ejemplar (imitativo)
• Enfocado en plantear tareas y predicar con el
ejemplo.
• Permite movilizar al equipo, aunque con riesgo
disonante.
• Indicado para situaciones de sobrecarga y urgencia.

14
• Estilo directivo (ordenes)
• Enfocado en la imposición de
normas y directrices claras.
• Permite movilizar rápidamente al
equipo aunque tiene riesgo
disonante.
• Indicado para situaciones de
incertidumbre y urgencia.

15
16
Liderazgo Situacional

La clave de un buen Liderazgo esta en la

influencia, no en la autoridad.
KEN BLANCHARD

17
 Liderazgo Situacional

• Teoría Desarrollada por Ken Blanchard y Paul

Hersey años 60.
• El Liderazgo depende del estado en el que se
encuentre el liderado.
• El Compromiso y la Competencia del Liderado
varia con el paso del tiempo

18
COMPORTAMIENTO de RELACION
LIDERAZGO SITUACIONAL

COMUNICACION

FEEDBACK

APOYO

COMPORTAMIENTO DIRECTIVO
OBJETIVOS TAREAS PRIORIDADES SUPERVISION
19
 COMPORTAMIENTO DIRECTIVO

Es lo que se entiende como jefe

• Es quien define objetivos.
• Asigna tareas.
• El que marca prioridades.
• El que supervisa.

Normalmente el jefe tradicional a hecho y hace esto.

Cuanto tiempo le dedica a esto?

20
 • Cuanto tiempo dedico a hablar con mi gente.
• Cuanto tiempo a darle el apoyo emocional que
COMPORTAMIENTO de RELACION

le haga falta
• Cuanto tiempo dedico a darle feedback a las
personas de mi equipo, positivo o correctivo

Es un comportamiento más de crear clima

21
 Liderazgo Situacional

De que no depende:
• No debería depender del ADN
• De lo que salga por genética
• No debería depender de tu personalidad o de tu
estilo de liderazgo
Pero normalmente depende de eso, al que le gusta
tomar la riendas lo lleva todo a CD y al que le gusta
generar un buen clima todo lo lleva CR
22
 GRADO DE MADUREZ DE LOS LIDERADOS

SABER QUERER

APTITUD ACTITUD
• Conocimiento
• Motivación
• Know-how
• Expertiz • Ganas

M1 No No

M2 No Si

M3 Si No

M4 Si Si

Las personas no tienen el mismo grado de madurez en

todas sus funciones.
23
 4 estilos de liderazgo
Estilo 1 Estilo 2 Estilo 3 Estilo 4
Dirigir Entrenar Apoyar Empoderar
El Líder deposita
El Líder
su confianza en
involucra a sus
El líder diseña y sus
colaboradores
El Líder da trasmite la colaboradores y
en la definición
instrucciones visión y le deja que ellos
de estrategias y
directas y claras. enseña a sus tomen sus
llega a un
colaboradores propias
consenso.
FUNCIONES como hacer las decisiones.
FUNCIONES
• Proveer una Cosas. FUNCIONES
• Llegar a
Estructura FUNCIONES Dejar que la
Acuerdos
• Dar • Direccionar persona decida
• Motivar
instrucciones • Enseñar que hacer y
Reconocer,
• Controlar • Persuadir como hacerlo.
recompensar
• Supervisar • Guiar Delegar las
• Supervisar
• Corregir decisiones del
• Entregar
dia a dia.
herramienta.
Pedir resultados 24
 Los colaboradores
COMPORTAMIENTO de RELACION

COMPORTAMIENTO DIRECTIVO

M4 M3 M2 M1
25
GRADO DE MADUREZ DE LA GENTE
 Tipo de Liderazgo según Madurez
COMPORTAMIENTO de RELACION

M3 M2
+ CAOCHING MENTORING

M1
M4
- EMPOWERMENT
DAR
ORDENES

- +
COMPORTAMIENTO DIRECTIVO
M4 M3 M2 M1
GRADO DE MADUREZ DE LA GENTE 26
 Diagnostico de madurez de los subordinados en el modelo Hersey y Blanchard
Elija la situación que se parezca mas a la de sus colaboradores, para calcular la madurez, sume los puntos.
El trabajo que hace le
apasiona. Esta satisfecho
con la empresa, jefe y
compañeros. Se siente útil y
reconocido.
10
Sus conocimientos para
desempeñar la actividad son
muy elevados. Es
considerado un experto. Se
mantiene formado
continuamente.
10
Seis o mas años en el Cinco o seis años en el Entre dos y cuatro años en De seis meses a dos años en
puesto. puesto.
5 4
Asume la responsabilidad
por el resultado de su
trabajo de forma total y sin
condiciones. Reconoce sus
errores . Puede sacrificar
parte de su tiempo libre
para trabajar en una
urgencia de la empresa.
10
El trabajo que hace le gusta.
Pero no se siente reconocido
/ recompensado
adecuadamente por la
empresa.
8 5
Sus conocimientos son
suficientes sin ser un
experto. Consigue resolver
los improvistos aunque
suele costarle un poco de
tiempo.
8 5
el puesto.
Asume la responsabilidad
aunque a veces trata de
ocultar sus errores. Existe
confianza en que hará todo
lo que sea necesario para
solucionar un problema que
aparezca en el puesto de
trabajo.
8 5
Se siente reconocido e A la persona le da igual ocupar un
El trabajo no le gusta ni le
importante pero domina el puesto u otro con tal de que le
trabajo que le ofrece
interesa. Además ni se le
paguen. No desea ser tomado en 5
reconoce ni se le paga lo
pocos retos y se ha cuenta. Quiere hacer lo menos
que merece.
convertido en rutina. posible.
2 0
Sus conocimientos son
Sus conocimientos de la
escasos, pero con la ayuda Sus conocimientos son nulos y
tarea son insuficientes por
de alguien puede
estar en fase de formación.
carece de la formación básica para 8
desempeñar sus poder aprender a realizar la tarea
Pero cuenta con una
actividades por su cuenta.
formación básica adecuada.
correctamente.
2 0
el puesto.
Menos de 6 meses. 5
3 1 0
Asume la responsabilidad
si se han discutido sus
Dice que acepta la No esta interesado en asumir
limites y las ayudas que
responsabilidad, pero responsabilidades y mucho menos
precisa, Si no hay mas
siempre se justifica en reconocer sus errores. No
remedio sacrificará tiempo
encuentra culpables ajenos desea sacrificar su tiempo libre 5
libre para resolver una
cuando algo falla. No para el trabajo a menos que exista
urgencia de la empresa.
reconoce sus errores. algún estimulo económico.
No suele reconocer sus
errores.
2 0
27 23
 Los colaboradores
COMPORTAMIENTO de RELACION

35 30 25 23 15 0

M4 M3 M2 M1
28
GRADO DE MADUREZ DE LA GENTE
 Los colaboradores

2.Explicar la
3. Compartir decisión y dar
la oportunidad
COMPORTAMIENTO de RELACION

ideas, facilitar
la toma de de
decisiones aclaraciones.

Baja : Dirección Alta : Dirección

Alta: Relación Alta: Relacion

4. Traspasar la 1. Dar
responsabilidad instrucciones
de toma de precisa y vigilar
Baja : Dirección decisiones estrechamente. Alta : Dirección
Baja: Relación Baja: Relación

35 30 25 15 0

M4 M3 M2 M1
29
GRADO DE MADUREZ DE LA GENTE
Una persona no puede dirigir a otros si no
se dirige a sí misma. (Manz y Sims, 1993)
Superliderazgo
• Propiciar el autoliderazgo de los empleados.
• Desencadenar las motivaciones y
potencialidades propias de cada uno.
• No se impone por poder jerárquico.
• Personalidad cautivadora o capacidades
extraordinarias

38
1. Todos los individuos se autodirigen en algún grado,
pero no todos son autolíderes eficaces.
2. El autoliderazgo eficaz se aprende.
3. El autoliderazgo es conveniente para todos.
4. Las personas y el mundo que las rodean influyen
entre sí de manera recíproca.
5. El líder es parte del mundo que rodea a los
empleados y viceversa por lo que existe una
influencia en ambas direcciones

39
Según James (1997)
Son las acciones y actividades que están diseñadas para proporcionar a
las personas las habilidades, educación, compromiso, conocimiento y
motivación para llegar al cabo por si mismo sus tareas relacionadas con
el trabajo.

Por otro lado Peiro (2008) nos señala que “el "auto-liderazgo" es la
condición humana del autodescubrimiento. Es descubrir y potenciar
nuestras fortalezas; es aceptar y transformar nuestras debilidades,
explorando las profundidades de nuestro Yo Interior

40
41
Para desarrollar el liderazgo personal es
necesario transitar un camino de
autodescubrimiento, en cuyo primer tramo la
persona debe reconocer cuales son sus
fortalezas y sus debilidades. Y enfrentarse con
los obstáculos que le impiden ponerse al frente
de su propia vida.

42
Autoestima: Conocerse a sí mismo. Valorarse. Reconocer
errores y aprender a aprender de ellos. Tener confianza en sí mismo.

Rediseño de nuevos Modelos Mentales: Descubrir

creencias limitantes. Reemplazarlas por creencias potenciadoras.

Objetivo claros: Que el objetivo sea siempre la brújula en las

travesías. Coordinar estrategias y acciones para concretarlo.

43
Aplicación de la Inteligencia Emocional:
Autodominio y manejo del mundo emocional.

Flexibilidad: Para lograr una visión global de las situaciones y

poder cambiar en el momento preciso.

44
45