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Dirección de equipos: Liderazgo situacional

22 May, 2015  en Direccion de Equipos  etiquetado Direccion / Liderazgo por Jose I Acedo

Definición
El concepto de liderazgo situacional hace referencia a un modelo de liderazgo mediante el cual el líder adopta distintos
estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de los empleados.
Ningún liderazgo es el eficaz en todo momento, simplemente, cada uno de ellos es útil en ciertas situaciones hasta un
punto, y dejarán de serlo en otro. Por ello, el líder debe aprender adoptar diferentes tipos de liderazgo diagnosticando la
situación y adaptándose a ella.
Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional, que afirma que se puede analizar una
situación determinada para luego adoptar un estilo de liderazgo apropiado a esa situación y así poder llevar a cabo la
tarea éxitosamente. El análisis de esta situación va a depender principalmente de la madurez de los empleados.
Características del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
Un líder puede dirigir su comportamiento de dos formas:

 Comportamiento directivo: Centrado en la consecución de los objetivos de la tarea. El líder define las funciones y
tareas; señala qué, cuándo y cómo realizarlas y controla los resultados.
 Comportamiento de apoyo: Centrado en el desarrollo del grupo. El líder fomenta la participación y da cohesión;
apoya y motiva a los miembros del grupo.

Empleando estos dos tipos de comportamiento en mayor o menor medida tenemos cuatro estilos de liderazgo:

1. Directivo: + Directivo / – Apoyo. Ordenes específicas y control del cumplimiento de las tareas.
2. Guía: + Directivo / + Apoyo. Además de lo anterior, se explican las decisiones y se piden sugerencias.
3. Motivador: – Directivo / + Apoyo. Se facilita y apoya los esfuerzos y se comparte las responsabilidad por la toma de
decisiones.
4. Delegador: – Directivo / – Apoyo. El líder pone en manos de los subordinados la responsabilidad por la toma de
decisiones y la resolución de los problemas.

Desarrollo del equipo

Un equipo pasa por diferentes niveles hasta la consecución de una tarea. Según Hersey y Blanchard, estos son:

 Nivel de desarrollo 1 (E1): Baja competencia / Bajo compromiso. Falta de habilidades para realizar la tarea y
carencia de motivación para abordarla. Hay que aplicar el estilo de liderazgo Directivo.
 Nivel de desarrollo 2 (E2): Alguna competencia / Bajo compromiso. El equipo cuenta con ciertas habilidades
relevantes pero es incapaz de realizar el trabajo sin ayuda. Todavía no se sienten comprometidos con la tarea. El líder
actuará como Guía.
 Nivel de desarrollo 3 (E3): Alta competencia / Algo de Compromiso: el equipo tiene experiencia y es capaz pero aún
le falta un poco de confianza para hacerlo solo o motivación para hacerlo rápido y bien. El líder en este caso debe
usar un estilo de liderazgo Motivacional.
 Nivel de desarollo 4 (E4): Alta competencia / Alto compromiso. Tienen experiencias en sus puestos y se sienten
cómodos y seguros desempeñándolos. El líder simplemente dejará hacer al grupo, ejerciendo un estilo Delegador.
Esto se expresa en una gráfica con cuatro cuadrantes, en el que se puede ver los estilos de liderazgo que se deben aplicar
según la situación del equipo:

¿Cómo detectar si un equipo o persona está motivado y/o tiene competencias para realizar una tarea?
Para encuadrar a un equipo o a las personas dentro de los niveles anteriormente explicados, simplemente hay que
analizar ciertos aspectos:
Competencia Motivación

Formación Deseo de logro

Percepción del rol Incentivo

Compresión Seguridad

Experiencia Confianza

Pasemos a detallar cada uno de los puntos y qué preguntas se pueden formular para entender cada uno de los aspectos:
Competencia:

 Formación: Conocer si la persona o equipo tiene la formación adecuada para realizar la tarea. Preguntas: ¿Qué
estudios tienen?
 Percepción del rol: Conocer si la persona o equipo sabe y conoce el marco encuadrado en el que su rol está
enmarcado. Preguntas: ¿Sabes cuáles son tus tareas a realizar?, ¿Es compentencia tuya X tarea?
 Compresión: Conocer si la persona o equipo entiende las tareas a ralizar. Preguntas: ¿Entiendes lo que hay que
hacer?, ¿Cómo lo harías o qué utilizarías para llevarla a cabo?
 Experiencia: Conocer si la persona o equipo ha realizado la tarea más veces. Preguntas: ¿Lo has hecho anteriomente?

Motivación:

o Deseo de logro: Conocer si la persona o equipo quiere lograr los objetivos. Preguntas: ¿Te gusta la tarea o es algo
monótono y aburrido?
o Incentivo: Conocer si la persona o equipo tiene incentivos para realizar la tarea, ya sean materiales o no (salario,
desarrollo personal, hay un posible ascenso, etc). Preguntas: ¿Estás interesado en realizar esta tarea?
o Seguridad: Conocer si la persona o equipo tiene seguridad realizando la tarea, o por el contrario tiene miedo por
los riesgos que se corren si no sale bien la tarea. Suele ser un miedo ajeno a la persona, es decir, un factor de
miedo externo: despido si no sale bien, te evaluarán mal, etc. Preguntas: ¿Conoces lo que puede pasar si no sale
bien la tarea?, ¿Entiendes los riesgos de realizar esta tarea?
o Confianza: Conocer si la persona o equipo se siente confiado al realizar la tarea. Es un miedo con un factor que
viene de la persona: Sabe la teoría pero no lo ha hecho nunca, pide ayuda, etc. Preguntas: ¿Eres capaz de realizar
la tarea tú solo o necesitarás ayuda?

Fuentes:
http://ideasalhilo.blogspot.com.es/2011/10/liderazgo-situacional.html
http://liderazgo.euroresidentes.com/2013/11/liderazgo-situacional.html