UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR VIDAS

UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR VIDAS

Curso:
Selección de Personal

SEMANA N° 3

COMPETENCIAS I

Docente: Mag. María del Pilar Alejos Valqui

 CURSO
SELECCIÓN DE PERSONAL
Sesión 2
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
AGENDA
¿Qué vamos a desarrollar el día de hoy?

1. Competencias: concepto y tipos.

2. Niveles de competencias
3. Cómo evaluar las competencias
4. Clasificación de las dinámicas
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al concluir la sesión el estudiante

elabora un infografía sobre las
competencias, demostrando
organización pertinencia coherencia,
claridad y Puntualidad
¿Qué te llama la atención de los
siguientes personajes?
LOGRO DE LA SESIÓN
¿QUÉ INSTRUMENTOS EMPLEAMOS
PARA EVALUAR?
¿QUÉ ASPECTOS EVALUAMOS CON
DICHOS INSTRUMENTOS?
 Descubrimiento
TALENTO

✓ Predisposición innata de hacer algo.

✓ Combinación perfecta de conocimientos, habilidades y
actitudes para desempeñar un puesto determinado.
 TALENTO Y HABILIDAD

Es la destreza o capacidad (innata o

adquirida) que tiene una persona para
realizar una determinada actividad,
trabajo u oficio. Intervienen los
conocimientos y experiencia.

HABILIDAD = TALENTO + (APRENDIZAJE/ESFUERZO)

 COMPETENCIA Y TALENTO

Conjunto de comportamientos, innatos o

adquiridos, que están relacionados con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo.
Comprende habilidades, conocimientos y
actitudes (personalidad):

COMPETENCIA = HABILIDADES + CONOCIMIENTO + ACTITUDES

 COMPETENCIA

HABILIDADES CONOCIMIENTOS ACTITUDES

APRENDIZAJE
TALENTO ESFUERZO
EXPERIENCIA

Cordova, 2014, extraído de https://www.linkedin.com/pulse/20140820135257-36074319-

cualidad-habilidad-talento-competencia
 Tipos de competencias
Competencias técnicas o específicas

Fáciles de detectar o evaluar (por ej. a través del CV) y

son el filtro inicial para seguir adelante.

Esta evaluación es excluyente, y los candidatos que aprueben

serán luego evaluados en sus características mas profundas
(actitudes)

Ejemplos de competencias técnicas: Informática, leyes laborales,

cálculo matemático, idiomas, etc.
 Tipos de competencias
Competencias genéricas

Son las más difíciles de detectar y para ello empleamos

instrumentos como dinámicas y entrevistas.

Ejemplos: Iniciativa, autonomía, comunicación, trabajo en

equipo, liderazgo, capacidad de síntesis, etc.
VIDEO: ¿QUIÉN ES MÁS
COMPETENTE?

D C
B A

https://www.youtube.com/watch?v=ZC_fyo-8znc
 Ejemplo de listado de
competencias según puesto
COMPETENCIAS PARA PERSONAL SIN
EXPERIENCIA LABORAL

➢ Adaptabilidad, flexibilidad
➢ Capacidad de aprendizaje
➢ Dinamismo, energia
➢ Productividad
➢ Responsabilidad
➢ Tolerancia a la presión
➢ Trabajo en equipo
 COMPETENCIAS PARA PERSONAL
CON EXPERIENCIA LABORAL
➢ Colaboración
➢ Dinamismo
➢ Energía
➢ Franqueza ➢ Iniciativa
➢ Confiabilidad ➢ Autonomia
➢ Integridad ➢ Proactividad
➢ Habilidad analítica ➢ Liderazgo
➢ Compromiso
➢ Orientación al cliente interno y
externo
 COMPETENCIAS PARA PERSONAL
DIRECTIVO

✓ Desarrollo de equipo
✓ Habilidad como mediador
✓ Liderazgo transformacional
✓ Pensamiento estratégico
✓ Relaciones públicas
✓ Capacidad para negociar
NIVELES O GRADOS DE
COMPETENCIAS
 Evolución y grados de las Competencias

La definición de las competencias deberá hacerlo

la misma organización, y estará a cargo de la
“alta direccion”. Luego se aplican a las
diferentes funciones y procesos de recursos
humanos.
 ¿Cómo evolucionan las competencias según los
niveles jerárquicos?

A medida que se sube o se desciende en la escala

jerárquica, las competencias pueden cambiar, o cambiar
su peso especifico para la posición. Ejemplos:
La capacidad de aprendizaje, tienen mayor
importancia para jóvenes profesionales que para
directivos.

La competencia de liderazgo tendrá mayor peso para un cargo

ejecutivo que para uno operario.
¿PARA QUÉ NIVEL ES MÁS IMPORTANTE ESTA COMPETENCIA?

Pensamiento
estratégico

Toma de
Iniciativa
decisiones

Dinamismo Integridad
 Grados de las Competencias

Las competencias pueden tener el grado A o alto, el

grado B o bueno, el grado C o mínimo necesario y el
grado D o insatisfactorio
 EJEMPLO

Trabajo en equipo: habilidad para realizar una tarea con

un grupo de dos o más personas.
A: Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal.
Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Se
preocupa por el desarrollo de sus compañeros.
B: Tiene comunicación y contribuye con jefes y
colaboradores. Motiva a los demás y reconoce sus
méritos.
C: Sigue las indicaciones dadas por jefes y
colaboradores.
D: Escasa comunicación y genera conflictos.
 Evolución y grados de las Competencias

Ejemplo:
Puesto: Gerente de Marketing
Área: Gerencia de Marketing y Ventas

Competencias Grado
Facilidad de palabra y comunicación A
Creatividad A
Liderazgo A
Habilidad analítica B
Dinamismo e iniciativa B
Orientado al cliente A
 Evolución y grados de las Competencias

Otro ejemplo:
Puesto: Docente universitario
Departamento: Escuela de Psicología

Competencias Grado
Comunicador A
Trabajador en equipo B
Investigador A
Ético A
Ordenado B
Carismático B
Creativo A
 DETERMINE EL GRADO DE COMPETENCIA

COMPETENCIAS JEFE DE CONTABILIDAD ASISTENTE DE

CONTABILIDAD
Liderazgo

Trabajo en equipo

Pensamiento estratégico

Iniciativa

Planificación
COMO EVALUAR O
EVIDENCIAR LAS
COMPETENCIAS

EJEMPLO
 “TIENE 30 SEGUNDOS PARA
HABLARME ACERCA DE
USTED”
 EVALUACIÓN DE LA PRESENTACIÓN

COMPETENCIA BAJO MEDIO ALTO

COMUNICACIÓN Tono de voz bajo, uso Tono de voz Tono de voz
constante de adecuado, en adecuado, fluidez
muletillas, empleo ocasiones usa verbal.
de jergas. muletillas.
CRITERIO Se centra en su vida Habla de aspectos Se centra en
personal personales y aspectos laborales y
laborales académicos

GESTIÓN DEL TIEMPO No cumple con el Cumple con el Cumple con el

tiempo establecido, tiempo establecido tiempo establecido
hace pausas. haciendo pausas sin hacer pausas.
ocasionales.
GESTIÓN DEL ESTRÉS Tartamudea, voz Evidencia calma y
temblorosa y rápida, Evidencia algunos de serenidad.
se toca la cara o el los indicadores del No presenta ningún
cabello, juega con un nivel bajo. indicador del nivel
objeto, suda o se bajo
 LAS EVIDENCIAS DE LAS COMPETENCIAS

CONOCIMIENTO
Demuéstrame qué sabes

PRODUCTO
Muéstrame un producto PUEDO
que demuestre lo que CERTIFICAR TU
sabes COMPETENCIA
DESEMPEÑO LABORAL
Muéstrame cómo lo haces

ACTITUD
Muéstrame tu personalidad
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS

Una FUENTE DE EVIDENCIA es el objeto (producto) o situación de

donde se toman datos para constatar si una persona posee o no la
competencia evaluada.

¿Si quisiera saber si un mecánico es competente,

cuál sería mi fuente de evidencia?
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS

Existen básicamente las siguientes fuentes de evidencia:

▪LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS: A través de sus

respuestas el trabajador demuestra si posee los conceptos referidos
a la actividad laboral.
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

EL ANALISIS DE LAS EVIDENCIAS DE PRODUCTO: Se aplica

una LISTA DE VERIFICACION sobre el producto que presenta el
trabajador, para constatar si posee determinados conocimientos,
habilidades y actitudes. Por ejemplo: Una muestra de piezas
fabricadas, un informe, un objeto ensamblado, un manual de
operación elaborado.
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA EVALUACIÓN
DE COMPETENCIAS

▪ LA OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO: Mediante el uso de

una GUÍA DE OBSERVACIÓN que permita comprobar si la
actividad que lleva a cabo, corresponde al de una persona
competente. Por ejemplo, observar el desempeño del
vendedor frente al cliente, la recepcionista frente al visitante, el
maestro frente al grupo de alumnos, el operario frente a su
máquina
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

▪ ACTITUD: Mediante el uso de una GUÍA DE ENTREVISTA

ESTRUCTURADA, o una GUÍA DE OBSERVACIÓN DE
DINÁMICAS que permite averiguar si la persona es competente o no.
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA EVALUACIÓN
DE COMPETENCIAS Y SUS INSTRUMENTOS

FUENTES DE EVIDENCIAS INSTRUMENTOS

▪LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS: Pruebas orales o escritas ( lápiz y papel )

▪ANALISIS DE EVIDENCIAS DE Lista de verificación o cotejo.

PRODUCTO:

Guía de observación
▪OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO: Pruebas de simulación

Guía de entrevista estructurada

▪ACTITUD: Guía de observación de dinámicas
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS
DINÁMICAS DE GRUPO APLICADAS A
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
 VIDEO: EL EXAMEN

https://www.youtube.com/watch?v=a-KGruTCg0I
 CONCEPTO

Conjunto de herramientas que

nos permiten evaluar de
manera directa algunos
aspectos de la personalidad
que afloran cuando el
candidato entra en contacto
con un grupo.
 REGLAS GENERALES

• Grupos: Máximo 8 personas por grupos.

• Todos con un fotocheck.
• Tiempo por dinámica: depende de la complejidad del
juego, puede oscilar entre 10 a 50 minutos.
• Los problemas planteados usualmente no tienen una
solución “ideal”, ya que lo relevante es observar como
interactúan.
• Se emplean en puestos relacionados con atención al
cliente (interno o externo).
SEGUIMIENTO DE INSTRUCCIONES

Objetivo: Evaluar la capacidad del candidato para seguir instrucciones

escritas.
Materiales: Formatos de instrucciones escritas y lapiceros.
Participantes: Ilimitado (trabajo individual).
Desarrollo:
A cada postulante se le entrega un formato con las instrucciones a seguir,
con la parte impresa hacia abajo, solicitándoles que no volteen las hojas.

Consigna: “Ustedes, de manera individual, deberán seguir las instrucciones

que figuran en las hojas que se les ha entregado. No hay un tiempo límite,
pero traten de hacerlo con rapidez. Empezarán a leer las instrucciones
cuando yo les indique… listos, empiecen”.

Al finalizar se recogen los formatos entregados.

 FORMATO DE SEGUIMIENTO DE INSTRUCCIONES ESCRITAS (ESTA
TOTALMENTE PROHIBIDO BORRONEAR EN ESTE FORMATO)

Haz lo que dicen las instrucciones. No hables con nadie más; si tienes alguna pregunta,
levanta tu mano y el que dirige esta dinámica o uno de sus colaboradores te asistirá.

1. Lee atentamente todas las instrucciones antes de empezar.

2. Escribe tu nombre en la parte de atrás de esta hoja.
3. Cuenta el número de personas que están presente en esta sala y escríbelo aquí
.
4. Escribe el número de tu documento de identidad aquí
5. Levántate y vuelve a sentarte.
6. Da un aplauso.
7. Pregúntale al que dirige esta dinámica la hora y escríbelo aquí
8. Escribe tres palabras en inglés: , y

9. Pregúntale a la persona que está a tu lado su nombre y anótalo aquí:

.
10. Haz un círculo alrededor de cada número que hay en esta hoja.
11. Dobla esta hoja por la mitad.
12. Ahora que has terminado de leer, no realices las instrucciones de la 3
a la 11, siéntate calmadamente y observa a todos los demás.
 RELATOS ABSURDOS

Objetivo: Evaluar el nivel de creatividad de los candidatos para realizar una

exposición verbal.

Materiales: Tarjetas con el tema a exponer.

Participantes: Ilimitado.

Desarrollo:
El evaluador llamará a cada uno de los candidatos, les solicitará que elijan
al azar una tarjeta y realicen una exposición de un minuto sobre el tema
que les tocó.

Las tarjetas deberán contener temas absurdos como:

LOS PECES CON
PIERNAS
LA INMORTALIDAD DEL
ZANCUDO
LOS AUTOS QUE SE REPRODUCEN SOLOS
FORMATO DE ANÁLISIS:

Cand. Cand. Cand. Cand. Cand.

Conductas de la competencia: Creatividad
1 2 3 4 5
Sus argumentaciones son originales

Conductas positivas Interactúa con el público y usa sus aportes de

manera creativa
Inicia la exposición de manera rápida. Si pasa
más de 5 segundos, no asignar punto

Mantiene una exposición fluida, sin pausas

prolongadas
Cumple con el tiempo estipulado

Emplea ideas poco creativas

Conductas negativas

Se centra en una sola idea

Se queda en silencio en varias ocasiones

Empleo constante de muletillas: este, uhmmm,

¿no?, etc.
Habla de otros temas, se dispersa

No cumple con el tiempo estipulado

 LOS CANÍBALES

Objetivo: Evaluar la capacidad de argumentación de los candidatos.

Materiales: Formato con el caso y tarjetas con los roles.
Participantes: Grupos de 8 candidatos como máximo.
Desarrollo:
Formar grupos de 8 candidatos cada uno. A cada postulante se le entrega un formato
con la descripción del caso (Tribu de caníbales) y una pequeña tarjeta con un número
(del 1 al 8).
Consigna: “Ustedes deberán solucionar el caso que se les ha entregado, de manera
grupal. Primero leeremos juntos las instrucciones (se procede a leer las instrucciones).
A partir de este momento dispondrán de 15 minutos para darle solución al caso. La
respuesta será expuesta por un representante que el grupo elija. Cuentan con un
plumón, papelógrafo, hojas bond y lapiceros para que puedan trabajar. Listos,
empiecen”.
El evaluador registra las conductas que cada integrante evidencia durante la fase de
debate grupal.
 CASO: TRIBU DE CANÍBALES

• Una expedición de 6 turistas disfruta de un viaje por la selva cuando de

repente son capturados por una Tribu caníbal. Matan al guía y encierran a
los seis turistas. Con la carne del guía tienen para una semana, por tanto,
tienen que ir matando cada semana a una persona. El resto será
alimentado y cuidado para las siguientes semanas.
• Los seis deben debatir y llegar a un acuerdo para establecer el orden en el
que irán a la “olla” y además tienen que buscar una forma para escapar
con vida y llegar a la civilización.
• Los participantes tienen que adoptar uno de estos personajes (ver el
personaje que les tocó en la tarjeta) y, desde la perspectiva del personaje,
defender su vida, negociando para ser los últimos en ser comidos:
PERSONAJES

1. Una cantante de ópera obesa que sabe medicina.

2. Un asesino joven y fuerte.
3. Una prostituta que sabe técnicas de caza.
4. Un anciano que conoce la zona.
5. Un cerrajero ciego.
6. Una intérprete que conoce el idioma de la tribu.
Conductas de la competencia: capacidad de argumentación Cand. 1 Cand. 2 Cand. 3 Cand. 4 Cand. 5
Mantiene un dialogo fluido
Se centra en el tema solicitado
Conductas positivas

Pronuncia correctamente las palabras y emplea un tono de voz

firme
Usa el lenguaje no verbal para acentuar sus ideas
Escucha atentamente las opiniones de sus compañeros
Brinda retroalimentación a sus compañeros y verifica si se dejó
entender
Evidencia calma
Defiende su postura empleando argumentos precisos
No participa de manera constante (se queda en silencio)
Empleo constante de muletillas (este, uhmmm, ¿no?,etc)
Conductas negativas

Tono de voz monótono (no da entonación a las palabras)

Interrumpe constantemente a sus compañero (no los escucha)
Habla de otros temas (se dispersa)
No pronuncia adecuadamente las palabras y emplea jergas
Responde de manera sarcástica o agresiva
Evidencia tensión y nerviosismo
No defiende su postura y acepta las ideas de los demás
Aprendizaje evidenciado
TRABAJO APLICATIVO

Al finalizar la sesión en grupo de dos el

estudiante elabora un tríptico sobre 4
competencias laborales, del puesto:
Psicólogo en Salud Ocupacional (tener
presente funciones, definición de cada
competencia y el grado)
 Instrumento de evaluación
RUBRICA PARA EL TRIPTICO
CRITERIOS EXCELENTE
(4)
PERSONALIZACION El Tríptico tiene un estilo
creativo y se aprecia
perfectamenteque es un
producto totalmente
personalizado.
TRABAJO COLABORATIVO Colaboranentre 4 o 5
estudiantes para el diseño y
elaboración del tríptico.
ORTOGRAFÍA Y 90-100% de las palabrasen
MAYÚSCULAS el tríptico están correctamente
deletreadas.
CONTENIDO El contenido es verazy
actualizado. Y las
recomendacionesson claras y
expresa su importancia.
CONOCIMIENTO DEL TEMA Demuestran un completo
dominio del tema
SATISFACTORIO
(3)
El Tríptico tiene toquesde
estilo creativoy se aprecia algo
de personalización.
Colaboran entre3
estudiantes para el diseño y
elaboración del tríptico.
75-90% de las palabras en el
tríptico estáncorrectamente
deletreadas.
El contenido es verazy
actualizado. Las recomendaciones
son útiles, pero no explica la
importancia ni las técnicas de
maneraclara.
Demuestran un buen
entendimiento del tema
PUEDE MEJORAR
(2)
El tríptico no tiene unestilo
creativo y se aprecia algo de
personalización.
Colaboran 2 estudiantes
parael diseño y elaboración del
tríptico
60 - 75% de las palabrasen
el tríptico están correctamente
deletreadas.
El contenido y las
recomendaciones son adecuadas,
pero no explica su importancia.
Demuestran entendimiento
de algunas partes del tema
REQUIERE APOYO
(1)
El tríptico no tiene unestilo
creativo ni seaprecia
personalización.
No se observacolaboración
entre los estudiantes
Menos del 60% delas
palabras en el tríptico están
correctamentedeletreadas.
El contenido no es claro y las
técnicas yrecomendaciones no son
útiles.
No parecen entender muy
bien el tema
 •BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA

❖Alles, M. (2013). Elija al mejor, como entrevistar

por competencias. Buenos Aires: Gránica.

❖Castro, M. (2008). Comportamiento

Organizacional. 007). Administración de
Recursos Humanos. Bogotá: Atlas.
GRACIAS