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DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

Para comenzar se podra definir el cargo como la agrupacin de todas aquellas


actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar especfico dentro del
organigrama de la empresa.
Se podra decir entonces que la descripcin de cargo no es ms que enumerar
detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera
diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripcin debe incluir:

Cuales son las funciones del ocupante

Cuando hace el ocupante estas funciones.

Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

Como hace el ocupante sus funciones.

Justo despus de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo, el cual podramos


definir como la especificacin de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo
como tal. Es por esto que se le denominan factores extrnsecos, los cuales estn
formados bsicamente por el perfil con el que deber cumplir el futuro ocupante.
Este anlisis debe incluir:

Requisitos Intelectuales

Requisitos Fsicos

Responsabilidades implcitas

Condiciones de Trabajo

Entonces podemos decir que la descripcin y el anlisis de cargo son la base


fundamental de cualquiera de los trabajos que se realizarn en RRHH, ya que tanto la
descripcin como el anlisis nos pueden servir de gran ayuda o gua para todas las
etapas posteriores dentro de los procesos que cumplir, como lo son el reclutamiento y
seleccin, la capacitacin, la administracin de sueldos, higiene y seguridad, entre otras.

Diferencia entre Descripcin y Anlisis de Cargo


Como diferencia podemos citar que la descripcin de cargo se encarga de este mismo
como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el anlisis de cargo

se fija nicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para
desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.
APLICACIN DEL ANLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIN DE
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en especfico se deben


haber realizado obligatoriamente la descripcin y el anlisis de cargo. Comparando el
perfil exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar en el mismo , podemos
determinar cual es el entrenamiento adecuado para darle a un empleado que comenzar
a desarrollarse en un cargo determinado. Las funciones que el cargo exige permitirn
crear un plan de induccin en donde el supervisor pueda crear un entrenamiento acorde
a las actividades que deber desarrollar el empleado para el logro de los objetivos.
INTERRELACIN DEL ANLISIS EN PLANIFICACIN DE LAS TCNICAS
DE RECURSOS HUMANOS

El eje predominante en la historia del anlisis estratgico ha sido la bsqueda de enlaces


entre decisiones estratgicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos aos, no se
haba planteado la existencia de nexos de unin significativos entre la estrategia
empresarial y la gestin de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos
dimensiones de la realidad empresarial haban seguido caminos separados y, desde el
punto de vista de la gestin estratgica, la perspectiva social de la empresa haba
quedado relegada a un segundo plano...
Desde siempre, ha sido necesaria la gestin de las personas para que funcionen las
organizaciones. Por ejemplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o adaptar las
competencias del personal existente; cuando los empresarios se empezaron a plantear la
necesidad de gestionar los recursos humanos y estructurarlos en la empresa, la mayora
de las decisiones que deban responder era el nmero de trabajadores que tenan que
contratar y para qu perodo debido en la mayora de los casos a ajustes de produccin
El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar las
capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias del
cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones ms complejas y nuevas
responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor
relacin con la existencia de:

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y


desarrollo individual de los empleados.

Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un suministro


adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas
en el futuro segn los planes estratgicos de la empresa.

Puesto que en la mayor parte de las organizaciones, los cargos se proyectan y disean
sin contar con la dependencia de ARH, falta saber como lo proyectan y lo disean con

las otras dependencias. En otras palabras, es necesario que se analicen y se describan los
cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder
administrar los recursos humanos empleados en ellos.

La ARH, llama cargos a las funciones.


El anlisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos,
como:
Ayudar a la elaboracin de los anuncios, a la demarcacin del mercado d emano de
obra, a elegir donde reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.
Determinare l perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran
las pruebas adecuadas, como base para la seleccin de personal.
Suministrare l material necesario segn el contenido del os programas de
capacitacin, como base de la capacitacin del personal.
Determinar, mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, las franjas salariales,
segn la posicin del os cargo sen la empresa ye l nivel del os salario sen el mercado
como base para la administracin de salarios.
Estimular al motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del desempeo y
verificar el merito funcional.
Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiad el empleado
para el desempeo de sus funciones.
Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en el sentido de
minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes aciertos cargos.
Como los cargos son diseados por los dems organismos, la ARH precisa describirlos
y analizarlos para conocer mejor las caractersticas, habilidades, aptitudes y los
conocimientos que requieren los ocupantes para desempearse mejor en ellos, con el fin
de conocer mejor las exigencias que el cargo impone.
En lo fundamental el anlisis y la descripcin del cargo representan una parte
fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar ala reclutamiento y
seleccin del personal, el entrenamiento, la administracin del os salarios, la evaluacin
del desempeo, la higiene y seguridad ene l trabajo, adems informa a l supervisor o al
gerente de lnea el contenido y las especificaciones de los cargos de su rea , ya que el
anlisis y la descripcin de cargos es una responsabilidad de lnea y una funcin staff.

Guia de Anlisis de Cargo


Cdigo Personal: - 1. - IDENTIFICACIN: Nombre del empleado: Oficina: Lugar de
Trabajo: Divisin: Sub-Divisin: Departamento: Seccin: Nombre del Cargo: Otros

Nombres: Encasillamiento o Actividad: Cargo y Nombre del Jefe inmediato Indicar el


Cargo y Nombre de la persona que lo reemplaza en ausencia ocasional (por enfermedad,
vacaciones, etc.). 2. - RESUMEN DEL CARGO: (Resuma en forma general las
funciones principales del cargo) 3. - DESCRIPCIN: (Asegrese de incluir todas las
actividades que realiza el trabajador indicando: Qu hace?, Cmo lo hace? Y Por qu
lo hace?) DEBERES Y RESPONSABILIDADES Frecuencias: Peridicas: Aqullas
realizadas semanal o mensualmente Ocasionales: Aqullas realizadas a intervalos
irregulares y con frecuencia menor que una vez al mes.

ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGO


La descripcin de cargo es una simple exposicin de la tarea o funciones que
desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargo es una verificacin
comparativa de las exigencias, es decir, los requisitos que dichas tares o funciones
imponen al ocupante; en otras palabras, cuales son los requisitos fsicos e intelectuales
que debe tener el empleado para el desempeo adecuado del cargo, cuales son las
responsabilidades que el cargo le impone y en que condiciones debe desempear el
cargo.
En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
Requisitos Intelectuales.
Requisitos Fsicos.
Responsabilidades Implcitas.
Condiciones de Trabajo.
Cada una de estas reas esta dividida generalmente en varios factores de
especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medicin,
elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la
naturaleza de los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de
especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus
caractersticas de comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a
los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de
manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de
especificacin:

Instruccin Bsica.

Experiencia Necesaria.

Adaptacin al Cargo.

Iniciativa Necesaria.

Actitudes Necesarias.

Requisitos Fsicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos
fsicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que
necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos
fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

Esfuerzo Fsico Necesario.

Capacidad Visual.

Destreza o Habilidad.

Constitucin Fsica Necesaria.

Responsabilidades Implcitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems de el trabajo
normal y de sus funciones) por la supervisin directa o indirecta de el trabajo de sus
subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el
patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o
ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la informacin
confidencial.

Supervisin de Personal

Material, herramientas o equipos.

Dinero, ttulos, valores o documentos.

Contactos Internos o externos.

Informacin Confidencial.

Condiciones de Trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar en donde se desarrolla el trabajo y


sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual
exige que el ocupante de el cargo se adapte bien para mantener su productividad y
rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo

Riesgos

MTODOS DEL ANLISIS DE CARGOS


Mtodo de Observacin Directa
Es uno de los mtodos mas utilizados, tanto por ser el mas antiguo histricamente como
por su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho mas eficaz cuando se consideran estudios
de micromovimientos, y de tiempos y mtodos. El anlisis del cargo se efecta
observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de
sus funciones mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observacin en
la hoja de anlisis de cargos. Es mas recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos repetitivos. Algunos cargos
rutinarios permiten la observacin directa, pues el volumen de contenido manual puede
verificarse con facilidad mediante la observacin. Dado que no es todos los casos la
observacin responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va
acompaada de entrevistas y anlisis con el ocupante del cargo o con el supervisor.
Caractersticas:
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(analista de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el
trabajo.
No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis
de cargos (que hace, como lo hace y por que lo hace).
Ventajas:

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(analista de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el
trabajo.
No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica de cargos
(que hace, como lo hace y por que lo hace).
Desventajas:
Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para
que el mtodo sea completo.
La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no
permite obtener datos importantes para el anlisis.
No se recomienda aplicarlo en argos que no sean sencillos ni repetitivos.
Se aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con otros para que el
anlisis sea mas completo y preciso.
Mtodo del Cuestionario
Para realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que
ser analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de anlisis de
cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus
caractersticas.
Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza rutinaria y
burocrtica, es mas rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya a
todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que
permita obtener respuestas correctas e informacin til. Antes de aplicarlo, deben
conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la pertinencia y
adecuacin de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la
falta de relacin o las posibles ambigedades de las preguntas.
Caractersticas:
La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de
anlisis del cargo, que llena el ocupante o su superior.

La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva (recibe el


cuestionario); la del ocupante es activa (llena de cuestionario).
Ventajas:
Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin mas amplia de su contenido
y de sus caractersticas, adems de que participan varias instancias jerrquicas.
Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos.
Tambin es el que ms personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a
todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan
respondido. Esto no ocurre con los dems mtodos de anlisis de cargos.
Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo no las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas:
No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante
tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas
escritas.
Mtodo de la Entrevista
El enfoque ms flexible y productivo en el anlisis de cargos es la entrevista que el
analista hace al ocupante del cargo. Si est bien estructurada, puede obtenerse
informacin acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las
diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque es y los cuando. Puede hacerse
con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar
informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes, verificar las
incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para
asegurarse de que los detalles obtenidos son validos. Garantiza una interaccin frente a
frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y
desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la
actualidad, los responsables de elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este
mtodo basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboracin y
participacin.

El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con


el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o
separados.

Caractersticas:
La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el
ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa.
Ventajas:
Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el
anlisis , debido a la manera racional de reunir los datos.
No tiene contraindicaciones, Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel.
Desventajas:
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.
Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parlisis del trabajo del ocupante
del cargo.

ETAPAS DE EL ANLISIS DE CARGOS


Etapa de Planeacin
Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo de el anlisis de cargos; es una
fase de oficina y de laboratorio. La planeacin de el Anlisis de cargos requiere los
siguientes pasos:

Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el


programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.

Elaboracin de el organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el mismo.


Al ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos:
Nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin.

Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se iniciar el


programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas superiores y
descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa.

Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general, se eligen


varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y
caractersticas semejantes. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las
mayores ventajas.

Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis,


basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminacin.

Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o


actitud de variacin de cada factor dentro de el conjunto de cargos que se
pretendan analizar. La actitud de variacin corresponde a la distancia
comprendida entre el lmite inferior y superior que un factor presenta en un
conjunto de cargos.

Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de


variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de
especificaciones se grada para facilitar y simplificar su aplicacin.

Etapa de Preparacin
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que


conformarn el equipo de trabajo.

Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.).

Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin


y a todo el personal incluido e el anlisis de cargos).

Recoleccin previa de datos(nombres de los ocupantes de los cargos que se


analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales,
formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los cargos).

Etapa de Ejecucin

En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a analizarse y se
redacta el anlisis.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis elegido.

Seleccin de los datos obtenidos.

Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.

Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato


para que la ratifique o la rectifique.

Redaccin definitiva del anlisis del cargo.

Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la aprobacin


(al comit de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de
oficializarlo en la organizacin).

ANLISIS DE CARGOS
Interrelacin del Anlisis de cargos en la planificacin de tcnicas de Recursos
Humanos

El eje predominante en la historia del anlisis estratgico ha sido la bsqueda de enlaces


entre decisiones estratgicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos aos, no se
haba planteado la existencia de nexos de unin significativos entre la estrategia
empresarial y la gestin de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos
dimensiones de la realidad empresarial haban seguido caminos separados y, desde el
punto de vista de la gestin estratgica, la perspectiva social de la empresa haba
quedado relegada a un segundo plano.

Desde siempre, ha sido necesaria la gestin de las personas para que funcionen las
organizaciones. Por ejemplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o adaptar las

competencias del personal existente; cuando los empresarios se empezaron a plantear la


necesidad de gestionar los recursos humanos y estructurarlos en la empresa, la mayora
de las decisiones que deban responder era el nmero de trabajadores que tenan que
contratar y para qu perodo debido en la mayora de los casos ajustes de produccin.

El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar las capacidades


futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que
este ocupa, lo prepara para asumir funciones ms complejas y nuevas responsabilidades.
De esta manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor relacin con la
existencia de:

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y


desarrollo individual de los empleados.
Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un suministro adecuado de
talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas en el futuro segn los
planes estratgicos de la empresa.

Puesto que en la mayor parte de las organizaciones, los cargos se proyectan y disean
sin contar con la dependencia de ARH, falta saber cmo lo proyectan y lo disean con
las otras dependencias. En otras palabras, es necesario que se analicen y se describan los
cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder
administrar los recursos humanos empleados en ellos.

La Administracin Recursos Humanos, llama cargos a las funciones, por ese motivo
cada persona que labora dentro de la organizacin maneja cargos especficos de acuerdo
a su especializacin y experiencia adquirida dentro o fuera de ella.
Como los cargos son diseados por los dems organismos, la ARH precisa describirlos
y analizarlos para conocer mejor las caractersticas, habilidades, aptitudes y los
conocimientos que requieren los ocupantes para desempearse mejor en ellos, con el fin
de conocer mejor las exigencias que el cargo impone.

En lo fundamental el anlisis y la descripcin del cargo representan una parte


fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar a la reclutamiento y
seleccin del personal, el entrenamiento, la administracin de los salarios, la evaluacin
del desempeo, la higiene y seguridad en el trabajo, adems informa al supervisor o al
gerente de lnea el contenido y las especificaciones de los cargos de su rea , ya que el
anlisis y la descripcin de cargos es una responsabilidad de lnea y una funcin staff.