MANUAL DE PERFILES Y DESCRIPCIONES DE PUESTO

Trabajando con puestos eficientes y con la persona idónea.

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Organización MANUAL DE PERFILES Y DESCRIPCIONES

INDICE
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................................... 3

IMPORTANCIA DE LOS PERFILES DE PUESTOS..............................................................................................................3

IMPORTANCIA DE LOS PERFILES DE PUESTOS..............................................................................................................4

PERFILES DE PUESTOS BASADOS EN COMPETENCIAS...................................................................................................5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PERFIL DEL PUESTO SON:...................................................................................................8
POLÍTICAS SOBRE LOS PERFILES.......................................................................................................................................9
FORMATO DE PERFIL DE PUESTOS.......................................................................................................................10
FORMATO DESCRIPCION DE PUESTOS.................................................................................................................12

INTRODUCCIÓN

IMPORTANCIA DE LOS PERFILES DE PUESTOS

Propiedad de I. Love P.V. Actualizado: Noviembre /2016

Elaboró actualización: José de Jesús Navarro DOCUMENTO CONFIDENCIAL
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Muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren tener descripciones de puestos,
dado que todos sus colaboradores saben lo que deben hacer. Desde un punto de vista superficial,
podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer, conocen la
rutina de su trabajo... pero lo importante no es eso, sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis
empleados es lo que deberían de hacer? ¿Aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas
de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿Mejores? ¿Peores?

De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los
perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para
cubrir dichos puestos. Suena fácil, pero es mucho trabajo.

El desarrollar correctamente tanto un perfil como una descripción de puestos ha sido

tradicionalmente una labor empírica y, en el mejor de los casos, con la ayuda de consultores
expertos, aunque generalmente tanto la descripción como el perfil de puestos son hechos por el
jefe inmediato del puesto, quien muchas veces no tiene la capacitación adecuada para hacerlo
correctamente.

Lo primero que requerimos tener una idea clara y precisa de los conceptos que manejaremos. Por
ejemplo, alguien puede suponer que el perfil de puesto de un gerente de ventas requiere de
liderazgo, pero ¿qué es liderazgo? Existen muchas conductas observables en un líder y muchos tipos
diferentes de liderazgo, por lo que es importante definir que es liderazgo antes de considerarlo
como una característica de personalidad.

Por todo lo anterior, vemos que es evidente que si estos documentos no están hechos
correctamente podrán suceder cosas como que el personal que contratemos no sea el adecuado
para lo que realmente necesitamos; o que el personal con que ya contamos no esté haciendo las
tareas que aportan mayor valor a la organización. En cualquiera de los casos, es una situación
negativa para la empresa

IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

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Debido a que la nómina suele ser una partida importante en las organizaciones, resulta
trascendental optimizar el aprovechamiento de tan importante recurso. Los perfiles de puestos
permiten la correcta integración de recursos humanos asegurando, que los individuos
contratados son la mejor opción disponible en el mercado esto nos permitirá que los propósitos
y objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.
La definición de puestos se basa en conocer los requisitos y cualificaciones personales exigidos
para un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características
personales, etc. Son algunos de los aspectos que la definición del puesto debe ofrecer para la
planeación exitosa de los Recursos Humanos, los perfiles proveen la parte más importante para
una correcta ingeniería de puestos, responder con la mayor exactitud posible la pregunta ¿A
quién estoy buscando?

Por otra parte la definición de puestos nos permitirá:

 Desarrollar metas de desempeño realmente motivantes para cada puesto

 Diseñar entrevistas apropiadas para los candidatos a nuevos empleados
 Determinar si un candidato está calificado para realizar las actividades descritas en el
puesto.
 Calificar y evaluar la estructura de recursos humanos de la organización

EL SECRETO DE LA FELICIDAD NO ESTÁ EN HACER SIEMPRE LO QUE SE QUIERE, SINO EN QUERER

SIEMPRE LO QUE SE HACE.

León Tolstoi

PERFILES DE PUESTOS BASADOS EN COMPETENCIAS

Antecedentes:
El 2 de Agosto de 1995, por decreto presidencial, se instituyo en México el Consejo de
Normalización y Certificación de Competencias Laborales, una de cuyas funciones estriba en
establecer consejos con diversas ramas de la actividad productiva para determinar las competencias
necesarias así como la forma de certificarlas.
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Las competencias laborales ciertamente son las capacidades adquiridas y demostradas en un área
laboral específica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser, puesto que también debe
desarrollarse valores, aptitudes y cualidades para desempeñarse eficazmente en el área laboral.
Las personas individuales y trabajadores que cuenten con una acreditación en la que se les
reconozca determinadas funciones y tareas inherentes a su ocupación, le permitirá ofertar a
mejores oportunidades de empleo y estabilidad en la medida que le sean reconocidas por
instituciones establecidas para ello, llevando un beneficio individual, empresarial y al país.
Ventajas:
La ingeniería de puestos por competencias contempla aspectos que van más allá de las destrezas y
conocimientos; ente otras cosas crea referencias en:

Conocimientos, Habilidades, Actitudes y Valores.

“Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos, esto es

relativamente sencillo, muchos cubren sólo este aspecto al contratar personal, pero luego se
presentan los problemas”. Cuando lo que desean evaluarse son comportamientos, deben seguirse
algunas pautas precisas.

Misión del perfil por competencias:

Se busca relacionar las funciones de un puesto con el proceso clave de la organización y las
características del individuo ideal para llevarlo a cabo con “mayor facilidad”
MISIÓN – PROCESOS – FUNCIONES - INDIVIDUO

Para lo cual se responden los siguientes cuestionamientos:

a) ¿Cómo se justifica la existencia de este puesto o trabajo dentro de la empresa?
b) ¿Que ocurriría si desapareciera?
c) ¿En que contribuye a la misión y proceso de la empresa, departamento o división?

Estándares:
Consiste en la determinación de los elementos que midan el rendimiento de las personas que
ocupen el puesto– Indicadores-, con el fin de agregar valor a la empresa u organización, mediante la
búsqueda de alto desempeño en los puestos.
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Acciones clave:
Se trata de describir, mediante comportamientos observables, las acciones trascendentes para el
puesto, incluyendo la mejora continua, el trabajo en equipo, capacitación permanente y demás
desafíos del puesto. Se consideran acciones claves solo aquellas que agreguen valor e incrementen
la productividad de la empresa u organización.

Redes de trabajo y asociaciones:

En este punto se describen los elementos asociados con el trabajo que la persona debe conocer y
contar con la destreza, ya que el puesto esta directamente ligado a las funciones de otro u otros
puestos de la organización.

Medio Ambiente y condiciones de trabajo:

Se refiere a los aspectos sobresalientes de las condiciones laborales bajo las cuales se llevan a cabo
las actividades. A diferencia del análisis tradicional, este punto hace hincapié en lo relativo a las
tensiones físicas y mentales.

La “nuevas” Competencias:
Tradicionalmente las empresas se enfocan en evaluar las destrezas y conocimientos, realizando
cuidadosos procesos de selección.

Cuando se trata de personal que tendrá a su cargo más personal, todas la empresas requerimos de
competencias duras "hard skills” y competencias blandas “soft skills”, necesitamos entender mejor
y conducirnos con nuevas competencias basadas fundamentalmente en aquellos que se dan en el
mentoring y coaching, es decir para ser mejor gerente debemos ser primero buenos mentores y
mejores coaches.

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Las "Hard Skills” o Competencias duras:

Son las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o
funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y
en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones y que obviamente son necesarias;
El asunto es evidente: por ejemplo basta con leer el manual de funcionamiento de una máquina o
dispositivo para desarrollarlas en un cierto ámbito.

Las “Soft Skills”, o competencias blandas:

Son habilidades sociales o people skills, son intrapersonales e interpersonales, son aquellas
habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habilidades
escuchar activamente, para hablar, para comunicarnos, para liderar, estimular, delegar, analizar,
para juzgar, para negociar y llegar a acuerdos, para tener consciencia de los valores, de los aspectos
de salud y seguridad.
Ernesto Yturralde (2003),

Para trabajar en equipo se incluye la actitud, la capacidad de motivación, auto-motivación y la

orientación a los logros, tienen relación con lo que se conoce como INTELIGENCIA EMOCIONAL
Goleman (1999);

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PERFIL DEL PUESTO SON:

 Proporcionar una visión clara y realista de las características ideales que deben tener los
ocupantes de cada puesto en la organización.
 Diseñar entrevistas apropiadas para los candidatos a nuevos empleados
 Determinar si un candidato está calificado para realizar las actividades descritas en el puesto
 Calificar y evaluar objetivamente la estructura de recursos humanos de la organización
 Mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
 Servir como orientación al personal de nuevo ingreso, facilitando su incorporación a las
distintas unidades orgánicas.

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 Ofrece una imagen institucional que resulta motivante desde el primer contacto con el
candidato, quien consciente o inconscientemente sabe que :“No hay nada peor que un jefe
que no sabe exactamente lo que quiere”
 Desarrollar metas de desempeño realmente motivantes para cada puesto
 Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y materiales.

POLÍTICAS SOBRE LOS PERFILES

Políticas Específicas sobre el cumplimiento de los perfiles de puestos

Las políticas y lineamientos, implementados por la gerencia, tienen como finalidad servir como
guía para orientar las acciones del personal de reclutamiento y selección para su aplicación a
cualquier colaborados o incluso desde su etapa de aspirantes o postulantes a algunos de nuestros
puestos.

 A todo puesto corresponderá un perfil

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 Todo trabajador tendrá derecho a conocer el perfil de su puesto.

 Todo trabajador tendrá derecho a ser evaluado con forme a dicho perfil.

 Todo trabajador tendrá derecho a conocer con exactitud las competencias que
debe mejorar para cubrir, eventualmente, su perfil al 100%.

 Todos trabajadores tiene derecho a participar de un programa de detección de

necesidades y programa de capacitación que le permita mejorar sus
competencias.

FORMATO DE PERFIL DE PUESTOS

Metodología empleada: Quantum Creado y Desarrollado por DRA CLAUDIA RIECKEN
Contacto en Puerto Vallarta Maru Cano Directora General en Quantum Assessment México. CHO Chief Happiness &Human Officer
322 1473000

Requerimiento 1
Tomar en cuenta NOMBRE DEL PUESTO
Edad requerimientos físicos
y de experiencia
Sexo Deberá ser indistinto Objetivo: REPONDER ANTE LOS ACCIONISTAS POR
siempre que no LOS RESULTADOS ESPERADOS DE……………..
existan riesgos a la
integridad física de

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una mujer
Tomar en cuenta el
E. Civil nivel de
responsabilidad
Idiomas Según se requiera
Carrera Técnica o Licenciatura: Instrucción formal requerida
Rasgos Físicos Deseables Especificar características físicas necesarias
Compañero a quien entrega el producto de su
Cliente interno:
trabajo
En caso de entregar el producto de su trabajo a un
Cliente externo:
externo identificar
RASGOS DE PERSONALIDAD: ETIQUETA SEGÚN METODO EMPLEADO

ALTO
ACCIÓN  Consultar un analista Quantumm ó utilizar otra
MEDIO
Como responde a los desafíos metodología
BAJO

ALTO Consultar un analista Quantumm ó utilizar otra

COMUNICACIÓN MEDIO metodología
Como expone sus puntos de vista BAJO

ALTO Consultar un analista Quantumm ó utilizar otra

ESTABILIDAD MEDIO metodología
Como es su ritmo BAJO
ALTO Consultar un analista Quantumm ó utilizar otra
REFERENCIAS MEDIO
Como responde a patrones metodología
BAJO
creados por otros

Reporta a: Su jefe inmediato

Horario de trabajo: Especificar incluye descansos
Importante para: Síntesis del objetivo del puesto

Años de Experiencia en: Obligatorio Deseable

Áreas de competencias 5 años Más de 10 años
De ser posible relacionarlo 5 años Más de 10 años
Con alguna Norma CONOCER 5 años Más de 10 años
Especificar el tiempo de experiencia 2 años Más de 5 años
0% 25% 50% 75% 100% Tiempo
para cubrir
Perfil: el área
(meses)
Básico Medio Avanzado
CONOCIMIENTOS TECNICOS

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X 6
Conocimientos técnicos necesarios y X 6
la ponderación de importancia para X 3
la organización X 6
X 12
HABILIDADES
X 0
X 12
Habilidades personales medibles que
X 3
pondrá a prueba en su puesto
X 2
X 3
ACTITUDES
Actitudes necesarias para el buen X 3
desempeño del puesto hacer énfasis X 3
en las que tienen relación con el trato X 6
a clientes.
X 3
X 6
X 6
VALORES
Tomar en cuenta los valores X 0
organizacionales como una base pero X 3
señalar si se requiere algún otro en X 0
particular para el puesto.
X 0
X 3
X 0

FORMATO DESCRIPCION DE PUESTOS

FUNCIONES
Apegado al principio de la descripción genérica se enlistan las actividades en los términos en que son
conocidos por todos en la organización:
 “Lavar la cochera”
 Apagar luces”
 Hacer mandados”
 Etc.
Nota: Para un mayor nivel de detalle esta organización cuenta con un manual de procedimientos

RESPONSABILIDADES
Nivel Descripción Alcance de Responsabilidad

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Seleccionar entre los siguientes:

 En la dirección y bienestar de
Explica en medida de lo posible de personas bajo su mando
Nivel de la
qué forma responde el individuo
responsabilidad puede  En la realización exitosa de
-¿Qué sucede si no?- Pagas,
ser: Departamento; Área; trámites y procesos
resuelves, terminas, cumples, etc.
Procedimiento; Puesto  En el resguardo o custodia de
-Consecuencias-
ciertos tipos de valores y/o
equipos

FACULTADES
Requiere Decisión con
Decisión
Tramo de control No tiene facultades autorización previa o notificación
Autónoma
apego a políticas posterior
Situación en la cual el
individuo se encuentra en la
posibilidad de tomar
decisiones importantes y
recurrentes
Acomodo de mercancía en
X
mostrador
Pago de cuota CIEM X
Ej: aplicar descuentos X
Disparar o atacar “intruso”
X
dentro de las instalaciones

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